淺談人力資源培訓(xùn)管理論文
淺談人力資源培訓(xùn)管理論文
隨著人力資源管理重要性的日益凸顯,如何有效開展人力資源培訓(xùn)管理工作,成為人力資源管理的重要內(nèi)容。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源培訓(xùn)管理論文，供大家參考。
人力資源培訓(xùn)管理論文范文一：淺議發(fā)電企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理
摘 要：隨著電力市場競爭加劇，發(fā)電企業(yè)發(fā)展對高素質(zhì)、高技能、復(fù)合型人才的需求提出了更高的要求，為企業(yè)建設(shè)一支適應(yīng)市場競爭環(huán)境，業(yè)務(wù)素質(zhì)高、技術(shù)能力強(qiáng)的人才隊(duì)伍，是發(fā)電企業(yè)人力資源管理的重要職責(zé)，而培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段，同時也是一種有價值的投資行為，是構(gòu)建人才隊(duì)伍的重要環(huán)節(jié)。本文從分析發(fā)電企業(yè)人力資源需求和培訓(xùn)管理現(xiàn)狀入手，結(jié)合近年來培訓(xùn)管理理論與實(shí)踐創(chuàng)新，探討了改進(jìn)發(fā)電企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的措施，目的在于通過對培訓(xùn)模式的研究，創(chuàng)新培訓(xùn)方式，拓展培訓(xùn)途徑，提高發(fā)電企業(yè)人員水平，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)、健康、穩(wěn)定、快速的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè);培訓(xùn);管理
自上世紀(jì)90年代以來，以放松管制、打破壟斷、引入競爭機(jī)制和民營化為趨勢的電力體制改革在全國展開，其主要內(nèi)容之一就是在發(fā)電企業(yè)引入競爭，實(shí)施“廠網(wǎng)分開、競價上網(wǎng)”，發(fā)電市場形成，發(fā)電企業(yè)真正成為市場競爭的主體，直接面臨市場競爭的壓力。
發(fā)電企業(yè)是資金密集、技術(shù)密集的裝置型產(chǎn)業(yè)，主要特點(diǎn)是技術(shù)裝備先進(jìn)、工藝過程復(fù)雜、員工素質(zhì)高、勞動生產(chǎn)率高，設(shè)備和員工是發(fā)電企業(yè)的兩大資源，而企業(yè)運(yùn)行成本的高低很大程度上取決于員工的素質(zhì)能力，市場競爭最終體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源素質(zhì)和人才儲備的競爭[1]。要想獲取更高素質(zhì)人力資源、提升員工能力、調(diào)動工作積極性、增強(qiáng)企業(yè)競爭力、提高經(jīng)濟(jì)效益，做好培訓(xùn)管理是最有效的手段。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)與發(fā)展的基本手段，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要方式和手段，以及企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。
做好培訓(xùn)可以從多個方面提高企業(yè)競爭力。一是培訓(xùn)有利于減少企業(yè)內(nèi)部管理成本，提高管理效率;二是培訓(xùn)有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，充分調(diào)動其積極性;三是培訓(xùn)有利于改進(jìn)和提高工作績效。企業(yè)只有加強(qiáng)教育與培訓(xùn)，增加智力資本投資，開發(fā)職工創(chuàng)造力，建立科學(xué)合理的教育培訓(xùn)管理體系，充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，才能最大限度地挖掘和發(fā)揮員工的潛力，提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)，進(jìn)而提高企業(yè)競爭力。
1 發(fā)電企業(yè)人才需求與培訓(xùn)管理特點(diǎn)
培訓(xùn)管理工作的主要目的是為了企業(yè)的生存與發(fā)展。發(fā)電企業(yè)面臨激烈的競爭壓力，要求每位員工擁有最新的知識和觀念，掌握能夠?qū)趧愚D(zhuǎn)化為成果的技術(shù)和技能，從而使企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)化成為人才的競爭。
1)企業(yè)發(fā)展對培訓(xùn)工作提出更高要求。隨著國內(nèi)裝機(jī)容量的不斷增加，競價上網(wǎng)、煤電聯(lián)動等政策影響，使得廣大火電企業(yè)把降低發(fā)電機(jī)組能耗、控制成本、提高生產(chǎn)效率作為主要提效方式。這就要求培訓(xùn)管理應(yīng)密切配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，培訓(xùn)除了要提高員工從事現(xiàn)有的工作能力外，還應(yīng)該培養(yǎng)對工作的適應(yīng)能力和發(fā)展的職業(yè)能力，迫切地要求培訓(xùn)工作應(yīng)針對上述各種變化做出相應(yīng)的改進(jìn)。
