關(guān)于人力資源績效管理論文范文
企業(yè)的人力資源管理是企業(yè)管理的重中之重，而績效管理又是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于人力資源績效管理論文，供大家參考。
人力資源績效管理論文篇一：《淺析人力資源管理中的績效管理》
[摘 要] 績效管理是一種提高組織員工績效和開發(fā)團(tuán)隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的管理方法，它成為組織人力資源管理的重要手段，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中占據(jù)著核心的地位，并發(fā)揮著重要作用。本文介紹了績效管理的涵義與作用，分析實施績效管理存在的問題并提出解決措施。
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理; 績效管理; 績效考核
企業(yè)未來的競爭是人才的競爭，作為人力資源管理重要內(nèi)容的績效管理，是所有企業(yè)不可回避的重要課題。對績效管理的研究，將從根本上推動人力資源開發(fā)與管理的全面發(fā)展，將極大地提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。無論是員工的招聘、培訓(xùn)，還是人員調(diào)整和報酬激勵，都是以績效管理作為依據(jù)的。績效管理作為人力資源管理最重要的活動之一，對于完善企業(yè)的激勵機制，提高企業(yè)人力資源管理的水平至關(guān)重要。因此，績效管理成為理論界和企業(yè)界研究的熱點問題。
1 績效管理的涵義
績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和開發(fā)的基礎(chǔ)。它的概念是隨著現(xiàn)代人力資源管理理論的發(fā)展而提出的。在 20 世紀(jì) 80 年代后期至 90 年代，西方學(xué)者對績效管理理論進(jìn)行過很多研究，有的觀點認(rèn)為“績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)”，其核心在于決定組織戰(zhàn)略及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序來加以實施;有的觀點認(rèn)為“績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)”，其核心在于將績效管理看作組織對一個人的工作成績以及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲;還有的觀點認(rèn)為“績效管理是綜合管理組織和雇員績效的系統(tǒng)”，其核心是挖掘員工的潛力，提高其績效，并通過將員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合來提高組織績效。對上述觀點加以總結(jié)，本文認(rèn)為績效管理是指制定員工的績效目標(biāo)并收集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目標(biāo)完成情況作出評價和反饋，以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化工程。
2 企業(yè)實施績效管理的作用
績效管理是人力資源管理的一項核心職能，它的實施有助于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展和員工業(yè)績的提升。有效的績效管理為企業(yè)搭建了一個管理平臺，在這個平臺上，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)細(xì)化為具體的可操作的工作目標(biāo)與任務(wù)，并落實到具體的實施者身上。有效的績效管理對企業(yè)、管理者和員工都具有重要作用。
2.1 績效管理有助于提升企業(yè)的績效
企業(yè)的績效是以員工個人績效為基礎(chǔ)而形成的，有效的績效管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績效，進(jìn)而有助于提高企業(yè)的整體績效。目前在西方發(fā)達(dá)國家，很多企業(yè)把對員工的績效管理作為增強企業(yè)競爭力的重要手段。翰威特公司對美國所有上市公司進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：具有系統(tǒng)化的績效管理的企業(yè)業(yè)績在各方面優(yōu)于沒有實施績效管理系統(tǒng)的公司。
2.2 績效管理有助于提高員工的滿意度
