戰(zhàn)略人力資源管理論文
戰(zhàn)略人力資源管理論文
戰(zhàn)略人力資源管理就是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計(jì)劃的人力資源部署和管理行為。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的戰(zhàn)略人力資源管理論文，供大家參考。
戰(zhàn)略人力資源管理論文范文一：戰(zhàn)略人力資源管理初探
摘要： 戰(zhàn)略人力資源管理在國(guó)內(nèi)外企業(yè)發(fā)展中的重要性凸顯，但我國(guó)企業(yè)管理人員對(duì)戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)知尚未清晰。本文從戰(zhàn)略人力資源管理研究的多樣化視角中，選取戰(zhàn)略人力資源管理的涵義和作用機(jī)制兩大層面進(jìn)行探索，為我國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的獲取與保持、組織績(jī)效的提升提供參考。
Abstract： The strategic human resources management is important in the development of the enterprise at home and abroad， but our country enterprise managers have not been clear cognition to strategic human resource management. This paper， among the diversification views of strategic human resource management research， selects the meaning and mechanism of strategic human resource management two levels to explore， it will provide the reference for our country enterprise to obtain competitive advantage， and to improve organization performance.
關(guān)鍵詞： 戰(zhàn)略人力資源管理;涵義;作用機(jī)制
Key words： strategic human resource management;meaning;mechanism
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311(2013)09-0171-02
1 戰(zhàn)略人力資源管理的涵義
1.1 國(guó)外戰(zhàn)略人力資源管理的涵義 德瓦納、福姆布龍和蒂奇第一次明確提出了戰(zhàn)略人力資源管理，他們根據(jù)安東尼對(duì)管理層次的劃分，把人力資源管理也劃分為戰(zhàn)略層、管理層和操作層三個(gè)層次[1]。Boxall， Purcell， Wright(2007)區(qū)分三個(gè)主要分支的人力資源管理(HRM)：微觀人力資源管理(MHRM)、戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)，國(guó)際人力資源管理(IHRM)[2]，其中戰(zhàn)略人力資源管理涵蓋業(yè)務(wù)單位和企業(yè)采用并試圖衡量績(jī)效對(duì)其影響的整個(gè)人力資源戰(zhàn)略。
舒勒提出聯(lián)結(jié)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求與戰(zhàn)略人力資源管理活動(dòng)的“5P”模型，即人力資源理念(Philosophy)、政策(Policies)、計(jì)劃(Programs)、實(shí)踐(Practices)和流程(Processes)[3]。組織的戰(zhàn)略要求創(chuàng)建確定戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求的程序，并對(duì)它們提出明確的治理要求;進(jìn)而結(jié)合內(nèi)外部特征，制定戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求，即在使命陳述或愿景說(shuō)明中所做出的表述，并轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo);為滿足戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)需求，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，開展戰(zhàn)略人力資源管理的5P活動(dòng)。
蓋斯特認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理是人力資源管理與組織戰(zhàn)略的結(jié)合，是人力資源管理各領(lǐng)域與層次的結(jié)合，且人力資源管理應(yīng)能夠被直線經(jīng)理和一般員工所采用，并貫徹到日常工作當(dāng)中。
賴特和麥克馬漢從更宏觀和系統(tǒng)的角度看待戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績(jī)效之間的關(guān)系，認(rèn)為人力資源作為獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的主要資源，其以服務(wù)組織戰(zhàn)略為目的，通過(guò)人力資源政策、流程和實(shí)務(wù)等內(nèi)部匹配，人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配來(lái)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
1.2 我國(guó)戰(zhàn)略人力資源管理的涵義 我國(guó)對(duì)戰(zhàn)略性人力資源管理的含義界定具有代表性的是董克用的觀點(diǎn)，他認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。