2)涉及專業(yè)多，培訓(xùn)工作面廣、點(diǎn)多、難度大。發(fā)電企業(yè)涉及的學(xué)科包括電氣原理、儀表自動化、燃燒學(xué)、傳熱學(xué)、金屬材料學(xué)、化學(xué)、機(jī)械等多學(xué)科，內(nèi)部一般劃分成電氣、鍋爐、汽機(jī)、化學(xué)四個專業(yè)，培訓(xùn)需求和層次多種多樣。例如生產(chǎn)管理人員，必須掌握好多個專業(yè)的技術(shù)知識，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，才能保障設(shè)備經(jīng)濟(jì)、高效運(yùn)行，并在設(shè)備出現(xiàn)故障等緊急情況下，指揮各專業(yè)人員處理好故障，確保設(shè)備和員工人身安全。
3)專業(yè)人才供需不平衡，培訓(xùn)工作壓力較大。隨著電力市場快速發(fā)展，特別是大容量、高參數(shù)機(jī)組建設(shè)，電力設(shè)計(jì)、建設(shè)、發(fā)電、供電等企業(yè)急需大量人才，人才流動頻繁。而新進(jìn)員工需要較長周期的培養(yǎng)才能勝任崗位需要。另一方面，許多原有小機(jī)組下電力企業(yè)員工的知識技能結(jié)構(gòu)，已不能滿足這種新設(shè)備、新技術(shù)的應(yīng)用，需要知識技能學(xué)習(xí)更新，給培訓(xùn)工作帶來加大壓力。
4)專業(yè)技能人才的培養(yǎng)周期較長，存在一定的“工學(xué)矛盾”。發(fā)電企業(yè)人才的培養(yǎng)有一個過程，這需要理論與實(shí)踐的多個反復(fù)，周期較長。新畢業(yè)學(xué)生雖然具有一定的理論知識，但是勝任工作還有個過程。目前新建發(fā)電企業(yè)更多采用智能化設(shè)備，對運(yùn)行、檢修崗位提出了更高的要求。發(fā)電企業(yè)連續(xù)性生產(chǎn)，人員任務(wù)繁重，點(diǎn)多面廣，工作地點(diǎn)分散，給培訓(xùn)工作帶來難度，存在一定的“工學(xué)矛盾”[2]。
2 目前發(fā)電企業(yè)培訓(xùn)管理存在的問題
1)培訓(xùn)觀念落后，對培訓(xùn)工作的認(rèn)識不到位?？傮w來說，發(fā)電企業(yè)員工培訓(xùn)管理工作已經(jīng)自成體系，較為完善，培訓(xùn)工作對企業(yè)發(fā)展的重要性業(yè)已為各級人員認(rèn)可。但在實(shí)際工作中，培訓(xùn)往往面臨“說起來重要，做起來難見效;變化多于計(jì)劃，忙起來就不要”的尷尬局面。企業(yè)及其高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)工作還存在片面認(rèn)識。一方面認(rèn)為培訓(xùn)會增加企業(yè)的運(yùn)營成本，培訓(xùn)會使員工不安心工作，導(dǎo)致?lián)駦彫F(xiàn)象發(fā)生，甚至導(dǎo)致人才流失，使企業(yè)淪為“員工學(xué)校”;另一方面，將培訓(xùn)工作放到可有可無的位置，每年搞幾次講座、組織一些外出交流，難以保證培訓(xùn)質(zhì)量。員工方面也存在人為培訓(xùn)是形式主義，因而不能正確對待，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，難以取得實(shí)質(zhì)效果。
2)培訓(xùn)內(nèi)容不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求。培訓(xùn)疏于規(guī)劃，缺乏前瞻性，往往是遇到問題時的臨時行為，沒有與企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。同時，缺乏培訓(xùn)的總體規(guī)劃，尤其是在管理理論方面的培訓(xùn)，通常是按照社會熱門安排培訓(xùn)項(xiàng)目，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。
培訓(xùn)的內(nèi)容除了知識、技能之外，還應(yīng)包括心理素質(zhì)和價值觀等內(nèi)容。塑造組織文化的目的，主要是希望改變或培養(yǎng)員工的價值觀，培養(yǎng)出組織需要的習(xí)慣、行為。目前培訓(xùn)在一定程度上促進(jìn)了員工觀念更新，但對員工行為轉(zhuǎn)變和個人績效提升的影響卻十分有限。
3)缺乏有效的培訓(xùn)需求分析。沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置不合理，培訓(xùn)誰、培訓(xùn)什么、怎么培訓(xùn)不是建立在完整的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，而是由培訓(xùn)部門根據(jù)歷年來的培訓(xùn)習(xí)慣決定，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)期望以及員工需求脫節(jié)，影響了員工參與培訓(xùn)的熱情，最終導(dǎo)致培訓(xùn)效果難以轉(zhuǎn)化成實(shí)際績效。