根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個員工都會內(nèi)在地具有尊重和自我實現(xiàn)的需要，績效管理則從兩個方面滿足了這種需要，從而有助于提高職工的滿意度。首先，通過績效管理，員工的工作績效得到不斷改善，滿足自我實現(xiàn)的需要;其次，通過績效管理，員工可以參與到企業(yè)管理當(dāng)中，使他們感到受到企業(yè)的重視，從而實現(xiàn)尊重的需要?？冃Ч芾磲槍T工不同層次的需求，采取有效的激勵方式，幫助員工建立使命感和責(zé)任感，激發(fā)職工的潛力與工作熱情，使員工的價值實現(xiàn)最大化。
企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富和物質(zhì)形態(tài)，是一種價值觀念。企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨。績效管理非常重視員工的參與和互動。員工參與績效管理體現(xiàn)了企業(yè)對員工的尊重，增進(jìn)了企業(yè)和團(tuán)隊的融合和凝聚，能夠創(chuàng)造一種良性的企業(yè)文化氛圍。通過績效管理合理地判斷員工的行為，使員工對事物的判斷與組織的價值觀達(dá)成共識，確立共同的價值目標(biāo)，激勵領(lǐng)導(dǎo)和員工為共同的價值目標(biāo)去行動，強化企業(yè)文化。
3 企業(yè)績效管理中存在的常見問題
績效管理作為企業(yè)人力資源管理的一項重要措施，在戰(zhàn)略實現(xiàn)、人才開發(fā)以及員工管理等方面發(fā)揮著重要的作用，這一點在企業(yè)中已達(dá)成共識，因此，許多企業(yè)開始實施績效管理或者準(zhǔn)備實施績效管理。然而在實施了績效管理的企業(yè)中，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為在績效管理方面做了大量的基礎(chǔ)工作，卻并未達(dá)到預(yù)期的效果，因此，有些企業(yè)淺嘗輒止，維持現(xiàn)狀，不再繼續(xù)探索改進(jìn)績效管理;還有些企業(yè)則知難而退，不再采取績效管理?？冃Ч芾砦茨苡行嵤?，原因主要在于以下幾個方面。
(1) 對績效管理的目的認(rèn)識不到位。首先，大部分企業(yè)認(rèn)為，績效管理的作用是更好地分配薪酬而不是為了提高企業(yè)績效?？冃Ч芾砝碚撜J(rèn)為，績效管理是通過幫助員工提升個人績效，從而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。將績效考核結(jié)果運用于薪酬和職位調(diào)整只是績效管理的一個激勵措施，其目的是為了推進(jìn)績效管理。而大部分企業(yè)是將績效考核結(jié)果應(yīng)用于薪酬管理，即將薪酬與績效結(jié)合起來作為績效管理的主要目的，這種本末倒置的做法會影響到績效管理的實施效果。其次，對績效考核與績效管理的理解不正確。大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為績效考核就是績效管理，這種錯誤的理解導(dǎo)致績效管理沒有按照完整的程序進(jìn)行，實際上績效考核只是績效管理的一個重要組成部分?？冃Ч芾硪蠊芾碚邥r刻關(guān)注員工的業(yè)績，隨時準(zhǔn)備為員工完成目標(biāo)績效提供指導(dǎo)與幫助，而不是到出了問題時一味地加以批評。
(2) 未形成績效管理的實施機制?？冃Ч芾淼暮诵哪康氖瞧髽I(yè)管理者與員工都圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)努力工作，它實際上是一種自上而下分解工作任務(wù)的過程，從而使管理者與員工在不同的層面上共同分擔(dān)實現(xiàn)企業(yè)績效的責(zé)任，為公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)貢獻(xiàn)自己的力量。而在我國，員工參與績效管理的程度不高，導(dǎo)致績效管理傳導(dǎo)不暢。績效管理是以全體員工參與為基礎(chǔ)的，員工參與度越高，對績效管理的理解越到位，績效管理就越容易實施，它的作用越容易發(fā)揮出來。 (3) 績效考核與評價不夠科學(xué)。① 對績效考核指標(biāo)設(shè)計不當(dāng)，指標(biāo)設(shè)計過于泛化或細(xì)化。實際上，在績效考核指標(biāo)設(shè)計方面，企業(yè)應(yīng)開展深入細(xì)致的分析工作，將考核指標(biāo)具體化、個性化，符合員工的崗位職責(zé)。要由粗到細(xì)，由少變多，不要期望一次考慮全面，因為績效管理是一個漸進(jìn)的過程。② 考核周期過短。過于頻繁的考核是得不出什么結(jié)果的。③ 績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)未能有機地結(jié)合起來。績效管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的一個重要組成部分，在實施中應(yīng)注意與其他系統(tǒng)之間的匹配，只有加強人力資源管理職能間的相互配合，才能使績效管理真正發(fā)揮出實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、提升員工能力的作用。
