有關企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文
績效管理,是指各級管理層和每名普通員工,為了達成組織目標而共同參與的制定績效計劃、績效培訓溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效提升的持續(xù)循環(huán)過程。下面是學習啦小編為大家整理的有關企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文，供大家參考。
有關企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文篇一
《 企業(yè)績效管理平衡計分卡應用分析 》
摘要：隨著我國經濟體制改革的逐步深化和不斷改進的戰(zhàn)略管理理論，企業(yè)的長遠發(fā)展，股東、管理者和員工變得越來越重要。然而，傳統(tǒng)的績效評價方法更難以滿足現代企業(yè)發(fā)展的需要，往往更難以滿足短期財務業(yè)績的要求。因此，如何建立一套適合我國績效評估系統(tǒng)的開發(fā)，已成為一個熱點問題在理論和實踐研究。平衡計分卡不僅有效地彌補了傳統(tǒng)績效評價方法的一個單一的、短期的缺陷，但也可以是一個很好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組合。通過平衡計分卡的應用程序，企業(yè)可以更全面的評價企業(yè)績效，提供合理的建議，為企業(yè)的戰(zhàn)略調整。平衡計分卡的應用在我國仍處于起步階段。研究平衡計分卡在我國存在的問題和對策的研究是非常重要的。
關鍵詞：體制改革;績效;平衡計分卡;業(yè)績
一、前言
科學的管理方法可以幫助企業(yè)在激烈的競爭中保持領先地位，從平衡計分卡的出現，以其優(yōu)秀的理念和經驗，成功推出的世界上最大的公司，已經成為20世紀最偉大的管理工具。平衡計分卡通過財務、客戶、內部業(yè)務流程和學習與成長四個維度的企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理，不僅是衡量企業(yè)的績效水平，并爭取公平的評估員工績效，建立企業(yè)戰(zhàn)略績效評價系統(tǒng)。本文結合云南聯(lián)通的實際情況，討論了如何建立一個績效評估系統(tǒng)，并分析了存在的問題和對策。隨著我國經濟體制改革的逐步深化和戰(zhàn)略管理理論的不斷完善，企業(yè)的長遠發(fā)展對股東、管理者和員工都越來越重要。但是，傳統(tǒng)的績效評價方法更難以滿足現代企業(yè)發(fā)展的需要，往往更難以滿足短期財務績效的要求。因此，應該如何建立一套適合我國發(fā)展的績效評價體系，已成為理論界和實務界研究的熱點問題。平衡計分卡不僅有效地彌補了傳統(tǒng)績效評價方法的一個單一的、短期的缺陷，但也可以是一個很好的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組合。通過平衡計分卡的應用程序，企業(yè)可以更全面的評價企業(yè)績效，提供合理的建議，為企業(yè)的戰(zhàn)略調整。平衡計分卡的應用在我國仍處于起步階段。研究平衡計分卡在我國存在的問題和對策的研究是非常重要的。
二、平衡計分卡的理論構架
(一)平衡計分卡的內涵