4)培訓(xùn)方式方法單一。停留在傳統(tǒng)的授課模式、師帶徒模式，培訓(xùn)手段單一。師傅帶徒弟的方法來傳授，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，雖然可以教會員工有用的方法，但也會把不科學(xué)的東西傳下來，而且一個師傅能夠帶的徒弟數(shù)目有限，需要的時間也很長。相反，如果利用標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)方法來集中、成批地培訓(xùn)，則不僅可保證受訓(xùn)者掌握的是科學(xué)的操作方法，而且可以提高培訓(xùn)的速度和效率。 5)培訓(xùn)效果缺乏系統(tǒng)評價。培訓(xùn)的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業(yè)利潤。由于缺乏科學(xué)有效的培訓(xùn)評估體系，忽略培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的過程跟蹤、監(jiān)督和測試系統(tǒng)，培訓(xùn)過程看起來有一定效果，但對業(yè)績的提高卻無明顯效果。
6)培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，未能成為人力資源開發(fā)的重要工具。發(fā)電企業(yè)由于原來面對的封閉環(huán)境和自身的優(yōu)越性原因，在做人力資源培訓(xùn)時往往流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。在員工培訓(xùn)時，重過程輕結(jié)果，重計(jì)劃輕規(guī)劃，培訓(xùn)需求、標(biāo)準(zhǔn)、評價、使用等人才開發(fā)培養(yǎng)不能形成有效的閉環(huán)管理。
3 培訓(xùn)管理改進(jìn)措施
新的技術(shù)發(fā)展、自動化程度的提高、國家能源政策的調(diào)整等，都可能對發(fā)電企業(yè)的運(yùn)營造成巨大的變化，好的培訓(xùn)模式要適應(yīng)變化，不斷調(diào)整，不斷優(yōu)化。發(fā)電企業(yè)人力資源的培訓(xùn)管理應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，有計(jì)劃的開展，尋求培訓(xùn)工作的最佳切入點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。同時，以企業(yè)制度和文化建設(shè)為保障，不斷完善培訓(xùn)工作的過程管理。
1)加強(qiáng)培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)培訓(xùn)教育規(guī)劃必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略密切結(jié)合，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)與員工兩個方面的要求，認(rèn)識企業(yè)資源條件與員工基本素質(zhì)，充分考慮人才培養(yǎng)的超前性及培訓(xùn)效果的不確定性。著眼于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和人才梯隊(duì)建設(shè)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開展當(dāng)前人力資源環(huán)境與企業(yè)未來崗位要求、職工素質(zhì)分析，建立關(guān)鍵指標(biāo)體系，形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的教育培訓(xùn)規(guī)劃[3]。
2)做好培訓(xùn)需求分析。從企業(yè)培訓(xùn)工作整體來看，應(yīng)采取組織-任務(wù)-人員分析模式(Organization-Task-Person Model，簡稱OTP模式)[4]，從三個層面，以及改進(jìn)現(xiàn)狀與發(fā)展前瞻兩個方向進(jìn)行分析，全面客觀地收集培訓(xùn)需求信息。同時培訓(xùn)應(yīng)圍繞為企業(yè)培養(yǎng)能力、增加價值和競爭優(yōu)勢開展工作，按照不同層次進(jìn)行需求分析，一般包括：高級經(jīng)營管理人才培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人才培訓(xùn)和生產(chǎn)技能人才培訓(xùn)。
3)處理好培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系。良好的職業(yè)規(guī)劃體系，是企業(yè)避免淪為“員工學(xué)校”的保障。培訓(xùn)好人才、留住人才，就必須為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。而培訓(xùn)工作也要和員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃保持一致，重點(diǎn)在于使員工的發(fā)展和培訓(xùn)同步或者培訓(xùn)略超前于職業(yè)發(fā)展，要讓員工看到不斷學(xué)習(xí)和能力提升后的美好前景。“為學(xué)習(xí)者提供機(jī)會，運(yùn)用他們學(xué)到的知識”。實(shí)踐應(yīng)該是培訓(xùn)工作的延伸而不是終結(jié)。