此外，其他學(xué)者認(rèn)為戰(zhàn)略性人力資源管理是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。
與傳統(tǒng)人力資源管理比較，進(jìn)一步分析得出戰(zhàn)略人力資源管理的外延，具體體現(xiàn)在如下幾方面。在戰(zhàn)略人力資源管理下，其主體人員的職責(zé)為管理業(yè)務(wù);焦點(diǎn)在于與內(nèi)部及外部客戶的合作關(guān)系;主體人員擔(dān)任辦事員、變革的領(lǐng)導(dǎo)者和發(fā)起者的角色;其創(chuàng)新迅速、主動(dòng)、靈活;戰(zhàn)略人力資源管理為投資中心，投資于為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的具有高附加值的資源;另外，戰(zhàn)略人力資源管理將注意力集中于組織層面，或改變組織結(jié)構(gòu)和文化、或提高組織績(jī)效、或開發(fā)特殊能力、或進(jìn)行管理變革等。
2 戰(zhàn)略人力資源管理的匹配機(jī)制
在戰(zhàn)略人力資源管理的作用機(jī)制中研究比較透徹的主要是匹配機(jī)制。舒勒和杰克遜認(rèn)為，戰(zhàn)略性人力資源管理的匹配包括外部匹配和內(nèi)部匹配兩種類型。其中，內(nèi)部匹配又稱之為橫向聯(lián)合，或捆綁式人力資源實(shí)踐;外部匹配又稱之為縱向整合，強(qiáng)調(diào)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)一致。
2.1 外部匹配 目前研究的外部匹配主要有與總體戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略[4]、與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略、與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略三大類型(表1、2、3)。
2.2 內(nèi)部匹配 而內(nèi)部匹配的研究中具有代表性的是人員―環(huán)境匹配的關(guān)系模型[5](圖1)，其從水平聯(lián)結(jié)和垂直聯(lián)結(jié)兩個(gè)視角闡釋相互間關(guān)系，進(jìn)而與人力資源管理實(shí)踐結(jié)合，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)部匹配。
國(guó)外還有學(xué)者就戰(zhàn)略人力資源管理的“過(guò)程黑箱”進(jìn)行了探究。Paul F. Buller和Gleen M.McEvoy在Boswell等學(xué)者提出的“戰(zhàn)略、人力資源和績(jī)效模型Ⅰ”的基礎(chǔ)上，又借鑒James D. Werbel和Samuel M. DeMarie的SHRM與PE的內(nèi)部匹配觀點(diǎn)，將人力資源管理實(shí)踐過(guò)程具體化，建立了“戰(zhàn)略、人力資源與績(jī)效的模型Ⅱ”[6](圖2) 該圖中，招聘/選拔、績(jī)效評(píng)估、培訓(xùn)開發(fā)和薪酬福利被視為技術(shù)性人力資源管理，而將其與戰(zhàn)略、績(jī)效聯(lián)系在一起，則與員工的生產(chǎn)力、現(xiàn)金流和市場(chǎng)價(jià)值等密切相關(guān)，整體被視為戰(zhàn)略人力資源管理。
需關(guān)注的是：人力資源管理未來(lái)的戰(zhàn)略角色定位影響了人力資本、社會(huì)資本、知識(shí)資本及智力資本等內(nèi)隱的高額附加值的產(chǎn)生，進(jìn)而影響組織績(jī)效[7]。社會(huì)資本與人力資本的聯(lián)結(jié)被視為知識(shí)資本的基礎(chǔ)，其在公司逐漸成長(zhǎng)的知識(shí)基礎(chǔ)上是一重要突破。
3 結(jié)語(yǔ)
本文針對(duì)迅猛增長(zhǎng)的戰(zhàn)略人力資源管理從涵義和作用機(jī)制兩方面進(jìn)行了綜述分析，提出我國(guó)企業(yè)要從戰(zhàn)略的視角重新審視人力資源管理的地位和作用，關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的動(dòng)態(tài)作用機(jī)制，企業(yè)要結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行有效匹配，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高公司績(jī)效。
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戰(zhàn)略人力資源管理論文范文二：人力資源戰(zhàn)略管理研究
摘 要：首先分析了我國(guó)中小企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)以及中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題;針對(duì)企業(yè)生命周期不同階段(初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退期)其人力資源管理策略會(huì)有所不同、管理關(guān)注的重點(diǎn)也會(huì)有所側(cè)重的特點(diǎn)提出了企業(yè)生命周期不同階段的人力資源管理策略。
關(guān)鍵詞：人力資源;中小企業(yè);生命周期階段性;管理策略
中圖分類號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198(2008)12-0198-01
1 我國(guó)中小企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(shì)
