WTO背景下，我國的市場經(jīng)濟快速發(fā)展，現(xiàn)行的行政管理體制正在進行著變革。下文是學習啦小編為大家搜集整理的關(guān)于行政管理畢業(yè)論文范例的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　行政管理畢業(yè)論文范例篇1

　　淺析行政機關(guān)效率的提高

　　一。行政效率的概念及作用

　　1、行政效率的概念

　　在行政管理中投入的工作量與所獲得的行政效果之間的比率，是人們在單位時間內(nèi)和空間內(nèi)開展行政活動獲得改造客觀世界和主觀世界的社會效果。簡言之，行政效率是效果與消耗之比。效果是指有形的社會效果和無形的社會效果;消耗是指人力、物力、財力和時間等方面的綜合消耗。

　　從包含的內(nèi)容上理解行政效率是行政工作的效果與消耗之比，即國家行政機關(guān)和行政人員從事行政管理活動所投入的各種資源與所產(chǎn)出或效益之間的比例。這個涵義主要包含三部分：

　　1.行政資源。行政資源指的是行政活動中的人力、物力、財力、時間等各種資源的總合。行政資源的基本特點是稀缺性，即對于行政工作的需要來說，行政資源總是缺乏的。

　　2.行政產(chǎn)出與行政效益。行政產(chǎn)出指的是行政活動所得到的結(jié)果，它可能是有形的，如行政修建的高速公路、攔河大壩;也可能是無形的，如某一項規(guī)則、制度或某一種精神。行政效益指的是行政產(chǎn)出對社會所產(chǎn)生的影響，如行政制定的某項政策所引起的公民、社會、法人、組織等方面的思想、觀念和行為的變化就是行政效益。

　　3.行政效率是一種比值關(guān)系。行政效率是將行政效益或行政產(chǎn)出與行政資源相比而得到的，但是由于行政效率本身所包含的內(nèi)容和受多種因素的影響和制約，行政效率不可能簡單的用一個數(shù)值來衡量，所以它體現(xiàn)的是一種比值關(guān)系，在實踐中本身并不一定是數(shù)值結(jié)果。要得出某個行政行為效率的高低，在給定條件下，可以用數(shù)值來衡量。

　　2、行政效率的意義

　　進入二十一世紀，我國正處于社會主義現(xiàn)代化建設(shè)的新時期，整個社會正處于轉(zhuǎn)軌和變革階段。在這種特定的社會時期，新舊體制、新舊觀念、新舊意識、新舊工作方式和程序之間的矛盾大量涌現(xiàn)，這就特別需要一個與之相適應(yīng)的行政通過高效的行政管理工作來把握全局、協(xié)調(diào)關(guān)系、及時解決問題，制訂和引導(dǎo)事物的發(fā)展方向，積極有效地推進各項改革的順利進行，使經(jīng)濟和社會和諧發(fā)展。本文從中國時代需要的現(xiàn)實出發(fā)，探討行政效率的確切涵義、要素等，深化了提高行政效率和行政管理改革的認識。

　　國與國之間、地區(qū)與地區(qū)之間、城市與城市之間的經(jīng)濟競爭歸結(jié)到最后就是科技競爭和管理水平的競爭。行政效率和管理水平的高低關(guān)系到國民經(jīng)濟GDP目標的實現(xiàn)，關(guān)系到中國特色社會主義現(xiàn)代化的成敗，關(guān)系到中華民族的繁榮昌盛。本文以行政效率的基本理論，旨在為新時期提高行政效率的路徑提供新的思路和方向。

　　二、行政效率低下的原因

　　1、權(quán)責不清，分工不明

　　行政責任劃分不明或劃分過細造成部門職能相互交叉或責任“真空”,結(jié)果是誰都想擁有權(quán)力，但誰都不愿承擔責任，部門之間相互推諉，官僚主義嚴重。

　　行政責任利益化、個人化。行政工作人員將行政的責任和功能從屬于自己，作為自己獲取利益的手段和途徑。行政部門成為個人謀取利益的工具，官僚主義、部門保護主義、集體犯罪、腐敗現(xiàn)象由此滋生。

　　行政責任的特殊性，決定了行政責任缺失將會給社會造成巨大的負面影響，行政責任不明確、模糊不清，增加了行政權(quán)力運行中被濫用的可能性，違背了行政合理性的基本原則，同時也會造成辦事程序繁瑣、行政效率低下。行政責任的缺失還將導(dǎo)致行政道德水準以及歡府誠信水平的下降。責任行政要求行政公務(wù)人員作出任何與其責任相背離的行為，都應(yīng)當承擔其后果，即使得不到法律的懲罰，也應(yīng)受到道德的遣責。行政責任的缺失，使得責任不能落到實處，行政決策就會受損或夭折，達不到預(yù)期的目標。公眾對行政的認同將大大降低，行政的誠信度也將受到巨大的挑戰(zhàn)。“如果責任機制含糊不清，那些潛在的問題必將形成對整個管理主義模式的挑戰(zhàn)，缺乏責任機制可能意味著行政人員的為所欲為，并且潛在的腐敗行為將到處發(fā)生”.

