有關(guān)教師工資管理系統(tǒng)論文
教師工資管理系統(tǒng)的應(yīng)用減少財務(wù)部門的工作量,簡化與財務(wù)部門相聯(lián)系的各部門的工作,但由于教師工資管理系統(tǒng)主要管理的是工資數(shù)據(jù),因此必須保證系統(tǒng)的安全性。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的教師工資管理系統(tǒng)論文，供大家參考。
教師工資管理系統(tǒng)論文篇一
高校教師績效工資協(xié)同管理系統(tǒng)研究與設(shè)計
教師工資管理系統(tǒng)論文摘要
摘 要：高校教師績效工資協(xié)同管理是高校管理信息化的核心方式之一。高校教師績效工資協(xié)同管理系統(tǒng)通過校內(nèi)各部門的協(xié)同工作，能夠極大地提高辦事效率，減少紙質(zhì)浪費，并能夠使得高校績效工資管理過程透明化和公平化，這對于提升高校教育信息化水平具有一定的促進作用。
教師工資管理系統(tǒng)論文內(nèi)容
關(guān)鍵詞：教師員工;績效工資;協(xié)同管理
中圖分類號：TP315 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：B 文章編號：1673-8454(2014)15-0056-05
高校教師績效工資協(xié)同管理系統(tǒng)是一個關(guān)于高校教師工資的綜合管理平臺，是信息技術(shù)和管理技術(shù)的科學(xué)結(jié)合，將績效工資管理過程采用具有協(xié)同辦公特點的管理信息系統(tǒng)來實現(xiàn)，不但提高了高校教師績效工資管理的科學(xué)高效性，降低了管理過程中繁瑣的人工操作概率，而且還很好地體現(xiàn)了高校教師績效工資管理的公平、公開和公正的原則以及績效工資數(shù)據(jù)共享和管理過程的透明化。
一、系統(tǒng)功能特點
當(dāng)前，大多數(shù)高校教師績效工資的管理還處于理論層面，有的高校的教師績效工資管理滲透到工資管理系統(tǒng)中，但這樣會影響高校辦公效率。隨著高校工資改革地不斷深入，對于教師績效工資的管理也隨之越來越繁瑣，開發(fā)一個基于協(xié)同辦公方式的高校教師績效工資管理系統(tǒng)顯得尤為重要，系統(tǒng)的功能特點如下。
1.采用協(xié)同辦公的方式設(shè)計
協(xié)同辦公平臺的優(yōu)越性體現(xiàn)在“協(xié)同”兩個字上，當(dāng)一個工作不是單獨由一個管理員就能解決的時候，而是由多個管理員共同操作才能完成的時候，協(xié)同辦公就顯得尤為重要。高校內(nèi)部的管理工作繁瑣、分散，分設(shè)院系、人事處、科技處、財務(wù)處、教務(wù)處等許多部門，各個部門工作分散、獨立，而采用協(xié)同辦公的方式可以徹底消除由于高校內(nèi)部各管理部門工作相互獨立、數(shù)據(jù)信息不一致、各種信息共享程度低等缺點，從而進一步消除“信息孤島”、“資源孤島”。[1]
本系統(tǒng)設(shè)置三類用戶，包括系統(tǒng)管理員、部門管理員和普通用戶，各用戶相互協(xié)作，共同辦公。其中部門管理員之間的協(xié)同是高校協(xié)同辦公的核心，部門管理員主要包括財務(wù)處管理員、教務(wù)處管理員、各級學(xué)院管理員、科技處管理員和人事處管理員等。各級學(xué)院負(fù)責(zé)對教師的教學(xué)工作量和科研工作量進行初步統(tǒng)計與核算;教務(wù)處根據(jù)各級學(xué)院統(tǒng)計的結(jié)果對教師員工進行審核，并設(shè)置相應(yīng)的教學(xué)工作量績效工資;人事處根據(jù)崗位設(shè)置崗位績效工資;科技處根據(jù)科研獎勵設(shè)置科研獎勵績效工資，三種績效工資各自匯總，最終交由財務(wù)處匯總統(tǒng)計和財政撥款。這一過程體現(xiàn)了各部門協(xié)同辦公的方式，各部門不用拿著各種文件、申請等工作流程審批在各部門之間跑來跑去，進行審批、簽字和蓋章等手續(xù)，而這些工作都可在網(wǎng)絡(luò)上協(xié)同進行，本系統(tǒng)協(xié)同辦公模型如圖1所示。