4 加強企業(yè)績效管理的措施
企業(yè)績效管理在人才競爭日趨激烈的環(huán)境下顯得尤為重要，實施好了可以提高企業(yè)的整體效率，留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。企業(yè)可以從以下方面來強化企業(yè)績效管理。
4.1 提高對于績效管理的認(rèn)識
目前，在我國企業(yè)中，管理者的觀念比較落后，還沒能認(rèn)識績效管理的重要性，認(rèn)為績效管理就是績效考核，績效管理只是人力資源管理的一項工具，用來管理員工的，目的只是為了分配薪酬。這些錯誤的理解都不利于績效管理的實施，要使績效管理得到有效實施，必須樹立全員意識，尤其是改變管理者的觀念。管理者應(yīng)正確對待績效管理，不能抱著應(yīng)付的態(tài)度，而應(yīng)該積極地站在戰(zhàn)略的高度考慮借助績效管理來提升整個公司的績效水平。
4.2 建立高績效的企業(yè)文化
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)一種無形的管理方式，它是以觀念的形式來控制企業(yè)員工的行為，使員工為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)自覺地互幫互助?？冃Ч芾砼c企業(yè)文化之間是相輔相成的關(guān)系。企業(yè)要想使績效管理有效實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)，并在個人目標(biāo)實現(xiàn)的過程中與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此要想成功實施績效管理，就必須建立一種與績效管理體系相融合的高績效的企業(yè)文化。
4.3 準(zhǔn)確把握績效管理的全過程
一個完整的績效管理過程包括4個部分：制訂績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋。這4個部分缺一不可，缺了哪一個部分，績效管理系統(tǒng)都將不完整，在實施過程中容易出現(xiàn)問題。在企業(yè)當(dāng)中，最容易出現(xiàn)的就是過分看重績效考核這個環(huán)節(jié)，而忽略其他環(huán)節(jié)的作用。提到績效管理大部分人會認(rèn)為績效管理就是績效考核，實際上績效考核只是績效管理系統(tǒng)的一部分，這種片面的認(rèn)識會造成績效管理系統(tǒng)不能與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機聯(lián)系起來。
4.4 建立有效的績效管理系統(tǒng)
企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定績效管理戰(zhàn)略體系。同時，要善于充分運用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，完善績效管理的動力機制和傳導(dǎo)機制，完善績效管理系統(tǒng)，加強溝通與輔導(dǎo)，解決績效管理中出現(xiàn)的問題，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用?？冃Ч芾硎且粋€封閉的系統(tǒng)，因此可以將績效管理作為一個項目來看待，采用項目管理的方式來推動它的實施，使企業(yè)各級管理者和員工逐漸熟悉和接受，并予以執(zhí)行。
5 總 結(jié)
總的來說，績效管理作為一個有效的管理工具，它為企業(yè)提供的不單單是一個獎罰手段或是簡單的考核。它的重要意義在于為企業(yè)和員工提供一個改進(jìn)工作和提高業(yè)績的信號，激勵員工改進(jìn)業(yè)績，并最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)必須認(rèn)清績效管理存在的問題并加以解決，才能在激烈競爭的市場環(huán)境中求得生存和發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)
[1] 文鵬，廖建橋. 不同類型績效考核對員工考核反應(yīng)的差異性研究——考核目的視角下的研究[J]. 南開管理評論，2010，12(2)：142-150.
[2] 蔣麗春.淺析我國企業(yè)績效管理存在的問題及對策[J]. 中國集體經(jīng)濟(jì)，2010(18)57-58.
[3] 呂華. 當(dāng)前企業(yè)績效管理工作中存在的問題與對策[J]. 太原理工大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2006，24(z1)：37-38.