　　2、機構(gòu)的設(shè)置不完善

　　行政職能是行政機構(gòu)設(shè)置的依據(jù)和行為規(guī)定，而機構(gòu)是職能的載體，行政機構(gòu)設(shè)置是履行行政職能的體制保障。從目前行政機構(gòu)設(shè)置情況看，尚存在較多問題。

　　(1)存在“一刀切”現(xiàn)象。

　　改革開放以后進行的幾次機構(gòu)改革，基本上是依靠自上而下的力量推動的。上級政府為了達到機構(gòu)改革諸多剛性指標的要求，往往采取“一刀切”的做法，對下一級機構(gòu)改革做出硬性規(guī)定，集中在機構(gòu)分合、人員增減上做文章，確定改革方案。地方政府也往往脫離實際需要，簡單地照抄照搬中央政府職能轉(zhuǎn)變的一套現(xiàn)成說法，不僅忽視了中央政府職能和地方政府特別是縣(市)政府職能在內(nèi)容和實現(xiàn)方式上的差別，也沒有從理論上搞清合理的政府規(guī)模，只是簡單地認定機構(gòu)和人員太多，必須按百分比精簡。結(jié)果自然可想而知，只能是手段上升為目的，形式替代了實質(zhì)，改革始終無法跳出傳統(tǒng)的怪圈。

　　(2)存在著“形式化”.表現(xiàn)在兩個方面：

　　一是在機構(gòu)精簡方面，或是按主觀確定的機構(gòu)數(shù)量，強行精簡機構(gòu)，導(dǎo)致“多牌機構(gòu)”的問題;或是把政府機關(guān)的牌子換成了公司的牌子，卻在實際上繼續(xù)承擔行政職能，造成所謂“翻牌公司”的問題。在人員的定崗分流過程中，方法過于簡單，有的地方按照主觀確定的百分比強行精簡，造成人員不在編制辦的登記簿上，而實際上仍然吃財政飯的所謂“多面人員”現(xiàn)象;有的地方搞親親疏疏，搞論資排輩，或者簡單地以考試成績定人員去留，背離了行政人員選任工作要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t;還有一些機關(guān)玩“行政編制”變“事業(yè)編制”的數(shù)字游戲，把事業(yè)單位作為人員分流的主渠道，使事業(yè)單位成為人員安置的“蓄水池”和“避風港”,使機關(guān)人員分流流于形式。

　　3、激勵、用人機制不健全

　　(1)行政激勵機制不完善，專業(yè)人才流失嚴重。行政人員制度中提供的激勵因素不強，按部就班的晉升和按章辦事的獎勵很難留住優(yōu)秀人才。從2011年，在人事部抽查的21個中央部委中，流失本科學歷以上的行政人員1039人;其中流失比重大的是專業(yè)人才。特別是涉及外語、國際經(jīng)濟、國際法、國際金融、國際貿(mào)易、涉外審計等專業(yè)人才。

　　(2)行政錄用制度不完善，許多專業(yè)性人才不能進人政府部門。我國行政人員隊伍基本上是逢進必考，這對選拔初級行政人員起到了積極作用，但又將大最具備一定閱歷和經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員檔在隊伍之外，使我國政府人才資源結(jié)構(gòu)性矛盾突出。

　　4、行政法律和體制不健全

　　從現(xiàn)有的問責事件看，各地出臺的有關(guān)行政問責法規(guī)的問責范圍存在一定的不確定性，在許多地方和領(lǐng)域，都只有在事故或事件引起了中央高層的關(guān)注后，才能促成相關(guān)責任人被動辭職。而有些地方可能規(guī)定得很細致，例如，工作時間上網(wǎng)聊天，擅自離開崗位等等，可以給與處罰;以此作為治理“庸官”和“懶官”的根據(jù)。而且總的看，目前“引咎辭職”還鎖定在人命關(guān)天的大事上，尚未真正引入決策失誤、用人失察等領(lǐng)域。這與西方社會廣泛的引咎辭職事項相比，顯然范圍是偏窄的。另外，問責對象具體到何人，在黨政領(lǐng)導(dǎo)、正副職、不同層級的官員之間，責任如何分配，也帶有一定的不可預(yù)期性。