4)創(chuàng)新培訓(xùn)內(nèi)容。對各級各類人才的培訓(xùn)，要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要，立足當(dāng)前，著眼長遠(yuǎn)，與時俱進(jìn)，以提高思想政治素質(zhì)和履行崗位職責(zé)能力為基礎(chǔ);以培養(yǎng)創(chuàng)新精神、開發(fā)創(chuàng)新能力為主線;以運(yùn)用新理論、新知識、新技術(shù)、新工藝、新材料解決生產(chǎn)經(jīng)營中實(shí)際問題為重點(diǎn);不斷提高教育培訓(xùn)內(nèi)容的針對性、實(shí)效性、現(xiàn)代性和前瞻性，最大限度滿足企業(yè)發(fā)展對人才知識、能力的需求。
對企業(yè)而言，培訓(xùn)并不只是簡單地提升員工技能，更重要的是通過培訓(xùn)可以傳播公司文化和經(jīng)營理念，加強(qiáng)組織溝通，提升組織學(xué)習(xí)能力等等。
5)豐富培訓(xùn)手段。為了保證培訓(xùn)的效果，考慮確定使用什么樣的培訓(xùn)方法是重要的。發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)要求不斷創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式和手段。在傳統(tǒng)的崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、業(yè)余培訓(xùn)、短期培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)等培訓(xùn)模式應(yīng)用的同時，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)方式和手段。近年來，虛擬課堂培訓(xùn)方式越來越受到重視和廣泛應(yīng)用。
虛擬課堂突破了傳統(tǒng)課堂無法承載巨大的知識量和培訓(xùn)對象的需求量的弊端[5]，使企業(yè)和負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員能夠按照培訓(xùn)對象期待的、喜歡的、選擇的方式來開展培訓(xùn)。對企業(yè)來說，以虛擬課堂方式開展培訓(xùn)工作，突破了時間、地點(diǎn)限制，避免了時間、精力、經(jīng)費(fèi)的浪費(fèi)。同時，對于工作繁忙、學(xué)習(xí)時間不固定的人員而言，能夠自主安排學(xué)習(xí)進(jìn)度，充分享受學(xué)習(xí)樂趣，快速提升能力。通過利用不同的媒體優(yōu)勢和在線學(xué)習(xí)形式，企業(yè)和員工的發(fā)展將取得雙贏。
6)完善培訓(xùn)效果評估體系。培訓(xùn)工作的直接目標(biāo)是提升員工的素質(zhì)和能力，而培訓(xùn)效果的評估是檢驗(yàn)培訓(xùn)成效的重要手段。效果評估應(yīng)按照一定的程序嚴(yán)格執(zhí)行和運(yùn)用，才能不斷提高培訓(xùn)工作的質(zhì)量和針對性，將培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢。
評估體系應(yīng)從不同等次、不同角度開展評估。包括培訓(xùn)反映評估，即由受訓(xùn)人員對培訓(xùn)工作的效果進(jìn)行測評;學(xué)習(xí)成果評估，衡量員工對培訓(xùn)內(nèi)容的接受和理解程度;培訓(xùn)反映評估，從上級、同事等多角度評估員工培訓(xùn)后效果;業(yè)績評估，衡量企業(yè)是否因培訓(xùn)而受益，相關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)是否得到提升。
在學(xué)習(xí)成果評估中，應(yīng)充分認(rèn)識培訓(xùn)效果的不確定性，按照具體培訓(xùn)工作的目標(biāo)，建立定量與定性相結(jié)合的評估指標(biāo)。對于以提升員工適應(yīng)當(dāng)前崗位要求的態(tài)度、知識、技能等方面而進(jìn)行的適應(yīng)性培訓(xùn)，應(yīng)建立詳細(xì)的量化考核指標(biāo)，重點(diǎn)看培訓(xùn)后是否能勝任;對于為適應(yīng)企業(yè)未來發(fā)展中對員工知識、技能等方面內(nèi)容要求而進(jìn)行的前瞻性培訓(xùn)，應(yīng)更多的以長期發(fā)展的觀點(diǎn)評估培訓(xùn)效果，建立定性的評價指標(biāo)。
7)建立健全培訓(xùn)激勵約束機(jī)制。進(jìn)一步落實(shí)企業(yè)培訓(xùn)責(zé)任制，建立人才培訓(xùn)工作與企業(yè)高級經(jīng)營管理者任期目標(biāo)相聯(lián)系的制度。積極探索企業(yè)富余人員的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)機(jī)制，增強(qiáng)員工的職業(yè)競爭意識和風(fēng)險意識，激發(fā)員工終身學(xué)習(xí)需求的內(nèi)在動力。開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織活動，促進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)、學(xué)習(xí)型員工的形成。
