電大行政管理分析畢業(yè)論文范文
在經(jīng)濟全球化快速發(fā)展、競爭日益激烈的21世紀,政府作為整個社會的管理者和協(xié)調者,高效的行政管理水平是社會和諧穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展轉型、綜合國力不斷提升、人民生活水平不斷提高的要求和基礎。下面是學習啦小編為大家整理的電大行政管理分析畢業(yè)論文范文，供大家參考。
電大行政管理分析畢業(yè)論文范文篇一
《 行政管理體制創(chuàng)新困境與合理應對 》
摘要:國際社會的發(fā)展日新月異，國家與國家之間無論是在政治、經(jīng)濟還是科學技術上的交流都日益頻繁，西方各國在行政管理體制的創(chuàng)新上都面臨著相同的取向。我國借鑒西方國家在行政管理方面的體制改革結合本國行政管理現(xiàn)狀以及發(fā)展過程中面臨的困境，總結適合本國未來行政管理體制創(chuàng)新的路徑選擇。
關鍵詞:行政管理;體制創(chuàng)新;困境與路徑選擇
行政管理體制在長期發(fā)展中如果沒有時時刻刻的與社會發(fā)展相聯(lián)系就會逐漸脫離社會，目前我國現(xiàn)行的行政管理體制已經(jīng)無法適應現(xiàn)代化社會的發(fā)展進程，需要對體制進行創(chuàng)新改革，在其體制創(chuàng)新過程中必然會遇到各種阻礙與困難，如何思考合理有效的應對措施是本文分析的重點所在。本文希望通過體制創(chuàng)新中的困境與應對措施的分析為我國行政管理體制改革提供一定的理論和決策基礎，力求我國在能立足現(xiàn)在，著眼未來的原則基礎上，逐步構建更加科學的行政管理體制。
一、我國行政管理體制的改革現(xiàn)狀
由于我國目前所發(fā)展的經(jīng)濟和社會制度與西方國家的行政管理制度不相容，這必然導致我國在進行行政管理體制創(chuàng)新過程中會遇到各種阻礙。我國一直以來都堅持走有中國特色社會主義路線，我國加入到WTO組織后與世界各國在經(jīng)濟和政治上的交流溝通逐漸加深，在建設中國特色社會主義經(jīng)濟的前提下，將會面臨的挑戰(zhàn)會越來越多。根據(jù)我國實際發(fā)展情況來看，我國要實施行政管理體制的改革就必須要分析我國行政管理的特點，對我國現(xiàn)行的行政管理制度有針對性的加以改革，是形勢所逼。
二、我國行政管理體制創(chuàng)新的困境
隨著我國經(jīng)濟體制的改革，我國行政管理體制也發(fā)生了很大的變化，但是社會在不斷進步，對行政管理體制也要不斷的創(chuàng)新，就目前創(chuàng)新過程中的情況看，還面臨著一些問題主要產生在政府管理職能、政府層級結構和政府行為三個方面:
(一)政府職能層面中的突出問題
目前我國政府職能問題主要出現(xiàn)在兩個方面:一是基本行政職能的把握不科學。經(jīng)濟職能、政治職能、文化職能和社會職能是政府行政職能的四個方面。為了適應社會主義經(jīng)濟的發(fā)展，構建社會主義和諧社會，政府職能一定要實現(xiàn)合理化、科學化，其行政性質和目標要與廣大的人民群眾的利益相適應，杜絕出現(xiàn)與法律有沖突的目標。政府為人民群眾實現(xiàn)社會公共事務的服務就是政府行政管理，因此政府在思維上一定要明確行政管理的定位，為其確定一個明確的目標。二是運行性行政職能的認識不全面。各種行政制度在運行過程中應該有法可依、有人監(jiān)督但是在實際的實施過程中，由于我國目前對行政制度運行認識不夠深刻，缺乏一個規(guī)律、合理科學的運行機制導致在實際運行中缺乏行政科學理論。
(二)政府結構層面的突出問題
政府結構包含有基本結構和主體結構兩部分，其政府結構層面的突出問題主要也集中在這兩個部分:一是在基本行政結構中新的問題層出不窮。在我國城市化加快進程中出現(xiàn)了行政區(qū)劃和政府層級應有突破性調整的新問題，這類問題的主要集中地區(qū)是我國經(jīng)濟比較發(fā)達的東部和各中心城市區(qū)域。由于城市化進程加快有些地區(qū)發(fā)展速度也較快出現(xiàn)了新型政府層級模式，另外一些人口密度較大，經(jīng)濟產量高的個別區(qū)域具有強烈的向市縣直轄區(qū)轉變的愿望。但是目前我國政府無論是理論還是實踐都還無法為這些問題給出一個科學合理的解決方案。二是在主體結構中一些新老問題并存情況。我國政府結構中的人員年齡老化嚴重，一些空閑職位較多，導致在部門領導實際工作中產生多個中心、不集中分散化明顯、協(xié)調難度大等問題。人員冗雜辦事效率低下是目前我國政府主體結構問題的關鍵所在。