平衡計分卡(BSC)平衡計分卡是一個戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略績效管理工具，績效管理的集成是企業(yè)長期計劃密切相關的關鍵，反映了公司的財務指標和非財務指標，企業(yè)績效測量系統(tǒng)的組成和發(fā)展目標的關鍵成功因素。在平衡計分卡的應用，它不僅是一個指標來衡量系統(tǒng)的性能，這是一個核心管理系統(tǒng)。
(二)BSC的四個維度及其相互關系
平衡計分卡的四個維度包括財務維度、客戶維度、內部運營維度、學習和成長維度(也稱為創(chuàng)新和學習維度)。四個維度之間的關系如下所示。平衡計分卡在所謂的“平衡”指的是客戶、股東和外鍵之間的長期和短期目標之間內部測量(內部流程、學習和成長之間的關系驅動程序所需的結果和這些結果之間的平衡，壓力測量之間的關系的主觀性和客觀性。
三、云南聯(lián)通公司在績效管理中存在的問題
(一)云南聯(lián)通公司概況
根據黨中央和國務院關于深化電信體制改革的要求，認真貫徹國家部委聯(lián)合發(fā)布的精神，原云南網通和原云南聯(lián)通合并，并于十月2008日正式成立了中國云南分公司聯(lián)合網絡通信有限公司。在16個州的新公司治理，該公司雇用約4000人。截至2009日，移動通信用戶已超過3億，固定電話用戶超過200萬，寬帶用戶超過15億，可提供GSM/WCDMA移動通信、國內國際長途電話、IP電話固網、長途電話/互聯(lián)網/固定數據通信線路接入、語音郵件、系統(tǒng)集成業(yè)務通信產品和信息服務，充分滿足社會需求的日益多樣化的信息需求。目前，它已為社會提供3G移動通信服務的發(fā)展階段。
(二)云南聯(lián)通公司績效管理存在的問題
盡管平衡計分卡已經在云南聯(lián)通公司使用了，但是它的應用還僅僅只是在起步階段，并沒有達到預期效果，主要原因是云南聯(lián)通公司實施平衡計分卡的外部環(huán)境仍然存在許多漏洞，方法也有很多不合理的地方。
1.執(zhí)行績效管理的力度不夠
什么才是好的績效管理方法，關鍵是看實際的效果。云南聯(lián)通公司的實踐中，一些領導并沒有完全認識到績效管理的重要性，對于績效管理知識的鏈接，也沒有系統(tǒng)的研究，實施中間仍有許多不規(guī)范的地方。這嚴重影響了績效管理的有效性。由于云南聯(lián)通的管理薄弱，通常缺乏必要的數據統(tǒng)計，很多重要的性能指標都不包括在管理中，導致難以完成的關鍵問題，無法達到預期的性能。缺乏數據意味著缺乏管理策略。如汽車、醫(yī)藥等產品類別或復雜的制造工藝，該公司不知道每個產品的收益率是多少，這意味著產品成本管理過程中缺乏，產品成本和關鍵績效指標的戰(zhàn)略影響。
2.過分注重短期業(yè)績
云南聯(lián)通現在的問題是要付出太多的關注，對公司的短期業(yè)績。由于不恰當的評估方法，公司管理者的壓力正在不斷增長，使得他們追求短期財務業(yè)績，迫使公司減少支出的各個方面。在短期內，財務會計模式將削減這些開支削減作為收入增長的報告，雖然在未來這些削減侵蝕了公司的資產和創(chuàng)造經濟價值的能力。但是，由于價格上漲或服務水平較低，它可以使短期理財業(yè)績增長。但一味強調短期理財激勵效果的管理思維和短期投機渴望快速成功，使得企業(yè)盡可能地減少資金投入的利潤目標，并實現了長期戰(zhàn)略目標，云南聯(lián)通公司在短期內投資多，投資少的長期價值創(chuàng)造。這使得公司的戰(zhàn)略更受關注，強調平衡計分卡在類似的企業(yè)應用，長期價值創(chuàng)造將會受到阻礙。
3.管理層支持和員工認可不足