人力資源績效管理論文篇二：《基于人力資源管理的績效管理》
摘 要：績效管理對于企業(yè)發(fā)展非常重要，通過恰當(dāng)?shù)募顧C制，激發(fā)員工主動性、積極性以充分利用組織內(nèi)部資源以及提高員工能力素質(zhì)，最大限度的提高個人的績效，從而促進(jìn)部門和組織績效提升;然而，我們常常忽略了一個問題，那就是績效管理的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)管理而非績效考核，績效目標(biāo)是否有效制定、是否與公司的戰(zhàn)略相結(jié)合、是否合理的從上到下分解都會影響到最終績效管理運行的效果。筆者總結(jié)文獻(xiàn)，以此提出拙見，希望使讀者更為深刻的認(rèn)識績效管理的重要性。
關(guān)鍵詞：管理人;力資源管理;績效管理
一、相關(guān)基本概念
泰勒的定義，“管理是一門怎樣建立目標(biāo)，然后用最好的方法經(jīng)過他人的努力來達(dá)到的藝術(shù)”。當(dāng)然還有較多版本的管理概念，在此就不一一列舉了，不過大多數(shù)的概念都是這樣的意思：管理是指一個組織中的成員在特定的組織內(nèi)外環(huán)境的約束下，運用計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等職能和活動，對組織所擁有的資源進(jìn)行有效的整合和利用，協(xié)調(diào)他人的活動，使他人同自己一起實現(xiàn)組織的既定發(fā)展目標(biāo)的活動過程。
戰(zhàn)略人力資源管理，是指企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。
績效管理為了形成“多贏”的局面，主要強調(diào)組織和個人一起成長，強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性;績效管理的各個環(huán)節(jié)都需要員工和上級管理者的積極參與，這就集中體現(xiàn)著以人為本的思想?？冃Ч芾聿皇前ㄒ韵聨讉€步驟：績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋。雖然績效管理包括這幾個步驟，但是并不是完成這幾個步驟就算是結(jié)束了，而是不斷循環(huán)的一種管理過程?？冃Ч芾硎菍^程和結(jié)果的共同管理，不僅僅強調(diào)行為的結(jié)果，而且重視過程。
績效管理強調(diào)績效管理與組織戰(zhàn)略之間的聯(lián)系，處于戰(zhàn)略人力資源管理的核心地位。那么績效管理又是如何將員工的個人命運與企業(yè)的興衰結(jié)合在一起的呢?那就是它將組織戰(zhàn)略目標(biāo)恰到好處地轉(zhuǎn)化為員工績效目標(biāo)，然后通過激勵和溝通的手段，使得員工積極地發(fā)揮個人能力，竭盡全能為企業(yè)服務(wù)，進(jìn)而使組織績效提高。
二、績效管理的影響因素
在進(jìn)行績效管理項目的設(shè)計和實施階段，需要考慮的的因素有很多。也就是說，即使是公司的考核制度是無瑕疵的，考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法是明確、規(guī)范及先進(jìn)的，往往是到頭來績效管理考核在實施階段又會遇到難以預(yù)料的問題，使得考核難以落實。所以，在執(zhí)行績效管理時，就需要考慮其執(zhí)行的基礎(chǔ)是否合理。這些評估基礎(chǔ)有公司自身的特點和內(nèi)外環(huán)境外，組織戰(zhàn)略，業(yè)務(wù)流程，員工技能及激勵效應(yīng)，組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展階段等因素。
內(nèi)外環(huán)境都屬于客觀因素，都是不能人為的控制的，但是，內(nèi)部環(huán)境是開展工作是需要的資源，從一定的程度來講，有時可以改變內(nèi)部環(huán)境的制約的。組織戰(zhàn)略，就是說績效管理不要與組織戰(zhàn)略脫節(jié)，否則就會背道而行，不會出現(xiàn)效果。業(yè)務(wù)流程要完備，否則即使制定了完美的績效管理體系，沒有與之相匹配的業(yè)務(wù)流程作為基礎(chǔ)支持，那么這套管理體系也難以實施。員工技能是指員工自身所具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，通過培訓(xùn)和開發(fā)是可以提高的;激勵效應(yīng)是指組織和個人為達(dá)到目標(biāo)而去努力工作的主動性、積極性，激勵效應(yīng)屬主觀因素。