　　5、行政人員素質(zhì)不高

　　當前行政人員素質(zhì)中的傾向性問題是：業(yè)務(wù)知識“舊”、管理知識“少”、法律知識“缺”.因此，行政官員的才能素質(zhì)也需要補課。

　　業(yè)務(wù)知識“舊”是指，行政官員原有的知識儲備與結(jié)構(gòu)不能適應(yīng)新形勢下政府工作的需要。對此，行政官員必須加強學習，不斷吸取新的業(yè)務(wù)知識，這樣才能順應(yīng)國際潮流，把握本行業(yè)工作的規(guī)律和特點。然而，當前行政官員的學風中存在著一些帶有普遍性的問題，這些問題對于行政官員業(yè)務(wù)知識“除舊布新”非常不利。這些問題有：一是學風不濃、玩風太盛。在一些機關(guān)中，上班聊天、干私事的現(xiàn)象也并不少見。二是學風不正，形式主義嚴重。一方面把理論學習當作例行公事，學幾篇文章、背幾句理論、記幾條命題完事;另一方面，把學歷當作門面裝飾，混一張文憑了事。

　　三、提高行政效率的建議

　　1、加強行政責任建設(shè)

　　責任政府具有個體、集體和制度三個意義上的理念。良好的責任政府需要有善于、勇于和敢于承擔責任的政府官員，還要有明確的、平等的集體關(guān)系，更需要有良好的公平、公正和公開的責任制度程序。

　　我國目前刮起的追究責任的風暴，是責任行政建設(shè)的開始，與長遠的良好的制度的形成，還有相當距離。當然，努力總是從此時此地開始的。猛烈的風暴，有利于快速啟動責任行政的建設(shè)和發(fā)展，但要讓責任行政真正得到發(fā)展，關(guān)鍵是需要在制度建設(shè)上下功夫。

　　(1)確立政治責任

　　擔負重要政治領(lǐng)導(dǎo)責任的官員，必須獲得組織和民意兩個方面的支持。目前，我國大都是組織部門推薦任命行政人員，應(yīng)該立法使這些行政人員得到政黨組織和群眾意愿兩個方面的支持和監(jiān)督。為此，組織人事部門應(yīng)制訂嚴格、周密的人員任用規(guī)章，制訂詳細的獎勵、處罰條例。此外，還應(yīng)建立官員定期向群眾述職和接受群眾質(zhì)疑和咨詢的制度。

　　(2)確立行政責任

　　對各級從事行政性工作的行政人員，要制訂定期行政考核制度。此種考核既要具有科學性，又要具有可操作性，不是一般性批評或表揚。業(yè)務(wù)方面，應(yīng)該按照不同工作特點，分等級制定政績、失誤、錯誤等褒獎、懲處條款。工作態(tài)度方面，也應(yīng)該有考核責任感及敬業(yè)程度的明確條例。依據(jù)以上諸項條款，定期進行考核，根據(jù)考核結(jié)果，對行政人員作出晉升、繼續(xù)使用、留用察看直至撤職、開除等處理。

　　(3)確立專業(yè)部門責任

　　政府的專業(yè)部門，如教育部門、衛(wèi)生部門、公安部門以及氣象、地震等部門的工作，與廣大人民群眾的生產(chǎn)、生活有密切的聯(lián)系，對這種部門，應(yīng)該有專門的責任立法。這種專業(yè)責任應(yīng)該分為單位責任和值崗個人責任兩種。對人才培養(yǎng)、疾病防控、群體安全等專業(yè)管理部門及其從業(yè)人員應(yīng)該制定高標準、嚴要求的責任制度及人員任用原則和獎懲條例，定期由監(jiān)察部門和民意部門進行檢查和評估。

　　(4)確立行政執(zhí)法責任

　　行政執(zhí)法部門的官員，承擔的是執(zhí)法的責任。如公安交通管理部門、治安部門、工商管理部門、生產(chǎn)安全監(jiān)督部門等。這些部門只對法律負責，不對問題本身承擔責任。比如，交通事故發(fā)生了，警察的責任是根據(jù)法律去處理交通事故，而不會因為有交通事故，就把警察撤職了。當然，因為執(zhí)法部門工作不力而導(dǎo)致交通事故頻頻發(fā)生，警察就有責任。但一定要確定，行政執(zhí)法的責任，核心是對法律負責，而不是對后果負責。對后果負責是行政部門的事情。在這方面，單獨確立執(zhí)法部門的管理和獎勵制度是很重要的。