云南聯(lián)通公司為了開展最新的管理決策和訂單，主要部門將在某些性能指標復制設置的四個維度的平衡計分卡和假設他們已經設計了一個新的平衡計分卡。報告最后幾個月的時間里，這個團隊一定會平衡計分卡存在的問題，因為所有的結果都是一樣的。許多指標來描述組織的戰(zhàn)略可能是準備好了，但是為確保戰(zhàn)略的實施，大多數情況下，它仍然需要添加新的和創(chuàng)新的指標。
(1)管理層支持不足
結果，他們將改革現有的績效管理體系，平衡計分卡，以促進實施平衡計分卡是一個非常復雜的過程管理，由于績效管理系統(tǒng)的變化，最初將涉及公司管理和平衡計分卡績效管理系統(tǒng)將使性能變得更加清晰和透明，財務數據操作績效管理和績效評估結果的獎懲管理和企業(yè)管理可能構成威脅。同時，平衡計分卡的成功建立和實施要求云南聯(lián)通公司高級管理人員的參與，將繼續(xù)支持和幫助，然而云南聯(lián)通公司管理。雖然能夠認識到績效管理的重要性，但在實踐中，經常使用跨域，只有參與整體的和基本的被動參與，沒有達到要求的參與，促進績效管理制度改革，這影響到平衡計分卡的建立和實現。
(2)缺乏員工認可
平衡計分卡的應用涉及云南聯(lián)通公司的方方面面，需要每個員工認可和積極參與，并要求各部門員工可以操作，執(zhí)行他們的職責，完成任務，為公司的戰(zhàn)略提供支持。但目前，云南聯(lián)通公司工作人員說，平衡計分卡的知識，專業(yè)水平不高，是云南聯(lián)通，經常因為人定位的現象，導致他們工作的質量和工作效率低，應用平衡計分卡的主觀障礙。在實際操作中，有這樣一個令人擔憂的情況：一個地區(qū)的高級管理的積極性，但實施新的評價制度，但實施新制度不同意，甚至存在阻力。這種情況經常發(fā)生在企業(yè)績效考核制度的頻繁變化，以及高管在新的績效考核體系中的應用，忽視了相關配套措施，使很多人第一反應是“這里一個新的方法，這與我無關，在過去一個側面全面實施平衡計分卡員工的冷漠或其他方面的平衡，平衡計分卡是不是一個順利建設的性質。
四、平衡計分卡在云南聯(lián)通公司績效管理中的應用
(一)制定適合公司績效管理力度的績效指標
平衡計分卡評價云南中國聯(lián)通的經營業(yè)績是通過一系列的相互關聯(lián)，實現企業(yè)戰(zhàn)略的關鍵性能指標，關鍵績效指標是平衡計分卡的本質。關鍵部分的關鍵性能指標(kpi)組織成功的關鍵性能指標，并能發(fā)揮作用的指數，結果導向，成功或失敗的成功與否和平衡計分卡相關。與此同時，它也在實施平衡計分卡的最大挑戰(zhàn)之一。因為即使云南聯(lián)通實現平衡計分卡的相關條件，但是如果你不根據自己的實際設置一個適當的關鍵性能指標(kpi)，那么它將無法達到準確評估的效果。評估的謹慎選擇，在實施過程中要注意評估金融和商業(yè)，這是公司，不能忽視發(fā)展的一個重要方面，財務業(yè)績和經營業(yè)績有一定的關系和良好的經營業(yè)績，但良好的經營業(yè)績沒有產生良好的財務表現，只有兩個云南聯(lián)通的健康和長遠發(fā)展的健康發(fā)展的各個方面。
(二)正確對待平衡計分卡實施時投入成本與獲得效益之間的關系
平衡計分卡的四個維度是連接，云南聯(lián)通應該首先提高三個方面改善投資的資金，首先實施平衡計分卡的成本，而不是利益。更嚴重的是，利益往往留下了大量的時間，所以輸入和輸出，成本和效益之間的時間差可以長到六個月或一年以上。客戶滿意度和員工滿意度的上升趨勢，效率也有所改善，但金融指數下跌。事實上，為了提高投資在一個大的非財務指標，一段時間后，以反映財務指標的改善。這一次應該是一個更長遠的眼光，堅定信心，繼續(xù)。
(三)爭取管理層支持和員工認可
1.企業(yè)高層主管應大力支持