企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因素，就要求看內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)是否合理，假如結(jié)構(gòu)混亂，那么就會出現(xiàn)權(quán)利難以制衡，責(zé)任相互推諉等責(zé)任等問題，所以即便是建立了績效管理體系，那么這套體系也是與組織結(jié)構(gòu)相悖的。必須在組織結(jié)構(gòu)清洗分工明確的條件下，較小管理才能發(fā)揮作用。企業(yè)文化，這個因素是越來越受到高度的重視，因其在企業(yè)中的作用是非常大的，所以績效管理需要與本企業(yè)獨有的企業(yè)文化相匹配，這樣才能在長期形成的群體行為規(guī)范中發(fā)揮其作用。企業(yè)發(fā)展階段不同，績效管理制度也應(yīng)隨之改變，才能在不同的競爭發(fā)展階段發(fā)生其獨有的作用。這諸多因素中，僅僅激勵效應(yīng)具有能動性和主動性，績效管理也正是通過恰當(dāng)?shù)募罴ぐl(fā)人的主動性和積極性，激發(fā)組織及員工去爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進(jìn)而使得個人及組織的績效得到提升。
三、認(rèn)識誤區(qū)
企業(yè)績效管理效果不到位的最根本原因是對績效管理的錯誤認(rèn)識，這也是最難以跨越的障礙，企業(yè)管理者對績效管理會有這樣的認(rèn)識誤區(qū)：
1、與業(yè)務(wù)部門無關(guān)，僅僅是人力資源部門的事情，
這是一個普遍的錯誤認(rèn)識，業(yè)務(wù)部門往往認(rèn)為自己自己只是一個執(zhí)行人力資源部任務(wù)的角色，只要自己將人力資源部發(fā)放的表填好然后再交回去就可以了，其實不是這樣的，否則就會將績效管理變成“填表的游戲”，并且時間長了之后，業(yè)務(wù)部門就會厭煩這種“游戲”。
2、沒能足夠認(rèn)識績效輔導(dǎo)溝通作用
為了績效計劃的實現(xiàn)，管理者和員工會共同努力的，因為績效管理強調(diào)管理者和員工是一個利益共同體，強調(diào)他們之間的互動。有了直接上級及相關(guān)的人員會提供的相應(yīng)的幫助，執(zhí)行者才會完成績效計劃。幫助的渠道有溝通、交流或者是提供機會，幫助的方式有給執(zhí)行者以指示、支持、監(jiān)督、鼓勵等。為什么要注重績效輔導(dǎo)溝通呢?是因為：員工的角度，員工需要上級管理者對自己的工作進(jìn)行評價和輔導(dǎo)支持;管理者的角度，管理者需要及時掌握員工工作進(jìn)展?fàn)顩r，以便提高員工的工作績效;必要時可以對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。
3、績效管理是績效考核，績效考核就是挑員工毛病
這種觀念在相關(guān)管理人員的腦里作怪，使績效管理并不能發(fā)揮其作用。我們需要明確知道的一點就是績效考核僅僅是績效管理中的一個分支，它的目的是使組織和個人的績效不斷地提升，以便保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)實現(xiàn)?？冃Э己耸强冃Ч芾碇凶钪匾囊粋€環(huán)節(jié)，它是為了使得組織或個人績效得到正確評估，以便進(jìn)行有效地激勵。
在績效管理計劃剛開始實施時，對績效管理認(rèn)識不透徹，認(rèn)為績效管理就是績效考核，管理者就會通過績效考核把績效考核不合格的員工辭退掉，以此來增加員工的壓力，錯誤得將績效考核作為約束及控制員工的一種手段。當(dāng)我們正確的認(rèn)識績效管理的時候就會發(fā)現(xiàn)，各級管理者和員工的利益不會因為績效管理和績效考核受到損失，反而個人能力素質(zhì)會得到提升，這在日益激烈的職場競爭中是至關(guān)重要的。
4、過于重視考核，而忽略了績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作
在制定績效計劃過程當(dāng)中，什么是最核心的步驟呢?答案是確定績效目標(biāo)?？冃Ч芾砟芊癯晒κ艿胶侠碇贫冃繕?biāo)的重要影響。剛開始啟動及實施績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到這樣的問題：在績效管理項目啟動及實施過程當(dāng)中，有很大的一部分管理者過于重視績效考核工作，而忽略了績效計劃制定環(huán)節(jié)的重要性。
5、對推行績效管理效果期望過高