4 結(jié)論
培訓(xùn)是組織為了生存與發(fā)展，增加和改進(jìn)員工的知識、技能、心理素質(zhì)和價值觀念的系統(tǒng)工程?？茖W(xué)管理之父泰勒在《科學(xué)管理》一書中指出，一流的員工不是天生的，而是通過兩種途徑獲得：一是嚴(yán)格挑選，二是科學(xué)培訓(xùn)。培訓(xùn)是一種投資，是一條聯(lián)系員工個人進(jìn)步與企業(yè)發(fā)展的紐帶，是決定員工個人職業(yè)生涯、企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素之一。培訓(xùn)更是一門科學(xué)，必須按照流程，分析需求、制定目標(biāo)、制訂計(jì)劃、組織實(shí)施、效果評估等每一個環(huán)節(jié)細(xì)致落實(shí)，并參考外部企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)才能取得效果。
有效的培訓(xùn)必須依賴于完整的人力資源培訓(xùn)理論及實(shí)踐的指導(dǎo)。要盡快使發(fā)電企業(yè)培訓(xùn)管理跨上一個新的臺階及其重要，而要做到這一點(diǎn)應(yīng)該倡導(dǎo)進(jìn)行針對我國發(fā)電企業(yè)具體實(shí)際的實(shí)驗(yàn)研究，遵循培訓(xùn)的基本規(guī)律，力求在理論與實(shí)際的結(jié)合中創(chuàng)造新的企業(yè)培訓(xùn)方法。
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人力資源培訓(xùn)管理論文范文二：我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理研究
【摘 要】21世紀(jì)的競爭是人才的競爭。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，如何有效地開發(fā)員工潛能、提升員工能力成為企業(yè)人力資源部門面臨的重要任務(wù)。本文以現(xiàn)行我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)存在的突出問題作為分析入口，探討了完善我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的措施。
【關(guān)鍵詞】人力資源;人力資源培訓(xùn)
一、引言
有人說，21世紀(jì)人力資本已成為企業(yè)發(fā)展不可復(fù)制的優(yōu)勢，當(dāng)今時代的競爭必將是人才的競爭。如今我們處在知識化、信息化的時代，時代的急速發(fā)展伴隨著知識與技術(shù)更新速度的加快，迫切要求企業(yè)員工不斷提高知識和技能。人力資源培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，它是通過教育和訓(xùn)練，提高員工知識和技能、改善員工工作態(tài)度和行為方式，從而提高員工工作績效。然而，目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作存在一些問題，主要表現(xiàn)在一方面企業(yè)投入的培訓(xùn)資源還沒有得到最大程度的發(fā)揮，另一方面企業(yè)人力資源也沒有得到科學(xué)合理的開發(fā)。因此本文將從現(xiàn)行我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理存在的問題入手，分析存在問題及原因，并指出完善人力資源培訓(xùn)措施，從而推動企業(yè)開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)應(yīng)對復(fù)雜市場的競爭力。
二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)
現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)是指企業(yè)組織員工參加各種形式的學(xué)習(xí)，使其在知識、技能上不斷提高，最大限度地使員工知識、技能、態(tài)度與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。[1]在我國，越來越來的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)開發(fā)在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要地位，并開始探索適應(yīng)企業(yè)自身的人力資源開發(fā)方式，其中包括外資企業(yè)、國有大中型企業(yè)、私營企業(yè)以及民營企業(yè)。比如聯(lián)想集團(tuán)在集團(tuán)內(nèi)部成立了聯(lián)想管理學(xué)院、海爾集團(tuán)成立了海爾大學(xué)，以此作為企業(yè)培養(yǎng)具有國際水平管理人才、技術(shù)人才的培訓(xùn)基地。[2]但是從總體上來說，目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)起步的時間并不長，雖然企業(yè)每年投入培訓(xùn)的人力、物力、財(cái)力在增長，但培訓(xùn)效果卻并沒有因培訓(xùn)投入增加而呈現(xiàn)正向提高。有些企業(yè)對人力資源培訓(xùn)的認(rèn)識還停留在較為膚淺的層面，導(dǎo)致出現(xiàn)失敗的培訓(xùn)。