基于平衡計分卡的模式是自上而下，這是高級管理人員發(fā)展的主導策略，并將產生良好的戰(zhàn)略成為一套互鎖的績效指標體系，以確保所有員工實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標;平衡計分卡必須由主管領導的導入過程，確保平衡計分卡建設不會流于形式或被淘汰。
2.重視對員工的培訓和溝通
平衡計分卡是云南聯(lián)通的一個新概念，其內涵和一般員工如何在戰(zhàn)略規(guī)劃、實施和績效評價等方面的知識是有限的。平衡計分卡可以成功在某種程度上，取決于它的宣傳工作和員工培訓和交流。因此，云南聯(lián)通應該通過加強宣傳，充分利用員工知道更多的方法有許多優(yōu)點，告訴他們，這種新方法在實踐中好處，改變他們的績效評估和績效管理的概念。宣傳工作應全面、定期和持續(xù)。通過培訓，提高員工的整體素質和熟練使用平衡計分卡，他們在平衡計分卡找到自己應有的地位，充分發(fā)揮其優(yōu)勢，提高公司的性能。此外，由于所有的企業(yè)實施平衡計分卡，結果，只有被認可，和所有員工積極參與，因此，公司充分發(fā)揮平衡計分卡的優(yōu)點。通過有效的溝通，一方面，可以消除主觀的平衡計分卡績效評價系統(tǒng)障礙，另一方面可以獲得有效的反饋，使平衡計分卡更有效。
五、結語
平衡計分卡法確定云南聯(lián)通公司的戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略目標的分解來構建企業(yè)的戰(zhàn)略地圖，從財務、客戶、內部運營、學習成長四個維度設計了云南聯(lián)通公司的平衡計分卡，在云南聯(lián)通公司部門平衡計分卡和員工的平衡計分卡(BSC)提出卡的設計理念。云南聯(lián)通發(fā)展客觀績效評價標準，以避免“規(guī)則化”的現象出現在績效考核的過程中，結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和績效管理，使云南聯(lián)通公司的績效管理不僅是一種獎勵和懲罰，也注重過程管理，具有績效反饋和績效考核結果的應用，最終云南聯(lián)通公司的績效管理是為了解決云南聯(lián)通公司的問題尋找有效途徑。
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有關企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文篇二
《 企業(yè)績效管理存在的問題思考 》
【文章摘要】企業(yè)的績效管理是企業(yè)管理的重要組成部分之一，是人力資源管理的重要內容，但是在目前我國國有企業(yè)的發(fā)展實踐中卻存在著很多績效管理局限于形式，員工績效難以提高的問題。其實企業(yè)的績效管理理論發(fā)展已經取得了一定的成果，但落實到實踐中時卻暴露了很多的問題，有效的進行績效的考評和管理，完善企業(yè)的績效管理制度，是企業(yè)能夠持續(xù)成長發(fā)展的前提，是企業(yè)發(fā)展的必須途徑。因此本文就目前我國企業(yè)在績效管理過程中存在的問題進行相關的分析和研究，并提出合理的解決對策。
【關鍵詞】績效管理;企業(yè)管理;績效考核
0引言
隨著全球化經濟的不斷發(fā)展，企業(yè)面臨著越來越嚴峻的競爭形勢，這就需要企業(yè)從各個方面來提高自身的管理水平，而績效管理作為影響企業(yè)經濟效益的重要因素，必須要進行相關內容的研究，以便于從中發(fā)現問題并提出改進的意見?，F在企業(yè)的發(fā)展離不開高效率的管理體系，合理的建立科學有效的績效考核機制會促進企業(yè)的發(fā)展，滿足企業(yè)的戰(zhàn)略需要，以此來面對激烈的市場競爭，提高企業(yè)的經濟效益。