2.采用前后臺一致的界面設(shè)計
在登錄本系統(tǒng)時，用戶根據(jù)自身的角色來分別輸入不同的用戶名及密碼，然后經(jīng)過系統(tǒng)驗證，從而經(jīng)系統(tǒng)賦予不同的使用權(quán)限。但是，實際上，不同的用戶登錄后的界面是一個，而不同的是普通用戶只能擁有最基本的瀏覽權(quán)限以及填寫教師信息的權(quán)限;部門管理員擁有部門文檔信息上傳、各部門信息的核實與審核;系統(tǒng)管理員主要維護整個系統(tǒng)的正常運行，擁有用戶管理、安全管理、資源整合等權(quán)限。當(dāng)?shù)卿浀慕巧粨碛懈哪稠椆δ艿臋?quán)限時，此項模塊功能則不顯示在頁面上，從而有效地實現(xiàn)了一個界面，多個用戶使用的效果。
3.采用三種不同的權(quán)限設(shè)計
在權(quán)限管理模塊中，共有三種角色權(quán)限，即系統(tǒng)管理員、部門管理員和普通員工。超級管理員也稱作系統(tǒng)管理員，可以對整個系統(tǒng)進行統(tǒng)一管理;各部門管理員又分為人事處管理員、科技處管理員、教務(wù)處管理員、財務(wù)處管理員以及各學(xué)院管理員則擁有對各個相應(yīng)部門進行管理的權(quán)限;而普通員工即教師則擁有對管理系統(tǒng)中各種信息進行瀏覽以及員工任務(wù)申請、申訴的權(quán)限。本系統(tǒng)的權(quán)限設(shè)計既合理又全面，不同的角色擁有不同的權(quán)限，管理起來既方便又快捷。另外，也可以防止不同的部門干涉彼此的工作權(quán)限。
4.采用Web Service應(yīng)用組件方式供其他系統(tǒng)調(diào)用
Web Service 是一種新的Web應(yīng)用程序分支，可以通過Web調(diào)用。由于本系統(tǒng)是高校教師績效工資管理系統(tǒng)，績效工資只是教師工資的一部分，所以對績效工資的管理只是工資管理的一部分。所以用Web Service應(yīng)用組件方式在工資系統(tǒng)中方可引用績效工資管理系統(tǒng)，從而提高高校工作效率。本系統(tǒng)生成文件Allowancewsshow1.0.jar包，即為本系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中全部績效工資數(shù)據(jù)文件，即run.bat文件，則其他系統(tǒng)可以通過相應(yīng)借口實現(xiàn)對此數(shù)據(jù)的接收及應(yīng)用。
二、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)與功能設(shè)計
本系統(tǒng)是在人力資本理論、公平理論、需求層次理論、效率薪酬理論等相關(guān)理論與技術(shù)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過多層需求分析和設(shè)計，系統(tǒng)功能模塊主要包括權(quán)限管理、員工管理、機構(gòu)管理、崗位管理、績效工資管理、信息管理、統(tǒng)計管理、安全管理等八個模塊，如圖2所示。
1.用戶角色分析
根據(jù)高校辦公人員在實際工作中的職責(zé)和工作任務(wù)的不同，在高校教師績效工資管理系統(tǒng)中，可以把用戶分為系統(tǒng)管理員、各部門管理員、普通員工三類用戶。