(三)政府行為層面中的突出問題
政府和行政管理人員依照法律法規(guī)嚴格履行政府的基本職能和實際工作運行中的行政職能，對行政范圍內的行政對象進行管理工作的過程被稱為政府行為。政府行為中的問題表現(xiàn)為:著重管理，輕視服務，政府的行政人員在利用手中職權實施工作中沒有意識到自身工作人性化和科學化的性質，為人民服務的意識薄弱，在具體工作中沒有將人民的利益放在工作的首位相反一些官員喜歡仗勢欺人導致官民對立現(xiàn)象十分嚴重。行政決策的不科學以及行政運作不合理也是政府新行為中需要改善的問題。
三、應對行政管理體制創(chuàng)新遇到的困境的合理思考
(一)確定科學的改革目標
對行政管理體制的革新離不開一個明確的創(chuàng)新目標，首先要分析了解我國的基本社會體制，政府的行政管理體制一定要符合當下的社會體制，要建立符合中國國情的公共行政管理體制。政府在實施基本職能時要做到政企分開，規(guī)范政府行為，健全政府職能體系提升公共服務體系。制定明確、監(jiān)督有力權責一致的創(chuàng)新目標是行政管理體制創(chuàng)新的基礎。
(二)尋找正確的體制革新關鍵點
我國行政管理體制在創(chuàng)新中包含有三個關鍵點:政府職能的轉變，利益機制的調整以及權力配置和運行機制的優(yōu)化。政府職能的轉變是行政管理體制創(chuàng)新的著力點，其核心是利益機制的協(xié)調，關鍵是權力配置和運行機制的進一步優(yōu)化。
(三)制定合理科學的革新方案
明確了改革的具體目標，找準革新中的三個關鍵點最后就是制定合理的實施方案。符合我國目前國情的行政管理體制創(chuàng)新方案中包含有五個方面的工作:政府行政機構改革方案，政府的“三定”工作方案，健全公共服務系統(tǒng)工作方案，加強法治政府建設方案和深化公共財政改革方案。
四、總結
綜上所述，本文通過分析我國行政管理體制目前的現(xiàn)狀分析，結合國內具體情況與國外情況相結合分析行政管理體制在創(chuàng)新過程中會遇到的一些困境并提出了一些完善行政管理體制改革的方案優(yōu)化措施。無論任何的研究分析都會有其不完善的地方，這需要我們不斷的探索不斷進行深入研究，將不完善之處逐漸完善化。
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電大行政管理分析畢業(yè)論文范文篇二
《 高校行政管理人員崗位績效考核激勵機制分析 》
摘要:高校行政管理崗位績效考核結果與激勵機制的鏈接問題，指出決策者和管理者應該綜合運用物質激勵、精神激勵、知識激勵和目標激勵等各種激勵措施，根據(jù)校屬各單位不同行政崗位需要，做到及時而適度的激勵，以期為高校行政管理人員挖掘潛能提高工作效率。
關鍵詞:行政管理人員;績效考核;激勵機制
高校行政管理人員作為高校管理工作的服務主體，通過一定的行政方法和行政措施，實現(xiàn)學校戰(zhàn)略目標的過程。激勵機制是通過一套規(guī)范化的特定方法和管理體系，將行政管理人員對學校組織及工作的承諾最大化的過程。
一、分析激勵機制與高校行政管理崗位績效考核結果的鏈接問題
行政管理人員是高校全體教職工中不可或缺的重要組成部分，是服務于全校師生各項工作的順利開展有力保證，支撐整個高校健康發(fā)展的基礎和保障，他們素質的高低和工作能力直接影響高校整體發(fā)展水平。但是他們是高校全體職工中的邊緣人員，他們的地位及作用遠不如一線教師和科研人員，但為了避免出現(xiàn)“大鍋飯”傾向，學校有關部門必須采取相應地激勵措施，以提高行政管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性。由美國心理學家斯金納提出強化理論可知，人們總是期望完成任務并取得階段性成績后，能夠得到適當?shù)莫剟詈痛蠹业目隙ā＝M織的戰(zhàn)略目標如果沒有相應的物質激勵，崗位與目標激勵，精神激勵來持續(xù)強化，長此以往，高校行政管理人員的工作積極性逐漸消失。根據(jù)激勵理論及激勵方法的不同，建立在高校行政管理人員的管理者可從以下幾個方面強化績效考核的激勵措施。