1企業(yè)績效管理存在的主要問題
近年來，越來越多的企業(yè)認識到企業(yè)績效管理的重要性，并且將企業(yè)的績效管理作為企業(yè)的重要管理組成，在企業(yè)的績效管理上也采取了很多的措施，但是由于企業(yè)個別方面管理的不完善或不合理，仍然會造成企業(yè)績效管理存在實踐中的問題，其中主要的幾個問題如下：
1.1績效考核的體系設計不夠合理
由于每個企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展水平不同，因此企業(yè)的管理水平也就參差不齊，對于績效考核評價的力量投入和管理力度也就有明顯的差別。有的企業(yè)雖然制定了績效的管理目標，但可能會因為企業(yè)現階段的發(fā)展水平不足或在理論上的研究不夠而使得對于績效的管理缺乏科學性;有的企業(yè)由于公司自身的績效考核管理人員的經驗缺乏而導致績效的考核目標不準確，指標的制定不合理，考核的原則混亂等問題，這些都是由于企業(yè)的績效考核體系設計不夠合理，從而使績效管理難企業(yè)績效管理存在的問題及對策劉彩蓮江蘇省設備監(jiān)理協(xié)會210029以進行。
1.2績效考核的角度單一，缺乏科學性
企業(yè)的績效考核評估體系是衡量日常工作的有效方式，也是評價員工工作的基礎和核心。但是很多企業(yè)在績效的考核中局限于單一的形式，忽略了績效評價的意義，而變成了一種為了考核而考核的形式。對于考核的內容和項目的設定隨意性加大，上級領導的個人好惡情況嚴重，缺乏績效考核的科學性和實用性，很多企業(yè)的考核標準設定的過于模糊，考核的內容涉及的范圍過小，這就容易引起績效的考核不全面，績效的評判標準不合理的現象，使得企業(yè)的績效考核無法起到實際的作用，對于企業(yè)的管理不能起到作用。
1.3缺乏績效輔導與反饋機制
企業(yè)的績效管理是一個系統(tǒng)性較強的管理工程，但是在績效的實施和考核的過程中，很多人力資源部門的績效管理考評不被有關部門支持，這就使得很多參與績效考評的人員對于考核產生消極應對的現象，降低了企業(yè)績效管理的效率。企業(yè)沒有建立合理的績效考核輔導和績效的反饋機制，使得管理人員與員工的溝通不夠充分，無法確認共同的工作目標和統(tǒng)一的績效標準，被考核人員對于績效的考核沒有充分全面的認識，可能還會產生抵觸情緒，影響全局性的考核規(guī)劃。
2對于企業(yè)績效管理相關問題的對策研究
2.1制定合理的績效考核體系
在企業(yè)的績效管理過程當中，最主要的就是要根據企業(yè)自身的規(guī)模和發(fā)展水平制定科學合理的績效考核體系，參照公司的年度發(fā)展計劃和長期的發(fā)展戰(zhàn)略，還有各部門科室的年、季、月等詳細的發(fā)展計劃，制定符合企業(yè)當前發(fā)展狀況的績效考核體系。同時還可以結合員工個人的發(fā)展目標來確定績效考核的框架，績效的管理要堅持以人為本的方針，盡可能的讓每個員工參與計劃的制定，使員工能夠融入團隊，也讓績效考核的制定能夠更加的全面合理，并且績效考核的標準要統(tǒng)一，考核管理人員的素質要提升，避免出現績效考核缺乏合理性的情況，從而形成高效科學的考核制度。
2.2完善考核的內容和監(jiān)督體制