人力資源是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)因素，人力資源培訓(xùn)的重點(diǎn)在于向員工提供工作所必需的知識和技能，通過提升員工工作能力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的同步成長。[3]現(xiàn)代企業(yè)人力資源培訓(xùn)不僅是保持員工學(xué)習(xí)性、知識創(chuàng)新性的主要手段，也是保證公司未來發(fā)展的關(guān)鍵因素。培訓(xùn)作為企業(yè)對員工的一種投資，它將直接帶來財(cái)富的增加。
三、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的突出問題
相較于西方國家而言，我國企業(yè)的年平均培訓(xùn)投入差距甚遠(yuǎn)。目前國內(nèi)多數(shù)企業(yè)尚未建立成熟的人力資源培訓(xùn)制度，由于缺乏行之有效的培訓(xùn)體系，現(xiàn)行企業(yè)人力資源培訓(xùn)一般存在以下問題：
1、企業(yè)對培訓(xùn)缺乏客觀的認(rèn)識
有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)不重要，員工培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展并無多大影響，培訓(xùn)只能加大成本而無實(shí)際用途，所以說是可有可無的。受這種觀點(diǎn)的影響，企業(yè)在日常人力資源管理工作中必然會怠慢員工培訓(xùn)，從企業(yè)長期發(fā)展來看，是不可取的。然而在激烈的市場競爭壓力下，多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人已經(jīng)認(rèn)識到員工培訓(xùn)是重要且必需的，但實(shí)踐過程中，培訓(xùn)效果又受到質(zhì)疑。企業(yè)認(rèn)為每年對員工培訓(xùn)投入大量的資金、人力、物力，可結(jié)果卻收效甚微。由于過分夸大培訓(xùn)的功能和期望，很自然的導(dǎo)致了對培訓(xùn)結(jié)果的“失望”，從而走向另一個極端。
2、培訓(xùn)工作缺乏計(jì)劃性
企業(yè)培訓(xùn)活動應(yīng)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤。戰(zhàn)略是先導(dǎo)，它決定公司培訓(xùn)的走向和培訓(xùn)計(jì)劃的制定?？捎行┢髽I(yè)陷入“培訓(xùn)不是萬能的，但沒有培訓(xùn)卻是萬萬不能的”誤區(qū)，培訓(xùn)出現(xiàn)盲目性，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。由于企業(yè)培訓(xùn)活動缺乏事先制定的培訓(xùn)計(jì)劃，有時培訓(xùn)課程的安排可能是領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋提出的，培訓(xùn)隨意性很大。甚至有時會出現(xiàn)，培訓(xùn)市場上流行什么，企業(yè)就跟風(fēng)培訓(xùn)什么的現(xiàn)象。所以在進(jìn)行員工培訓(xùn)之前，企業(yè)應(yīng)切實(shí)挖掘員工培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)目的與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，不能僅流于形式。比如目前多數(shù)企業(yè)對員工培訓(xùn)是短期的、孤立的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏體系，培訓(xùn)時間不連貫，培訓(xùn)中可能還會出現(xiàn)有些員工一直有培訓(xùn)機(jī)會，而有些員工從來沒有接受過培訓(xùn)的情況出現(xiàn)，造成員工心理失衡。
3、培訓(xùn)尚無有效的考核和評估機(jī)制
一般而言，培訓(xùn)課程結(jié)束，就意味著企業(yè)這一輪培訓(xùn)結(jié)束了。人力資源部門只管培訓(xùn)不管效果，好的企業(yè)可能會在培訓(xùn)課程結(jié)束時，對每期培訓(xùn)課程和培訓(xùn)講師給予評估，總結(jié)本次培訓(xùn)工作的經(jīng)驗(yàn)和問題，但是企業(yè)人力資源部門卻忽視了更為重要的一步，即對員工培訓(xùn)效果的考核。從另一方面講，參訓(xùn)員工只管報(bào)道不管培訓(xùn)。參加完每次培訓(xùn)后，員工感到培訓(xùn)挺好，比如可以與同事交流感情，可以結(jié)識某領(lǐng)域的專家等。但多數(shù)員工存在著培訓(xùn)課上不認(rèn)真，培訓(xùn)課后不總結(jié)的情況，結(jié)果培訓(xùn)結(jié)束后不論是對員工而言，還是對企業(yè)而言，都沒得到實(shí)質(zhì)性的效果，造成人財(cái)物的浪費(fèi)，培訓(xùn)工作流于形式。所以，成功實(shí)施培訓(xùn)的關(guān)鍵更要看培訓(xùn)后的效果，考核員工培訓(xùn)所學(xué)習(xí)到的內(nèi)容，以及是否將培訓(xùn)的技能有意識的運(yùn)用到工作中去。