　　執(zhí)法不公，也要承擔責任。行政復(fù)議，行政訴訟，都是強化其責任的機會。但這往往是對事情，而不是對執(zhí)法者個人。因為行政訴訟，往往是針對執(zhí)法部門的具體行政執(zhí)法行為，而不是針對某個人。當然，如果某個執(zhí)法者發(fā)生一定數(shù)量的行政訴訟，也不排除在行政管理上對其有所處理，但這是一個大數(shù)概念，而不是一旦有行政訴訟，就把這個執(zhí)法者開除了。職、責有別是制定執(zhí)法責任的特點。

　　2、改革機構(gòu)，建立合理的行政組織

　　“政府雇員制”是全球化及區(qū)域一體化背景下政府部門創(chuàng)新機制，引進急需高端人才的一種適應(yīng)時代需求的新舉措。政府雇員能憑借技術(shù)優(yōu)勢直接上崗無須培訓，基本不占用編制，既節(jié)省了財政開支又壓縮了政府人員規(guī)模，在一定程度上體現(xiàn)了技術(shù)精英行政理念，符合了現(xiàn)代政府從“人力密集”型向“科技密集”型嬗變的內(nèi)在行政規(guī)律，有助于建立起小而強的政府模式，加強政府能力，迎接未來的工作。它的實施有助于政府用人觀念更加理性化，促進人才合理流動，積極營造各方面優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。專家認為，政府雇員實現(xiàn)了從身份到契約的轉(zhuǎn)變，符合公共管理服務(wù)市場化的改革趨勢;有利于調(diào)動公職人員的積極性、創(chuàng)造性，提高行政效率;有利于精簡機構(gòu)，裁減冗員，節(jié)約政府資源，降低行政成本;有利于在公務(wù)領(lǐng)域適當引進競爭，減少官僚主義，提高行政服務(wù)質(zhì)量，密切政府與人民的關(guān)系(官民關(guān)系在一定程度上轉(zhuǎn)化為經(jīng)營者與顧客的關(guān)系);有利于減少人事管理(任用、考核、晉升、獎懲、調(diào)動等)中的腐敗，保障公平和公正。

　　3.完善人才市場， 實現(xiàn)行政人才的有效利用

　　未來我國政府終將走向與市場化接軌、充分開發(fā)和利用政府人力資源、更加靈活、效率、彈性的多元化用人模式。而要真正建立多元化的用人模式。

　　市場經(jīng)濟需要各種資源充分的流動，實現(xiàn)資源利用最大化。人力資源也不例外。面對不斷變化的社會需求，政府也需要廣泛吸納各方面人才，以此提高政府管理水平和服務(wù)質(zhì)量。人力資源的市場化要求政府從人才市場中尋找到合適的員工。不管是聘任制，還是人才派遣制，都要以完善的人才市場、充足的人才庫為支撐。政府的人才庫可以是通過人才派遣公司來籌建的人才銀行，政府與人才派遣公司聯(lián)系，要求人才派遣公司按照政府部門的要求來招募、培訓相關(guān)人才以供政府使用。另一方面，政府可以建立自己的人才儲備庫。作為自身發(fā)展的后備人才。

　　例如：上海長寧、南匯等區(qū)的人事局面向社會公開招聘機關(guān)、事業(yè)單位、居委會的儲備人才，通過考試錄用的人員行政關(guān)系一般掛靠在人事局下屬的人才服務(wù)公司，錄用人員與人才服務(wù)公司簽訂勞動合同，在一定期間內(nèi)若被機關(guān)、事業(yè)單位錄用則可稱為正式員工，否則將解除合同，自謀職業(yè)。這種公共管理人才的儲備就可以視作行政的人才庫建設(shè)，既實現(xiàn)人才合理流動，又能發(fā)揮人才服務(wù)公司的“蓄水池”作用，為政府部門提供源源不斷的專業(yè)人才。

　　4、健全行政管理法規(guī)和工作制度

　　制度的建設(shè)對于行政問責完全是必需的。“我們不應(yīng)該單純地從行政人員個人品質(zhì)上去尋找原因。事實上，無論是誰處于這種地位，都會根據(jù)他自己所獲得的信息和個人效用最大化原則來行事。這里可能出問題的不是個人，而是政府機構(gòu)內(nèi)部的約束機制。”如果約束機制不能提供一種良性壓力，以確保任何人處于某一特權(quán)地位時均不能過多或絲毫都不牟取私利，那么，再高尚的執(zhí)政官也不能保證社會公共利益不被他的后繼者有意或無意地加以損害。“因而，必須建立相關(guān)的制度，從法律的高度來給予其強制力的支持。健全行政問責制度需要重點對以下幾個方面加以完善：