系統(tǒng)管理員是高校教師績效工資管理系統(tǒng)的維護者，承擔(dān)著系統(tǒng)的總體更新、維護;各部門管理員根據(jù)高校的工作特點以及工作需求，將各部門管理員細(xì)分為人事處管理員、科技處管理員、教務(wù)處管理員、財務(wù)處管理員、各級學(xué)院管理員五類，各部門管理員主要對其本部門的工作負(fù)責(zé)，分別對管理系統(tǒng)的各部分功能進行管理等。具體來說，人事處的工作主要包括員工信息、進行崗位設(shè)置、崗位考核等，所以人事處管理員主要對人事處的系統(tǒng)工作進行管理;科技處的工作主要包括科研獎勵津貼管理、科研信息管理等，科技處管理員主要對科技處的系統(tǒng)工作進行管理;教務(wù)處的工作主要包括教師工作業(yè)績績效考核、教務(wù)/教學(xué)信息管理等，教務(wù)處管理員主要對教務(wù)處的系統(tǒng)工作進行管理;財務(wù)處的工作主要包括績效工資統(tǒng)計、財務(wù)信息發(fā)布等，財務(wù)處管理員主要對財務(wù)處的系統(tǒng)工作進行管理;各級學(xué)院的工作主要包括對教師員工的基本信息進行核對、教師的教學(xué)工作量績效進行管理，各級學(xué)院管理員主要對各級學(xué)院系統(tǒng)的工作進行管理;普通員工是高校教師績效工作管理系統(tǒng)的一線使用者，是系統(tǒng)的直接受益人，主要進行信息瀏覽、員工申訴、崗位聘任、參與員工留言板等操作。 2.系統(tǒng)用例模型設(shè)計
在本系統(tǒng)中，共設(shè)權(quán)限管理、員工管理、崗位管理、績效工資管理、統(tǒng)計管理、安全管理、機構(gòu)管理以及信息管理等八個模塊。超級管理員擁有管理這八個模塊的權(quán)限;而科技處管理員、人事處管理員、財務(wù)處管理員、教務(wù)處管理員以及各學(xué)院管理員屬于二級系統(tǒng)管理員，他們分別擁有不同的用戶權(quán)限。人事處管理員主要對員工、崗位以及績效工資中的崗位津貼進行管理，具體可以擁有崗位設(shè)置、設(shè)置崗位績效工資、反饋員工申訴、修改員工信息等功能以及發(fā)布人事信息;科技處管理員是對科研獎勵績效工資、科研項目以及與科研相關(guān)的信息進行管理;教務(wù)處管理員是對教師教學(xué)工作量、教學(xué)業(yè)績以及與教務(wù)教學(xué)相關(guān)的信息進行管理;財務(wù)處管理員是對教師績效工資進行統(tǒng)計、對比、納稅換算、發(fā)放以及與財務(wù)相關(guān)的信息進行管理;而各學(xué)院管理員則主要是對教師教學(xué)業(yè)績和工作業(yè)績等進行初步考核與統(tǒng)計，系統(tǒng)用例模型如圖3所示。
3.序列模型設(shè)計
員工在Web頁面輸入用戶名以及密碼后將登錄信息發(fā)送給系統(tǒng)，然后通過數(shù)據(jù)庫查詢數(shù)據(jù)信息，數(shù)據(jù)庫返回查詢數(shù)據(jù)給系統(tǒng)，即驗證員工信息正確，即可返回登錄成功信息，接下來，員工即可按照系統(tǒng)提示進行相應(yīng)的選擇操作。員工在瀏覽信息時向系統(tǒng)請求信息，數(shù)據(jù)庫按照員工請求返回相應(yīng)信息，并展示在Web頁面上。當(dāng)員工操作完成后退出系統(tǒng)時發(fā)送退出請求，數(shù)據(jù)庫自動清除會話信息，并返回退出確認(rèn)信息，系統(tǒng)序列模型如圖4所示。
4.協(xié)作模型設(shè)計