在我國(guó)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程中，我國(guó)中小企業(yè)取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。一大批中小企業(yè)的管理者逐步地成長(zhǎng)、成熟起來(lái)，他們形成了一套自己特有的經(jīng)營(yíng)和管理思路，對(duì)如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化所帶來(lái)的機(jī)遇及挑戰(zhàn)有一定的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)，并貫徹到企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐當(dāng)中。這種發(fā)展取決于很多因素，人力資源管理是其中之一?？疾旄母镩_放后能夠生存下來(lái)的中小企業(yè)，不難發(fā)現(xiàn)雖然他們?cè)谌肆Y源開發(fā)方面都有一套自身獨(dú)特的方法，但還是存在一些共同的優(yōu)勢(shì)：組織層次較少管理效率較高;權(quán)責(zé)統(tǒng)一自主管理;凝聚力和向心力很強(qiáng)易形成向上的合力。
2 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
盡管中小企業(yè)擁有經(jīng)營(yíng)機(jī)制靈活、對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)快速和適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)點(diǎn)，但仍然存在一定的“先天不足”。它們由于規(guī)模小、資金少，難以實(shí)現(xiàn)規(guī)?；瘮U(kuò)張由于人才缺乏，技術(shù)力量薄弱，難以在營(yíng)銷和研發(fā)上與國(guó)內(nèi)大型企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)相抗衡而且企業(yè)的大多數(shù)管理者仍是憑著經(jīng)驗(yàn)從事著管理工作。這一系列的問(wèn)題使得中小企業(yè)在復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境中要求得生存和發(fā)展變得十分困難，多數(shù)企業(yè)的壽命平均只有3年左右。我國(guó)中小企業(yè)在管理的整體過(guò)程中所暴露出來(lái)的落后性十分明顯，尤其是體現(xiàn)在對(duì)人的管理方面。中小企業(yè)人力資源管理方面所存在的常見(jiàn)問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：人才觀念淡薄、人力資源投資理念滯后;發(fā)展戰(zhàn)略有問(wèn)題，人力資源無(wú)規(guī)劃;人員結(jié)構(gòu)不合理，崗位職責(zé)不明確;人力資源管理制度和企業(yè)文化建設(shè)力度不夠;招聘過(guò)程隨意，招聘效率不高;忽視員工培訓(xùn)和開發(fā)，員工發(fā)展后勁不足;企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與績(jī)效考核脫節(jié);缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，薪酬體系不合理，激勵(lì)方式不科學(xué);人力資源管理的框架體系尚未建立和完善。
3 生命周期階段性人力資源戰(zhàn)略管理策略
3.1 企業(yè)初創(chuàng)期
由于中小企業(yè)自身在資金、人才等方面的不足，在初創(chuàng)期一般不輕易涉足那些進(jìn)入和退出壁壘比較高的行業(yè)，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)單一，技術(shù)含量不高，資源集中，多以特色見(jiàn)長(zhǎng)。
此階段企業(yè)多由為數(shù)不多的初創(chuàng)人員組成，組織結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，基本上沒(méi)有特別明確的分工，技術(shù)人員也可能從事?tīng)I(yíng)銷、服務(wù)工作。此時(shí)，企業(yè)組織通常會(huì)制定集中戰(zhàn)略，這種戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略管理聚焦于招聘、選拔某方面的專業(yè)技術(shù)人員，如生產(chǎn)、銷售、高級(jí)管理人員，為組織的順利運(yùn)營(yíng)和成長(zhǎng)構(gòu)建合理的人力資源隊(duì)伍。雖然企業(yè)規(guī)模小，工作也多集中于生產(chǎn)銷售等事務(wù)，但作為企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)開始關(guān)注企業(yè)理念、戰(zhàn)略目標(biāo)以及企業(yè)文化的形成，這是企業(yè)價(jià)值觀形成的黃金時(shí)期，也是人力資源戰(zhàn)略管理的一項(xiàng)重要工作。在員工招聘、選拔過(guò)程中，企業(yè)文化與未來(lái)員工的價(jià)值相一致，對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)能否發(fā)揮其潛能以及企業(yè)人力資源的穩(wěn)定起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，對(duì)員工的激勵(lì)和薪酬政策也應(yīng)該做出長(zhǎng)期的管理，特別對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)開始制訂。
3.2 成長(zhǎng)期
完成較為短暫的初創(chuàng)期后，中小企業(yè)進(jìn)入迅速成長(zhǎng)階段，生產(chǎn)自由突然性增加、銷售市場(chǎng)和銷售額爆炸性增長(zhǎng)，同時(shí)，企業(yè)的管理、組織、機(jī)構(gòu)和制度仍然停滯在以前的水平這時(shí)，企業(yè)就會(huì)出現(xiàn)很多不協(xié)調(diào)的情況，由此，大量中小企業(yè)迅速走向衰亡。