(一)物質激勵
現(xiàn)階段，物質激勵仍然是大多數(shù)高校行政管理人員關注的重心。高校行政管理人員的管理者可以將各崗位人員特征和性格特征、需求的差異性、服務數(shù)量、服務質量、服務對象的滿意度及服務難易程度等綜合測評價格與其績效工資掛鉤，在各單位內進行績效工資的二次分配，不同部門不同崗位不同的行政管理人員之間拉開差距，以體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。如在重慶某所高校，教職工的工資由基礎工資和績效工資組成，基礎工資是保證職工的基本生活水平，績效工資是跟工作量及服務質量呈正比，基礎工資是完成學校規(guī)定的整個工作量的百分之多少才能拿到基本固定工資?？冃ЧべY則依據(jù)高校行政管理人員對德、能、勤、績、廉五個考核標準進行考核，將考核結果的成績按績效工資比例發(fā)放，這種基于績效考核的薪酬分配機制是物質激勵的一種方式，但不能包括激勵機制的全部。
(二)精神激勵
物質激勵與精神激勵兩者之間相互配合，相得益彰，缺一不可，只重視物質激勵而輕視精神激勵不僅會加重學校經(jīng)濟負擔，而且對員工的長遠發(fā)展不利，而只重視精神激勵輕物質激勵，不能滿足職工的基本生活需求，所以要兩者有效結合，各自發(fā)揮自身優(yōu)勢，彌補另外一方的不足。精神激勵相對于物質激勵而言是無形的激勵，是看不見摸不著的激勵方式，但是能滿足人們精神上的需求，包括向員工升職、對他們的工作認可、崗位晉升、培訓激勵和被尊重的激勵等多種形式的激勵手段，能給他們帶來榮譽感、成就感和滿足感，持續(xù)的凝聚他們的心，讓他們激情飽滿實現(xiàn)組織目標的過程。隨著人們生活水平的提高，高校行政管理的決策者和管理者在采取物質激勵的同時，還應該把重心轉移到以滿足較高層次需要，馬斯洛需求層次理論中認為，人們在滿足生理需求和安全需求后，更多的關注社交、自尊、自我實現(xiàn)等更高層次需求。
(三)知識激勵
知識激勵也是激勵中的重要部分，是指高校行政管理人員對知識的需求，能及時提供必要的技能知識、信息及學習知識的機會來調動他們的積極性和創(chuàng)造性的一種激勵手段。高校行政管理人員是知識型人才，他們既有一般人的基本需求，又渴望生活的歸屬感，事業(yè)上的成就感和社會上的榮譽感，收入對其滿足需要的邊際效用呈遞減趨勢，隨著生活水平的提高，對物質激勵越來越淡化，非物質的需求所占的比重越來越大，自我實現(xiàn)需求占據(jù)主導地位。知識激勵主要包括:第一;向不同黨政單位各個職能部門行政管理人員提供必要的專業(yè)知識培訓和獲取各種知識的機會，如定期將高校行政管理人員輸送到與自己工作或所學專業(yè)相關的培訓基地進行知識培訓，以提高專業(yè)知識技能和綜合素質。
(四)目標激勵
目標激勵是指高校設置整體發(fā)展的目標，使行政管理人員的個人目標與學校的整體目標緊密的結合在一起，讓他們感覺到他們的個人利益與學校整體利益息息相關，愿意全心全意為高校發(fā)展服務。建議高校行政崗位的管理者在采取物質激勵的同時，還需結合目標激勵機制，結合各個部門不同崗位人員的績效考核結果，能力和素質特征、服務態(tài)度、服務質量和工作效果，為其確定適當?shù)膷徫荒繕耍瑣徫荒繕嗽俜纸獬啥鄠€目標與本人工作崗位有效的結合起來，能夠誘發(fā)人努力的去爭取和進取的方向。心理學上把目標稱為誘因，啟發(fā)其奮發(fā)向上的內在動力。同時各高校根據(jù)自身戰(zhàn)略目標和學校的財力引入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，并制定競爭性和市場化的寬帶薪酬制度，從而吸引優(yōu)秀人才，推動教育事業(yè)的發(fā)展。對有事業(yè)心、進取心、有領導力、綜合水平兼優(yōu)人員安排到重要的工作崗位上去，充分挖掘他們才能，調動他們的工作熱情，推動他們的職業(yè)生涯發(fā)展;另一方面，可以根據(jù)績效考核結果對高校行政管理崗位進行優(yōu)化配置，將不同崗位不同層次的人員合理配置到相對應的崗位上去，人盡其才，才盡其用。
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