　　(1)明確行政問責的對象。

　　行政問責對象的確定，即哪些人應(yīng)受行政問責制的約束，是建立行政問責制應(yīng)當首先解決的問題?！蛾P(guān)于實行黨政領(lǐng)導(dǎo)行政人員問責的暫行規(guī)定》第二條”,本規(guī)定適用于中共中央、國務(wù)院的工作部門及其內(nèi)設(shè)機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)成員;縣級以上地方各級黨委、政府及其工作部門的領(lǐng)導(dǎo)成員，上列工作部門內(nèi)設(shè)機構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)成員“.筆者認為，在確定行政問責制的問責對象時，應(yīng)當把握該制度的立法原意。行政問責制的立法是對行政領(lǐng)導(dǎo)行政人員的領(lǐng)導(dǎo)責任和政治責任的過問，是對將領(lǐng)導(dǎo)責任、政治責任法律化所形成的行政責任的追究，超出這一責任范圍的不應(yīng)由該制度加以調(diào)整。

　　(2)明確行政問責事由的范圍。

　　問責事由的范圍，主要是解決問責對象的哪些行為應(yīng)當受行政問責制調(diào)整。筆者認為，在確定問責事由的范圍時，應(yīng)當牢牢把握權(quán)責一致的原則，從權(quán)力、職責與責任一致的原則進行考察。要正確認定問責事由的范圍，就應(yīng)該溯源到問責對象的權(quán)力和職責。問責對象的職責是對問責對象”應(yīng)為“內(nèi)容的具體描述，或者是對其合法活動與違法行為之間的界限劃定，因此成為有效制約問責對象的制度設(shè)計。若問責對象未履行或未妥善履其職責，且這種未履行或未妥善履行的行為屬于其主觀意志能力范圍內(nèi)，就要承擔相應(yīng)的政治責任、領(lǐng)導(dǎo)責任。不追究其責任，就偏離了法治行政下塑造責任政府的預(yù)期目標，損害了權(quán)責明晰、以責任規(guī)范和約束權(quán)力的制度功能;但一味嚴苛追究領(lǐng)導(dǎo)責任的作法，也與領(lǐng)導(dǎo)行為內(nèi)在的靈活、應(yīng)變特性相左，從而束縛他們的工作，挫傷其積極性。因此，基于上述考慮，問責事由的范圍不宜太過寬泛。

　　5、加強培訓工作，提高行政人員素質(zhì)

　　(1)更新培訓理念。

　　我們應(yīng)吸取新國外行政人員培訓的經(jīng)驗，在推進培訓事業(yè)的發(fā)展的同時，必須始終堅持解放思想，與時俱進，自覺地用改革創(chuàng)新精神更新培訓理念。

　　(2)增強培訓動力。

　　行政人員培訓的經(jīng)驗是培訓與錄用、任用和晉升有機結(jié)合，從制度上保證了行政人員培訓的質(zhì)量。這樣，不僅官方重視培訓，而且行政人員參訓積極性也很高。在對行政人員的培訓進行考核時，每一名行政人員都有一張卡專門記載其參加培訓的成績，各種成績相加的總分為學員畢業(yè)的總成績，并以此作為學員畢業(yè)分配和晉升職務(wù)、職級的重要依據(jù)。這種做法值得認真仿效。

　　(3)完善培訓內(nèi)容

　　國家行政人員培訓在內(nèi)容上既注意專業(yè)訓練，又注重素質(zhì)和能力的全面提高，體現(xiàn)了以素養(yǎng)、能力為本的世界培訓新潮流。要解決培訓的針對性難題，關(guān)鍵點在于培訓準備階段的培訓需求分析，即在設(shè)計培訓的內(nèi)容時，以行政人員的需求為起點并區(qū)分培訓的層次，使得各項培訓課程能夠滿足組織與個體的需求，達到預(yù)期的目標，提升培訓的針對性。

　　(4)規(guī)范培訓評估

　　第一層次是受訓者反應(yīng)的評估，即評估學員對培訓課程、培訓教師、培訓安排的喜好程度。第二層次是受訓者學習收獲的評估，即學員學習到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度。第三層次是對受訓者行為變化的評估，即學員回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化。第四層次是對培訓項目結(jié)果的評估，即考察培訓項目給政府帶來了哪些改變，學員行為的變化是否對政府產(chǎn)生了積極的影響等。在科學的培訓效果評估的基礎(chǔ)上，我們才能及時發(fā)現(xiàn)問題，找出培訓中的不足，對癥下藥，從而更好的提升培訓的實效性。

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