企業(yè)的績效考核是企業(yè)進行正常的經營運轉的重要任務，合理的績效考核可以保障企業(yè)的管理有序進行，促進企業(yè)達到各項經營管理目標，實現企業(yè)的快速發(fā)展。因此對于少數企業(yè)的績效考核角度過于單一，缺乏企業(yè)所需的科學性和實用性原則的情況，要對企業(yè)的績效考核的管理進行完善和改進，注重員工的績效指標要與企業(yè)的績效相結合，對于考核的內容要遵循科學、真實、合理的原則，盡量考慮企業(yè)主體的利益體現，同時還要盡可能的兼顧指標的量化，減少評價結果中人為干預成分所占的比例，注重多層次、全方位的考核，提升企業(yè)績效管理的整體目標。
2.3注重企業(yè)績效輔導與反饋
在企業(yè)的績效管理中，管理人員通過對員工的輔導和支持，幫助員工改進和提高平時的績效表現，使其能夠保持積極向上的正確的工作態(tài)度和行為，這就是績效的輔導管理，也是貫穿于績效管理的一部分。在企業(yè)的管理工作當中，各級管理者應當與員工進行充分的交流和溝通，了解員工的工作情況和績效指標的完成情況，以及員工在工作中遇到的問題和問難，并幫助其解決相關的問題。對績效考核的數據信息進行科學的分析和評估，將考核的信息及時的反饋，以便于管理者對績效考核的評估和管理。除此之外，還要根據考核的結果制定有針對性的改進方案，注重企業(yè)的激勵體系建設，將績效完成情況與公平的物質激勵相結合，從而提升企業(yè)的整體績效。
3結語
在企業(yè)的管理當中，企業(yè)的績效管理評價體系可以反映一個企業(yè)的管理績效的優(yōu)劣，通過發(fā)現和分析績效考核的結果，改進企業(yè)的管理模式和機制，就可以使企業(yè)增加可持續(xù)發(fā)展的能力。企業(yè)的績效管理關系到企業(yè)的每一個員工，同時還是一個整體的管理系統(tǒng)，績效考核計劃的制定、執(zhí)行和評估、反饋等階段都是系統(tǒng)的重要組成部分，因此，企業(yè)的績效管理是對企業(yè)本身的一種認知和自律，是提高企業(yè)管理水平的有效方式和手段，加強企業(yè)的績效管理，就能有效的促進企業(yè)的發(fā)展。
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有關企業(yè)績效管理研究畢業(yè)論文范文篇三
《 企業(yè)績效管理中績效溝通與策略 》
摘要：在新的歷史形勢下，企業(yè)績效管理中的績效溝通在人力資源管理層面發(fā)揮越來越重要的作用，并對企業(yè)的發(fā)展起到深遠的影響?；谶@一背景，本文在簡要介紹績效管理中績效溝通的基本理論內涵的基礎上，結合當前企業(yè)發(fā)展實際，指出了企業(yè)績效管理中管理者在認識上存在的誤區(qū)，對績效溝通重視不夠;績效制度缺乏，上下級的溝通不夠;績效溝通實踐上存在的溝通技巧與反饋效力的缺失等問題。最后結合這些問題有針對性地提出了政策建議，旨在為企業(yè)管理工作者提供參考與借鑒。
關鍵詞：績效管理;績效溝通;策略探析
一、績效管理中績效溝通概述
從理論上來講，績效管理是一個由績效計劃、績效實施、績效評價以及績效反饋等一系列活動構成的有機系統(tǒng)?？冃贤ㄖ钙髽I(yè)的管理者與員工為了達到績效評估目的，在共同工作的過程中分享各類相關績效信息，以期得到對方的反應和評價，通過雙方多種形式、內容、層次的交流，提高企業(yè)績效的過程。
二、績效溝通中存在的問題
1、管理者在認識上存在誤區(qū)，對績效溝通重視不夠