績效管理實施效果與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平關(guān)系緊密，然而企業(yè)的基礎(chǔ)管理水平并不是在短期內(nèi)可以快速改善的，這也就是說，企業(yè)問題不是僅僅可以靠推行績效管理來解決的，最終我們需要明確的一點就是不要對績效管理給與不切實際的幻想及過高的期望?？冃Ч芾頃ζ髽I(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，但這種影響又是緩慢的。企業(yè)管理者和員工的經(jīng)營理念都受到績效管理的正面影響，比如在促進(jìn)和激勵員工改進(jìn)工作方法和提高績效方面，績效管理發(fā)揮著促進(jìn)作用，但是這些改變都是一點一點積累的。堅信績效管理只要堅持到底，就會逐漸出現(xiàn)成效。
6、忽略了過程控制
在績效考核過程中，怎樣對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行激勵呢?很有效的一個方面就是公平公正的進(jìn)行考核。因為過程考核可以對績效計劃執(zhí)行各個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，避免那些沒有必要的問題的發(fā)生，及時防止更大損失的產(chǎn)生。
四、改善績效管理的幾點意見及建議
1、改善提高人力資源績效管理的有效性
人力資源績效管理對企業(yè)戰(zhàn)略的支持和幫助要得到實現(xiàn)，就需要人力資源管理的的有效性得到保證。企業(yè)必須在日益激烈的市場競爭環(huán)境中，及時的動態(tài)分析自己的優(yōu)劣勢，并且對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行及時相應(yīng)的調(diào)整。因為在現(xiàn)代社會中，影響企業(yè)發(fā)展因素是不斷變化的：競爭對手不斷強大、新的贏利模式的沖擊波、原材料的成本壓力、行業(yè)競爭日益激烈等等。所以人力資源績效管理也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。
2、自始至終保持績效管理戰(zhàn)略與企業(yè)整體戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致
企業(yè)人力資源戰(zhàn)略是建立的基礎(chǔ)是符合企內(nèi)外各方面的利益、由企業(yè)管理層共同確定的并且得到企業(yè)全體的工作人員一致認(rèn)可的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源績效管理項目服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的，并且企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相一致得到人力資源管理大力支持的。相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略需玉相應(yīng)的戰(zhàn)略匹配，比如企業(yè)的事業(yè)部戰(zhàn)略、公司層戰(zhàn)略等。
3、提高人力資源管理者的能力和素質(zhì)
人力資源管理者應(yīng)掌握以下幾種技能：掌握人力資源管理的技能，確保完成基本管理和實踐活動;掌握業(yè)務(wù)的技能，了解企業(yè)的戰(zhàn)略和運作，參與到企業(yè)戰(zhàn)略的基本活動當(dāng)中，具有強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向;掌握變革技能，在競爭激烈的環(huán)境中知道如何領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組，并且在不斷的創(chuàng)新中保持和提高企業(yè)核心競爭力;具備解決問題的能力、良好的人際影響能力和創(chuàng)新能力。與一般的“人事部主任”比較，新型的人力資源管理者的出現(xiàn)是戰(zhàn)略人力資源管理需要的。在現(xiàn)代競爭激勵的社會中，人力資源管理者需要轉(zhuǎn)換管理觀念，接受新鮮的理念，提高管理能力，不斷地儲備和更新相關(guān)管理知識，進(jìn)而創(chuàng)新工作方法。
參考文獻(xiàn)：
[1]牛成,李秀芬.績效管理的文獻(xiàn)綜述[J].管理科學(xué),2005.
[2]何佩松,廖桂蓮.淺談人力資源管理中績效考核的措施[J].經(jīng)營管理者,2009.
[3]高連連.我國人力資源管理中績效系統(tǒng)分析研究[J].現(xiàn)代商貿(mào),2009.
[4]張翔.關(guān)于企業(yè)績效管理的探討[J].科技創(chuàng)新導(dǎo)報,2009
人力資源績效管理論文篇三：《淺談績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用》