四、完善我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的措施
隨著技術(shù)理念的不斷發(fā)展，多數(shù)企業(yè)也逐步在員工培訓(xùn)和教育上探索新的模式和舉措。本文圍繞著培訓(xùn)工作的四個要點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)組織與實(shí)施、以及培訓(xùn)效果評估，探討完善我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)的措施。
1、分析培訓(xùn)需求
需求分析是開展培訓(xùn)工作的前提。培訓(xùn)需求分析旨在解決三個主要問題，即為什么要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么、以及培訓(xùn)誰的問題。為什么培訓(xùn)，在于評估企業(yè)現(xiàn)存問題;培訓(xùn)什么，在于鎖定培訓(xùn)內(nèi)容和范圍;培訓(xùn)誰，在于明確培訓(xùn)目標(biāo)對象。培訓(xùn)需求分析關(guān)鍵在于理清企業(yè)是否需要培訓(xùn)，哪些員工需要培訓(xùn)，員工需要培訓(xùn)什么內(nèi)容，以及需要如何培訓(xùn)的一種活動或過程。
2、制定培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)計(jì)劃的制定要符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。它是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，建立在全面客觀培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，制定培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容，其中包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、人員、時間、地點(diǎn)、方式、教師、費(fèi)用等。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段對員工能力需求的不同，制定長期、中期、短期培訓(xùn)計(jì)劃。同時培訓(xùn)計(jì)劃按輻射的層面，可以細(xì)化為公司層面培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、員工培訓(xùn)。只有培訓(xùn)計(jì)劃制定得越詳盡，企業(yè)的培訓(xùn)體系才能更為規(guī)范和專業(yè)。
3、實(shí)施培訓(xùn)方案
培訓(xùn)計(jì)劃制定后，如何實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃無疑是最關(guān)鍵的。培訓(xùn)方案實(shí)施涉及到培訓(xùn)師的選擇、培訓(xùn)方式的采用、培訓(xùn)時間及地點(diǎn)安排等方面，因此在實(shí)施培訓(xùn)方案時，由企業(yè)人力資源部門負(fù)責(zé)組織，人力資源部門應(yīng)確保在每次培訓(xùn)課程前，提前通知學(xué)員培訓(xùn)時間和地點(diǎn)，提前確定培訓(xùn)師資、培訓(xùn)教材發(fā)放、培訓(xùn)設(shè)備準(zhǔn)備等。同時企業(yè)各部門要積極配合，中高層員工要起到示范帶頭作用。另外，培訓(xùn)時豐富課堂教學(xué)方法，增加諸如角色扮演、案例分析、小組討論等方式帶動員工學(xué)習(xí)熱情，也能改善培訓(xùn)效果。
4、評估培訓(xùn)效果
培訓(xùn)課程結(jié)束并不意味著培訓(xùn)的結(jié)束。企業(yè)應(yīng)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，包括評估培訓(xùn)安排、評估培訓(xùn)課程，更重要的是對員工所學(xué)習(xí)到和掌握到的知識技能進(jìn)行考核評估。培訓(xùn)考核的總體情況與員工績效考核、薪酬相掛鉤，鼓勵嘉獎?wù)莆招轮R的員工，提高學(xué)員競爭意識、有助于保證培訓(xùn)效果。
參考文獻(xiàn)：
[1]李曉玲，江貽送.人力資源培訓(xùn)的發(fā)展趨勢[J].水里電力機(jī)械，2005，27(6).
[2]展志炎.企業(yè)人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)建[D].鄭州：鄭州大學(xué)，2007.
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