三、在績效考核與薪酬激勵方面，要體現客觀、公正、公平、合理的原則
　　績效管理是人力資源管理最重要的工作，績效考核與晉升、獎懲等密切相關，關系到工資檔次的評定，這種評價方式較為科學公正。通常進行人事考核時要考慮到以下幾個因素：首先，要以高校各類人員的工作方式為依據，并結合其工作性質的特點，將各類人員按照工作方式、內容進行分類，在此基礎上制定考核辦法，滿足不同層次人員的需求；其次，結合崗位管理，嚴格按照崗位的職責來設置考核標準；第三，兌現考核結果，通過考核結果直接與工資晉升、職稱評定、津貼發(fā)放掛鉤的方式，達到提高員工積極性的效果。對上崗教師的考核，遵守“全面考核，多指標結合；職務與職責結合；教學與科研結合；定性方法與定量方法結合”的基本原則，在定性和定量方面制訂可應用于實際的考核辦法是可供參考的。
　　四、要實施柔性人力資源管理，建立中國式高校人力資源管理模式
　　人力資源柔性管理主要可以分為以下幾點：首先需要領導的授權和全體職工的參與。傳統(tǒng)的剛性管理側重于領導的權威與員工的服從，這種管理方法明顯滯后于時代的發(fā)展，逐漸成為制約組織發(fā)展的絆腳石，領導的授權與教職員工參與管理是學校柔性管理的有效方法，更是人力資源管理柔性化的關鍵。這種方式將會從根本上改變教職員工的觀念，讓教職員工意識到自己也是組織的重要成員，認識到自己對組織的重要性，促進他們增強自尊心與自信心，提高他們工作的熱情和主動性，克服一切困難達成他們的目標和管理者的報負。二是組織設計的柔性化。傳統(tǒng)的高校組織結構形式有著金字塔式、直線式的層級結構。這種組織結構不能夠迅速的對變化的外部環(huán)境做出響應，不利于提高員工參與管理的熱情，釋放他們的才華。與剛性組織結構不同，柔性組織結構為扁平式組織，它的等級層次更少，動態(tài)性更強，能夠對變化的外部環(huán)境做出及時的響應，提供廣闊的發(fā)展空間幫助組織內部成員提高自身綜合素質。三是組織文化的柔性化。組織文化是組織在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。柔性化程度越高的組織文化適應性越強，越有利于柔性管理的實現。柔性的組織文化在一定程度上保持了文化的寬容度和開放度，它鼓勵組織學習和個體創(chuàng)新，為隨時可能到來的變革打下堅實基礎。四是管理制度的柔性化。時下工作環(huán)境日益復雜，教職員工在工作的過程中無時無刻不面對著各種挑戰(zhàn)。在這種環(huán)境下，教職員工需要解決許多從未遇到過的問題，其中涉及到個人、家庭或社區(qū)等各個層面。這種問題帶來的壓力將嚴重影響教職員工的心理健康，以至于發(fā)生教學事故。這些表明一種柔性化的管理制度亟待建立，以便緩解教職員工的壓力。
　　五、結束語
　　長期以來，人們把人力資源管理的側重點集中在對員工的技能培訓和報酬激勵上，忽視了對員工意愿和內心情感管理，減弱了人力資源管理的效果。高校的柔性人力資源管理，需要將教職員工視為人力資源管理的核心，堅持以人為本的理念，建立柔性化的管理激勵機制、績效考核機制和培訓開發(fā)機制。方便學校領導對教職員工進行管理和績效考核，從而達到把合適的人放在合適的崗位上的管理境界
　　參考文獻：
　　[1]人力資源管理專業(yè)知識與實物[M].中國人事出版社，2009.