市場經(jīng)濟下人力資源管理論文(2)
市場經(jīng)濟下人力資源管理論文
市場經(jīng)濟下人力資源管理論文篇二
《淺談市場經(jīng)濟條件下的人力資源管理》
論文關鍵詞：市場經(jīng)濟;人力資源;管理
論文提要：隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。
一、加強企業(yè)人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。
人力資源管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達成組織目標的成員進行的一系列的管理活動，它是指通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人和事的配合，以充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。
1、人力資源管理能夠提高員工的工作績效。根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯設計，通過不斷培訓，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風，轉變員工的思想，改進員工隊伍的素質，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適合的工作種類，確保企業(yè)組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作效率。
2、人力資源管理是企業(yè)核心競爭力的重要要素。人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素。”隨著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關重要的因素。
二、目前企業(yè)人力資源管理存在的問題
1、人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。我國國有企業(yè)的人力資源部門在很大程度上是為管理企業(yè)的工作人員設置的，而不是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務的，這就決定了國有企業(yè)人力資源部門的管理性質，而忽略了服務性質。國有企業(yè)人力資源部門雖然在企業(yè)人員的招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力，卻不是以服務企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為前提，往往是為管理而管理，因人設崗。事實上，長期以來，我國國有企業(yè)的人力資源部門都稱為人事部，要么就是人事處或人事科，這正是這種管理性質的體現(xiàn)。近年來，一些國有企業(yè)改人事部為人力資源部，并賦予其一些新的內(nèi)涵，但從總的來說，我國國有企業(yè)并沒有完全擺脫了舊的人事管理體制的痕跡，人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。
2、缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機制。我們的國有企業(yè)也不是沒有人才，而是沒有利用好人才。首先是選人機制有問題，國有企業(yè)基本上是領導提議，然后人事部門考察，最后組織任命。這本來沒什么，但是由于國有企業(yè)的所有者是抽象的國家，經(jīng)營者卻是具體的個人，這就難以保證企業(yè)負責人不損公肥私，而舊的、不透明的選人機制正好為這些行為提供了運作空間，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。再就是權責不分明，職位缺乏具體職責說明、工作指標以及配套的權力和獎懲標準，因此任職人員要么患得患失，放不開手腳，要么得過且過，敷衍了事。
3、企業(yè)文化建設和工作人員綜合工作能力的差距較為突出。我國企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、融合功能、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學規(guī)律加以總結和應用，職工的責任感成了一句空話。職工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。這種情況下，必然使企業(yè)的奮斗目標和經(jīng)營理念難以達成全員共識。企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。同時，我國企業(yè)人事部門的工作人員，缺乏綜合工作能力。當前，我國大中型企業(yè)專業(yè)人力資源管理人員應具備的關鍵知識和能力主要有：(1)具有善于交際的技巧，能夠傾聽和理解他人的想法和要求;(2)具有較高的語言表達能力;(3)具有協(xié)調(diào)解決問題的能力(即協(xié)調(diào)雇員關系);(4)能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關狀況;(5)具有法規(guī)方面的知識(如勞工法、雇傭標準法及相關法規(guī));(6)具有領導能力(即能領導和培訓各層管理者做好工作)。
三、加強企業(yè)人力資源管理的途徑
1、創(chuàng)造新型的人力資源管理模式。人力資源管理的新模式在一定程度上降低了企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。
2、給予員工福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境，為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會。在管理的過程中，福利始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時，我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干得不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。
3、制定有效的激勵機制。激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等)相互聯(lián)結、相互促進。當然，激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。
4、建立人力資源管理戰(zhàn)略。一是培養(yǎng)全球觀念。全球觀，也可稱為全球世界觀，是有關企業(yè)如何考慮其國際經(jīng)營活動的理念。全球性考慮企業(yè)的經(jīng)營活動，全球性開展企業(yè)的研究與開發(fā)活動以及全球性的進行商務活動，是衡量企業(yè)是否已經(jīng)形成全球觀的標準。換言之，全球觀是有關企業(yè)的思維方式。二是培養(yǎng)協(xié)作與團隊精神。全球性的戰(zhàn)略協(xié)作以其地理上的柔性、多樣性以及對當?shù)厥袌龊彤數(shù)卣膽獙π?，在?yōu)化企業(yè)重大活動方面發(fā)揮重要作用。全球性的協(xié)作是對各業(yè)務單位所構成的網(wǎng)絡的資源流動、共同體意識和范圍經(jīng)濟的管理。全球企業(yè)的任何人必須彼此依靠，而彼此之間的伙伴關系是企業(yè)的重要資源。通過團隊合作，協(xié)作機制就能夠逐步形成。人力資源管理需要在激勵機制中更多地強調(diào)團隊合作，鼓勵員工互幫互助。對于21世紀的全球企業(yè)，與其他組織的員工進行有效合作也是非常重要的。全球企業(yè)中的協(xié)作機制的發(fā)展，依賴于員工溝通技能和團隊合作技能的提高。企業(yè)在溝通和合作技能上的投入越多，越有利于協(xié)作關系的發(fā)展。
參考文獻：
[1]劉萍.人力資源理論在高校基層院系的運用和實踐，《長安大學學報》[J].2005.3.
[2]盧修富.淺談企業(yè)用人之道，《陜西省行政學院學報》[J].2004.2.
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