本系統(tǒng)是一個典型的多管理員協(xié)作辦公系統(tǒng)，所以各個模塊協(xié)作流程如下，當(dāng)普通員工登錄系統(tǒng)時，先向系統(tǒng)發(fā)出請求，系統(tǒng)返回相應(yīng)操作提示，員工即可進行相應(yīng)操作，如信息瀏覽、績效工資查看等;系統(tǒng)管理員、部門管理員通過相應(yīng)的模塊功能操作請求系統(tǒng)給予反饋，系統(tǒng)根據(jù)請求返回相應(yīng)操作數(shù)據(jù)，如請求崗位修改時，先向系統(tǒng)請求崗位修改信息，根據(jù)系統(tǒng)反饋，進行相應(yīng)崗位修改操作;請求績效工資設(shè)置時，系統(tǒng)根據(jù)用戶請求的哪一種績效工資，再進一步判斷是哪個部門管理員的權(quán)限，如教務(wù)處設(shè)置教師工作量績效工資，人事處設(shè)置崗位績效工資，科技處設(shè)置科研獎勵績效工資等。所以說系統(tǒng)協(xié)作模型體現(xiàn)了系統(tǒng)與各類用戶、管理員之間的一種協(xié)作關(guān)系。系統(tǒng)協(xié)作模型，如圖5所示。
三、系統(tǒng)主要模塊用例設(shè)計
本系統(tǒng)的詳細(xì)模塊采用用例模型進行說明，下面對本系統(tǒng)主要模塊的用例模型進行簡要說明。
1.權(quán)限管理模塊設(shè)計
在權(quán)限管理模塊中，共有三種角色權(quán)限，即系統(tǒng)管理員、部門管理員和普通員工。超級管理員也稱作系統(tǒng)管理員，可以對整個系統(tǒng)進行統(tǒng)一管理;各部門管理員又分為人事處管理員、科技處管理員、教務(wù)處管理員、財務(wù)處管理員以及各學(xué)院管理員則擁有對各個相應(yīng)部門進行管理的權(quán)限;而普通員工即教師則擁有對管理系統(tǒng)中各種信息進行瀏覽以及員工任務(wù)申請、申訴的權(quán)限，權(quán)限管理模塊用例模型如圖6所示。
2.績效工資管理模塊設(shè)計
在績效工資管理模塊中，普通員工可以對績效工資信息進行查看，科技處管理員、人事處管理員、各級學(xué)院管理員可以查看、修改、刪除相應(yīng)的績效工資，各級學(xué)院管理員設(shè)置教學(xué)工作量，并將教學(xué)工作量按時交于教務(wù)處審核，以此作為設(shè)置教學(xué)工作量工資的依據(jù);人事處管理員根據(jù)崗位設(shè)置規(guī)定來設(shè)置崗位績效工資;科技處管理員根據(jù)科研獎勵的文件規(guī)定來設(shè)置科研獎勵績效工資，績效工資管理用例模型如圖7所示。
3.統(tǒng)計管理模塊設(shè)計
統(tǒng)計模塊屬于管理員的操作權(quán)限，由于崗位績效工資是由人事處來設(shè)置的，所以人事處管理員負(fù)責(zé)崗位績效工資的匯總;教務(wù)處對教師工作量進行考核后，從而按照相應(yīng)考核標(biāo)準(zhǔn)對教學(xué)工作量績效進行相應(yīng)評價，從而匯總教師工作量績效工資;科技處則負(fù)責(zé)對科研獎勵績效的匯總。至此，三種績效工資各自匯總，然后交由財務(wù)處審核，并進行初步統(tǒng)計，最終匯總，從而得出最終匯總結(jié)果予以公布。
四、系統(tǒng)開發(fā)環(huán)境及核心模塊功能的實現(xiàn)
本系統(tǒng)采用通用性、平臺移植性和安全性都較好的Java語言為開發(fā)語言，Myeclipse 8.6為開發(fā)工具來實現(xiàn)的。Myeclipse 8.6是一個十分優(yōu)秀的用于開發(fā)Java、J2EE的Eclipse插件集合。數(shù)據(jù)庫采用MySQL為開發(fā)管理工具，MySQL具有體積小、處理速度快、成本低等優(yōu)點，并具有較好的可移植性以及支持多種操作系統(tǒng)、多種編程語言和線程。服務(wù)器采用Tomcat。Tomcat是一個輕量級的應(yīng)用服務(wù)器，現(xiàn)如今被普遍運用于開發(fā)、調(diào)試Java、JSP等程序中。本系統(tǒng)主要功能模塊包括員工登錄驗證、權(quán)限管理、員工管理、崗位管理、績效工資管理和統(tǒng)計管理，下面以這崗位管理和績效工資管理模塊等核心功能模塊為例，進一步對本系統(tǒng)的功能實現(xiàn)做一說明。
1.崗位管理模塊實現(xiàn)