現(xiàn)代企業(yè)的競爭是綜合實力的競爭，決定綜合實力的關(guān)鍵因素是人才，因此，市場競爭說到底是人才的競爭。目前，隨著互聯(lián)網(wǎng)的高速發(fā)展，各類新聞網(wǎng)站日益流行，使得報社的生存發(fā)展面臨著越來越大的壓力，這就要求報社提高辦刊水平，增強刊物的吸引力。而決定報刊質(zhì)量的關(guān)鍵因素是報社從業(yè)人員的水平，因此，要想增強報社的市場競爭力，首先必須從人力資源的有效管理入手。實現(xiàn)人力資源管理的一個重要措施就是績效考核，所謂的績效考核是指按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)工作人員的行為、業(yè)績進(jìn)行評價，并根據(jù)評價結(jié)果采取相應(yīng)的措施。
一、績效考核在報社人力資源管理中的作用
1.有利于充分發(fā)揮員工的作用
績效考核的主要工作就是對報社員工的行為、工作表現(xiàn)、業(yè)績等進(jìn)行觀察、記錄，然后依據(jù)觀察和記錄的結(jié)果對員工進(jìn)行評估。因此，在績效管理過程中會產(chǎn)生許多關(guān)于報社員工可靠的、細(xì)致的信息，而這些信息正是報社人員任用所需要的。通過績效考核就可以得知報社每一個員工的工作狀況、能力、特長、缺點等，根據(jù)這些信息，可以把員工調(diào)到適合其特點的工作崗位上，從而充分發(fā)揮每一個員工的作用。
2.為報社人員任用提供依據(jù)
績效考核是針對每一個員工進(jìn)行的考核工作，對員工工作的方方面面都有涉及，包括其專長和不足，因此績效考核其實是一個綜合性較強的評價方式。通過績效考核可以對報社員工有一個比較充分的了解。這就為報社人員的任用提供了依據(jù)。企業(yè)用人的一個重要原則就是揚長避短，通過績效考核就可以掌握員工的優(yōu)點和不足，人力資源管理時就可以根據(jù)其優(yōu)缺點合理配置。
3.績效考核為報社人員獎懲提供依據(jù)
在報社人力資源管理中績效考核是一個至關(guān)重要的組成部分，績效考核主要針對員工的工作表現(xiàn)來進(jìn)行，通過績效考核，報社管理人員可以掌握員工的工作態(tài)度、工作效率、工作成績等，因此績效考核的結(jié)果可以作為確定報社員工獎懲的主要依據(jù)。
二、我國報社人力資源管理的現(xiàn)狀
1.人才使用機制不合理
我國報社長期以來使用行政化管理模式。這種管理模式阻礙了人才的流動，使報社缺少活力，編輯部是報社的主要組織，編輯部工作人員素質(zhì)的高低直接決定著報刊水平的高低，但是在行政化管理模式下習(xí)慣于論資排輩，資歷老的工作人員即使跟不上時代發(fā)展要求也照樣占據(jù)關(guān)鍵崗位，資歷淺的年輕人員不管能力多強都得從底層干起，這樣一來，就阻礙了編輯部人才的上下流動，養(yǎng)成了老員工的惰性，打擊了年輕人的干勁。
2.人才培養(yǎng)機制不健全
目前我國報社人才培養(yǎng)機制不健全，普遍存在“重引進(jìn)、輕培養(yǎng)”的問題，往往把人才引進(jìn)之后缺少后續(xù)的職業(yè)能力發(fā)展措施。而且由于不受重視，在這方面的資金投入也十分不足，導(dǎo)致報社人才結(jié)構(gòu)老化的現(xiàn)象。
3.績效考核重“量”輕“質(zhì)”
績效考核是一種綜合性較強的考核方式，是對員工工作的各個方面進(jìn)行綜合評價。因此，不僅僅是對員工工作量進(jìn)行考核，還需要對員工工作質(zhì)量進(jìn)行評估。當(dāng)前我國多數(shù)報社都建立了績效考核制度，但是卻沒有充分發(fā)揮績效考核的作用。為了操作的便利，大部分報社所謂的績效考核其實就是工作量的統(tǒng)計和打分制度。這種績效考核方式往往只注重員工工作的總量，無法真正發(fā)揮績效考核的作用，尤其是當(dāng)這種考核與薪金和職位晉升脫鉤時就更加凸顯出問題來。
4.人力資源管理模式落后
我國報社的人力資源管理著重點是日常工作的管理，因此，管理工作容易陷入日常的瑣碎之中難以自拔，影響了人力資源管理的宏觀視野，尤其是不利于人才資源的長期發(fā)展。容易造成報社缺少復(fù)合型人才、人力資源配置失衡等問題。
三、完善報社人力資源績效考核的策略探討
報刊要具有時效性，要求準(zhǔn)確而快速，因此，報刊具有生命周期短的特點，這種特點決定了報社是一個需要高效率的地方，是典型的知識密集型產(chǎn)業(yè)，人才就是報社的生命。只有不斷地引進(jìn)和培養(yǎng)高素質(zhì)人才才能保證報社跟上時代發(fā)展潮流，增強市場競爭力。
1.樹立科學(xué)的績效管理理念