處于成長(zhǎng)期的中小企業(yè)常常開始考慮多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，嘗試成本領(lǐng)先戰(zhàn)略和差異化戰(zhàn)略，而這些戰(zhàn)略意味著與之相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略管理需有所側(cè)重。就多元化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而言，人力資源戰(zhàn)略管理不僅要制定招聘、選拔優(yōu)秀員工的措施，還要注意不同類型員工的素質(zhì)、性格、興趣、結(jié)構(gòu)與組織戰(zhàn)略、相應(yīng)崗位、企業(yè)文化的匹配，培養(yǎng)和激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)組織的成長(zhǎng)。在此階段企業(yè)原有核心員工可能遇到管理水平、思想意識(shí)等跟不上企業(yè)發(fā)展的情況，而面對(duì)日益增加的員工，更多意識(shí)形態(tài)的碰撞在所難免。因此，灌輸和塑造企業(yè)文化的內(nèi)訓(xùn)和員工自我修養(yǎng)及外部培訓(xùn)都應(yīng)該適時(shí)進(jìn)行，以適應(yīng)企業(yè)高速成長(zhǎng)的需要。在員工入職和招聘過(guò)程中開始關(guān)注員工職業(yè)生涯與企業(yè)成長(zhǎng)的一致性， 對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展管理應(yīng)當(dāng)予
以正確引導(dǎo)。與此同時(shí)，企業(yè)的薪酬激勵(lì)政策也應(yīng)當(dāng)制度化、公開化，并加入對(duì)員工創(chuàng)造性的鼓勵(lì)和個(gè)人貢獻(xiàn)的認(rèn)可等多種激勵(lì)方式。
3.3 成熟期
中小企業(yè)進(jìn)入成熟期，有的企業(yè)可能成長(zhǎng)為大企業(yè)，但是都仍保持較小規(guī)模，其成熟階段主要表現(xiàn)為業(yè)務(wù)領(lǐng)域已經(jīng)比較穩(wěn)定，在市場(chǎng)已占有一席之地，企業(yè)規(guī)模比較穩(wěn)定，組織進(jìn)入提升管理能力和技術(shù)水平的時(shí)期。在成熟期，中小企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最可行的就是打造自己的核心能力。集聚戰(zhàn)略對(duì)中小企業(yè)來(lái)講非常有效，而在外部環(huán)境越來(lái)越不確定的情況下，差異化戰(zhàn)略成為中小企業(yè)的必然選擇，打造差異化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)包括在營(yíng)銷、質(zhì)量、創(chuàng)新、技術(shù)能力和服務(wù)等方面培育自己的差異化能力，企業(yè)也因此選取某個(gè)方面人才和培養(yǎng)自己的差異化人才。
此階段人力資源戰(zhàn)略管理要保證員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，同時(shí)，注重培訓(xùn)和開發(fā)，提高人員使用效率，力爭(zhēng)在同行業(yè)或某一地域內(nèi)保持人力成本的效益優(yōu)勢(shì)。另外要主動(dòng)承擔(dān)一些社會(huì)責(zé)任，以樹立一定的知名度，改善組織形象。在明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，吸收有利于企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人才，并在員工內(nèi)部明確企業(yè)理念和目標(biāo)，使員工成為符合企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向的人才。在這個(gè)階段，企業(yè)還應(yīng)未雨綢繆，發(fā)現(xiàn)未來(lái)市場(chǎng)的危機(jī)和新的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，并為此進(jìn)行相應(yīng)的組織反思和人才儲(chǔ)備對(duì)無(wú)所事事、浪費(fèi)資源和經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍不能適應(yīng)企業(yè)需求的人員進(jìn)行裁員并繼續(xù)招聘一些能夠?qū)崿F(xiàn)未來(lái)組織戰(zhàn)略的優(yōu)秀人才。當(dāng)然，在吐故納新的過(guò)程中，以企業(yè)理念指導(dǎo)下的新老員工很好地融合是非常重要的。一方面，繼承和發(fā)揚(yáng)組織原有的創(chuàng)業(yè)精神去開拓新的領(lǐng)域另一方面，新生力量的加入會(huì)幫助組織開啟新的征程，奮力追趕強(qiáng)者，組織的生命會(huì)得以更好的延續(xù)。
3.4 衰退期
中小企業(yè)進(jìn)入衰退期后，應(yīng)嚴(yán)格控制人員結(jié)構(gòu)、數(shù)量和質(zhì)量，保留核心員工，盡力減少招聘和相應(yīng)培訓(xùn)，裁減一些冗余人員，以降低企業(yè)的人力資源成本。開拓新的領(lǐng)域，開啟新的征程，是企業(yè)相對(duì)緊急的事情。
4 結(jié)語(yǔ)
人力資源戰(zhàn)略管理是中小企業(yè)人力資源管理的核心。現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力。中小企業(yè)通過(guò)對(duì)人的有效管理，可以實(shí)現(xiàn)合理節(jié)約使用勞動(dòng)力、降低消耗、提高功效的目標(biāo)。適人適事，可以不斷發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和聰明才智，節(jié)約企業(yè)相應(yīng)成本，可以推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的不斷提高。
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