高校內(nèi)部的崗位主要有三種：專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位以及管理崗位。每一種崗位都有不同的級別，所以特設(shè)一個模塊對高校內(nèi)部崗位進行管理。崗位管理包括崗位瀏覽、崗位增加、崗位修改、崗位刪除、崗位級別設(shè)置以及崗位津貼設(shè)置等。在崗位詳情中可以具體了解本崗位的一些詳細(xì)信息，比如崗位類型、專業(yè)要求及崗位技能等;級別詳情中可以了解本級別的名稱、可以修改本級別的崗位工資等。
2.績效工資管理模塊實現(xiàn)
教師績效工資主要包括三部分，即崗位績效工資、教學(xué)工作量績效工資以及科研獎勵績效工資。崗位績效工資是由于員工的崗位不同而設(shè)置的一種工資形式，所以具體由人事處來設(shè)置，不同的崗位設(shè)置不同的工資。教學(xué)工作量績效工資是不同的教師超額完成工作量而設(shè)置的一種工資形式，具體由各級學(xué)院上報教務(wù)處進行設(shè)置?？蒲歇剟羁冃ЧべY是由科研項目獎勵而設(shè)置的工資形式，具體由科研處設(shè)置。所以本系統(tǒng)績效工資設(shè)置功能主要有科研獎勵績效工資設(shè)置、崗位績效工資設(shè)置以及教學(xué)工作量績效工資設(shè)置。
五、系統(tǒng)應(yīng)用
本系統(tǒng)于2010～2012年終試用于N大學(xué)崗位設(shè)置與教職工績效工資發(fā)放中，初步實現(xiàn)了高校教師績效工資管理系統(tǒng)的預(yù)想功能，各部門充分發(fā)揮了良好的協(xié)同辦公能力，較好地解決了N大學(xué)在崗位設(shè)置與績效工資發(fā)放等方面的問題，并且較大地提升了N大學(xué)工資管理的效率和N大學(xué)信息化管理水平。另外，本系統(tǒng)是一個復(fù)雜的高校內(nèi)部人力資源管理協(xié)同辦公平臺，應(yīng)用對象分為如下幾種：教職員工、人事處、財務(wù)處、教務(wù)處等管理部門，所以本系統(tǒng)的實際運用要在較好地協(xié)調(diào)好各部門之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，才能充分發(fā)揮其作用。本系統(tǒng)的實際運用還處于初步階段，要逐步發(fā)現(xiàn)問題、改正問題，使之為高校人力資源管理服務(wù)。
教師工資管理系統(tǒng)論文文獻(xiàn)
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教師工資管理系統(tǒng)論文篇二
論我國高校教師績效工資制度
教師工資管理系統(tǒng)論文摘要
摘要 很長一段時間內(nèi)我國高校采用固定工資制，嚴(yán)重影響了教師的工作積極性和自覺性，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，我國高校逐步采用績效工資制度，這對提升教師的工作熱情起到了很大作用，但也應(yīng)該看到，績效工資制度也不是萬能的，需結(jié)合高校的實際情況量體裁衣，本文分析了實行績效工資制的依據(jù)以及存在的阻礙，進而提出高校應(yīng)靈活采用績效工資制度，以期對高校的發(fā)展起到一定的作用。
教師工資管理系統(tǒng)論文內(nèi)容
關(guān)鍵詞 高校 教師 績效工資制度
以前，績效工資制度在企業(yè)中廣泛應(yīng)用，也取得了不錯的效果。2009年1月1日績效工資制度首先在義務(wù)教育學(xué)校實施，很多高校實行教師的績效工資制?？梢哉f，績效工資制度改變了傳統(tǒng)的固定工資制的一些缺陷和不足，但同時績效工資是否有這么大的魅力也值得我們思考。所以，我們應(yīng)該理性看待高校教師的績效工資制度，這對高校和教師的發(fā)展都有益無害。
1 實行績效工資制度的有效依據(jù)
績效工資制度在企業(yè)中發(fā)揮著如此大的作用，是有一定的科學(xué)理論依據(jù)的。