當(dāng)前，我國報社的經(jīng)營管理者中，許多人管理理念還停留在過去，跟不上市場發(fā)展的趨勢，尤其是對績效管理的理解還比較膚淺，認(rèn)為績效考核就是對員工進(jìn)行監(jiān)督，敦促員工按時完成任務(wù)，認(rèn)為績效考核的結(jié)果是用來進(jìn)行薪資分配的。這種觀念嚴(yán)重阻礙了報社績效考核工作的開展，進(jìn)而導(dǎo)致人力資源的缺陷。因此，要想使績效考核得以真正發(fā)揮其作用，首先必須從破除落后觀念入手。報社的高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來看待績效考核工作，把績效考核放在管理工作的重要位置。要樹立正確的績效管理理念，打消以往那種抵制、應(yīng)付的態(tài)度。另外，報社領(lǐng)導(dǎo)要充分支持績效考核工作，為績效考核工作提供便利的條件，保證其工作的順利開展。
2.建立有效的績效管理系統(tǒng)
績效考核工作的順利開展離不開有效的績效管理體系的建立，績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)是克服以往績效考核工作中不規(guī)范、操作不合理等問題，最大限度地發(fā)揮績效考核在報社人力資源管理中的作用?？冃Ч芾硐到y(tǒng)首先需要建立專門的管理組織機構(gòu)來實施績效考核。績效考核工作要求客觀公正，不受外界影響，是一個封閉性較強的工作，因此實施績效考核的管理機構(gòu)建設(shè)十分重要。報社績效考核可以建立部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制，使報社各部門的負(fù)責(zé)人成為績效考核的主要力量。通過制定規(guī)章制度，明確績效考核負(fù)責(zé)人的責(zé)任和義務(wù)，使其上對領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，下對所在部門的員工負(fù)責(zé)。
3.制定科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)
績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核工作的重要依據(jù)，因此要想充分發(fā)揮績效考核在報社人力資源管理中的作用，就必須制定科學(xué)合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。報社績效考核面臨的是不同的對象，考核內(nèi)容上存在較大的差別，因此，統(tǒng)一的績效考核標(biāo)準(zhǔn)難以適應(yīng)客觀的需要。在報社績效考核中應(yīng)該根據(jù)不同的工作崗位、工作內(nèi)容以及工作特點等來制定績效標(biāo)準(zhǔn)。也就是說在報社內(nèi)部根據(jù)工作性質(zhì)實施差異化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣不僅可以提高績效考核的可操作性和科學(xué)性，還可以獲得員工的認(rèn)可，激發(fā)他們的工作積極性，提高工作效率。
4.優(yōu)化考核過程
報社績效考核工作需要明確的思路，建立科學(xué)的績效考核過程。明確相關(guān)部門的責(zé)任，建立各考核環(huán)節(jié)之間的溝通機制，捋順績效考核各個環(huán)節(jié)的工作關(guān)系，避免績效考核工作各自為政、一盤散沙的局面。把績效考核工作的各種資源充分調(diào)動起來，使其形成一個有機的整體。尤其是要發(fā)揮基層員工的重要作用，因為績效管理關(guān)系到每位員工的切身利益，因此不能只按照管理層制定的規(guī)則進(jìn)行，要充分尊重每位員工的意愿，建立從上之下的管理流程和從下至上的反饋機制。
5.科學(xué)整理考核結(jié)果
績效考核是針對每一個員工進(jìn)行的考核工作，對員工工作的方方面面都有涉及，最終需要綜合各方面的信息，形成一個評估報告。這一工作看似簡單，但實際操作起來十分不易，因為績效考核的結(jié)果關(guān)系到員工的利益，絲毫的差錯都有可能導(dǎo)致報社內(nèi)部的穩(wěn)定，因此績效考核結(jié)果必須客觀公正，同時，在考核結(jié)果統(tǒng)計中要公開，接受每位員工的監(jiān)督。在績效考核結(jié)果的整理過程中要做到細(xì)致小心，不能遺失信息，需要綜合各個方面的情況，權(quán)衡利弊，最終得出結(jié)論。同時，我國報社的績效考核工作與員工的職位晉升、薪資水平存在脫節(jié)的現(xiàn)象，這嚴(yán)重削弱了績效考核的權(quán)威性，難以起到考核應(yīng)有的作用。因此，必須把考核結(jié)果與員工職位升降和薪資掛起鉤來，打破以往那種職能上不能下的慣例，從而提高考核的權(quán)威性。
總之，報社必須建立科學(xué)的人才管理制度，通過高效的人力管理制度，充分發(fā)揮和調(diào)動報社人力資源，而績效管理在人力資源管理中發(fā)揮重要作用，只有充分激發(fā)每位員工的工作熱情，才能提高報社的活力，進(jìn)而實現(xiàn)報社的可持續(xù)發(fā)展。
2.淺談績效管理論文