績效工資制度(Merit Pay System)，其前身是計件工資制，但是績效工資制并不是簡單意義上的產(chǎn)品數(shù)量和工資總額之間的關(guān)系，而是建立在一定的科學(xué)基礎(chǔ)上的工資體系?？冃ЧべY制度的基本特點是將員工的工資收入與其業(yè)績聯(lián)系在一起。業(yè)績是一個比較寬泛的概念，它不僅僅指產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，還包含員工為企業(yè)樹立良好的形象等諸如此類的對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)。企業(yè)給員工開的工資是基本工資、獎金和福利等綜合在一起的，它們彼此之間并不是分開的。
實行績效工資制度有一定的科學(xué)依據(jù)。首先是其經(jīng)濟學(xué)理論依據(jù)，主要體現(xiàn)在現(xiàn)代工資理論以及效率工資理論之中?，F(xiàn)代工資理論也就是按勞分配的理論，按勞分配即多勞多得，少勞少得，按照勞動成果的多少分配工資，為績效工資制提供了有力的依據(jù);效率工資理論是說教師的薪酬與其工作效率密切相關(guān)，工資效率越高，得到的報酬越多，這能極大地提高教師的工作積極性，并能為高校節(jié)省資源，利于學(xué)校和教師的共同發(fā)展。其次是管理學(xué)理論依據(jù)，主要體現(xiàn)在激勵理論和強化理論之中。激勵理論也叫公平理論，根據(jù)這種理論，高校如果能做到公平對待每位教師，這能極大地提高教師的工作熱情，使教師得到極大的滿足感，公平感與教師的工作積極性息息相關(guān)。強化理論是美國的心理學(xué)家斯金納提出的，分為正強化與負(fù)強化，正強化在教師績效工資制度中作用顯著，比如給教師發(fā)獎金，對教師做出的貢獻(xiàn)予以表揚和肯定，這都能提高教師的工作績效。
2 高校實行教師工資績效制度的阻礙
教師績效工資設(shè)計的基本原則是通過激勵教師個人提高績效促進學(xué)校的績效，也就是通過教師的績效工資體現(xiàn)高校對績效的重視程度，刺激高校中所有的教師重視提高工作效率，使高?？焖侔l(fā)展，能促進高績效教師獲得高期望薪酬，保證薪酬因教師的工作績效而不同。
實行績效工資制度是需要一定的條件的：各個工資檔次應(yīng)該拉開距離;業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)要制訂得科學(xué)、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結(jié)果應(yīng)與工資結(jié)構(gòu)相連;有足夠的條件支持業(yè)績評估系統(tǒng)的有效運作，起到激勵先進、限制落后的目的;業(yè)績評估需貫穿于整個過程。雖然高校實行教師工資績效制度有一定的科學(xué)理論依據(jù)，但具體實施起來也有一定的困難和阻礙。
(1)單一的工資模式不盡合理。教師績效工資制度是建立在按勞分配的基礎(chǔ)之上的，但現(xiàn)階段我國的國情決定，不能只采用按勞分配這種單一的分配方式，應(yīng)采取多種分配方式相結(jié)合，高校作為國家的其中一個系統(tǒng)也不例外。另外教師的崗位績效工資不僅包括績效工資，還有崗位工資、薪級工資以及津貼補貼，幾種工資是結(jié)合在一起的。所以，如果高校只采取績效工資制度，也有不合理的一面。
(2)業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)制定困難。教師工資的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)的制定存在一定的困難。在高校有各個層次的教師，年齡、經(jīng)驗、職稱和崗位性質(zhì)都不盡相同，要制定一個科學(xué)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)顯然不是輕而易舉的。另外，各個高校也有自己特殊的實際情況，高校性質(zhì)也不一而同，要做到面面俱到也是存在很大困難的。
(3)高校內(nèi)部條件不足。如果業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)制定得比較合理，也未必能有效地實行績效工資制度。很多高校在具體實施過程中因為各種條件不足，使衡量結(jié)果不能有效地與教師的工資結(jié)合起來，這樣就收不到良好的效果，并且制定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)也相當(dāng)于擱淺。這關(guān)系到績效評估的問題，因為情況比較復(fù)雜，績效評估標(biāo)準(zhǔn)也許不是很科學(xué)，從而制約了績效工資制度的有效實施。
3 因地制宜地采用教師績效工資制度
由于各個高校都各有特點，例如高校性質(zhì)、教師數(shù)量和類別等等，另外，各高校內(nèi)部條件也不盡相同，所以采用的教師績效工資模式也應(yīng)不同，這樣才能保證績效工資制度的有效性，才能激發(fā)教師的工作熱情，提高工作效率，也才能夠保證高校的可持續(xù)發(fā)展。
(1)合理安排各項工資比重。高校教師的績效工資體系應(yīng)包括基礎(chǔ)工資、績效工資、補貼和福利等，并且各部分的比例要有所側(cè)重，高校要使績效工資制度得到有效發(fā)揮，必須結(jié)合實際情況采用相對應(yīng)的績效工資模式，合理分配各個部分的比例，使教師感到公開公正。一般說來，基礎(chǔ)工資占30%～40%，績效工資占60%～70%左右，補貼和福利占10%左右。
(2)建立有效的績效工資評估體系。注重績效評價的多元性，充分考慮和教師工資有關(guān)的各個方面，評估的內(nèi)容包含工作態(tài)度、工作任務(wù)以及工作能力等。注重評估指標(biāo)的科學(xué)性，一定要根據(jù)高校的實際發(fā)展?fàn)顩r，建立一個比較完善的評估體系，才能保證評估結(jié)果的有效性。
(3)注重公平。使評估過程公開，評估結(jié)果可靠，體現(xiàn)教師的主體地位，同類別的教師盡量給予同樣的待遇，不偏不倚，并且要對評估的結(jié)果進行反饋，出現(xiàn)問題的話，學(xué)校和教師積極溝通協(xié)調(diào)，這樣才能有效地激發(fā)教師的工作積極性，提高工作效率，否則的話會適得其反，阻礙高校的健康、穩(wěn)固的發(fā)展。
我們應(yīng)當(dāng)看到，如果高校盲目地采用教師績效工資制度，不但不會促進教師和學(xué)校的發(fā)展，相反可能會造成更嚴(yán)重的后果。所以，各個高校應(yīng)當(dāng)結(jié)合各自的實際情況因地制宜地選擇恰當(dāng)?shù)目冃ЧべY模式，這樣才能調(diào)動起教師的工作積極性，提高辦事效率，以此可以為高校的快速發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。
教師工資管理系統(tǒng)論文文獻(xiàn)
[1] 夏茂林，馮文全.關(guān)于高校實行教師績效工資制度的理性思考[J].武漢：教育與經(jīng)濟，2010(3).
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[3] 周瓊婕.關(guān)于高校教師績效工資制度改革的思考[J].哈爾濱：現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2010(22).
[4] 陳建弟.淺析高校教師績效工資制度[J].長春：華章，2012(17).
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