溝通是企業(yè)管理的一個重要環(huán)節(jié)，也是一個核心手段，已經被眾多的企業(yè)管理者所認知。尤其是績效管理對于促進企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的作用。但是一些企業(yè)由于忙于日常的生產運營，往往忽視了對于企業(yè)績效的一些管理和溝通，甚至有些企業(yè)的管理者認為，只要把企業(yè)的生產經營抓好了就可以了，對于企業(yè)績效溝通可以忽略不記。出現以上的問題和表現主要在于這些管理者對于績效意識還存在一些誤區(qū)和偏差，這種在認識上的片面性表現在很多方面。首先，他們認為只要給員工的工作情況和工作表現打打分，然后再填寫一張績效考核單，給員工一個績效反饋單就萬事大吉。在他們看來，過多的溝通都是在浪費時間，有一張績效考核表就可以知道員工的工作情況。其次，許多管理者認為績效管理取得的效果不是太明顯，為此對于績效管理不是特別的重視。
2、績效制度缺乏，上下級的溝通不夠
績效管理作為特殊的管理模式，需要有具體的配套制度去落實和執(zhí)行，由此才可以保證績效工作的順利進行。但是經過市場調查發(fā)現，絕大多數企業(yè)績效制度的制定和落實缺乏強有力的保障。據相關調查顯示，有35%的員工認為在績效管理的溝通上，上下級幾乎是存在隔膜的，雙方績效管理的溝通微乎其微。與此同時，各個企業(yè)在績效制度的建立上也乏善可陳，對于績效制度的落實也缺乏監(jiān)督，上級在下達任務時不習慣用溝通的方式，而是一種指令性的方式。這使得員工工作業(yè)績難以得到很好的反饋，同時管理者自身存在的一些工作問題也無法得到及時有效的解決，更無從得到反饋性的指導。正是這種績效制度的不完善和上下級缺乏溝通，導致企業(yè)績效管理無法得到顯著的提高。
3、績效溝通實踐上存在的問題
績效管理過程中，只有加強上下級之間的互動，才可以在實際的工作中找出不足，促進企業(yè)績效管理的發(fā)展。但是在我國企業(yè)之間，往往因缺乏溝通，使得一些有針對性的績效管理措施無法執(zhí)行，這從某種角度上來講，是對企業(yè)良性發(fā)展的一個制約。一般來說，績效溝通實踐上存在如下問題。
(1)管理者缺乏必要的溝通技巧。在具體的績效管理中，造成績效管理不暢的因素眾多，但其中一個主要原因就是企業(yè)的一些管理者在績效管理上缺乏溝通的技巧和方法。由于一些企業(yè)的領導人忙于企業(yè)的生產與營銷，往往在績效管理上缺乏足夠的溝通經驗和知識儲備，使得他們在和員工進行績效管理溝通時缺乏信心。如何和員工進行績效管理的溝通，溝通什么內容，用什么技巧來溝通，這些問題都困擾著企業(yè)的管理者。管理者績效知識的缺乏和經驗上的不足，導致企業(yè)上下級績效溝通的氛圍和結果都差強人意。
(2)績效溝通簡單化、反饋效力差?？冃Ч芾硎且环N科學的評價手段，而要達到相對完美的績效效果，就要在績效溝通上多下功夫。但事實上，絕大多數的企業(yè)對于績效溝通的落實上，比較簡單化。對于績效工作的推進和落實上僅僅進行簡單的績效評估，而忽視了對績效指標的制定和落實，這種考評結果的簡單化和籠統(tǒng)化對績效工作的改進沒有太大的作用?？冃贤ê唵位?、反饋效力差主要表現在以下兩個方面。首先，對于員工的考核缺乏實際的績效指標。通過日常的調查，我們發(fā)現，管理者很少與員工就考核指標進行溝通和探討，所有對于員工績效指標考核的內容和指標都是出自其主觀意識和想當然的。信息由下向上傳達較少，這使得績效考核的公正性和合理性大大減弱，而且也不能全面對員工的績效考評做出科學合理的判斷。其次，對員工的考核結果缺乏反饋。績效考核的目的就是促進企業(yè)的員工發(fā)現問題、解決問題。但是在實際的績效考核中，一些企業(yè)對于考核結果不進行公開，企業(yè)員工不能很好地通過績效反饋知道自己工作中的不足，從而不利于員工對自身的工作能力進行提高和改善。造成企業(yè)管理者不向下級反饋績效考核表的因素很多。一方面，由于企業(yè)管理者日常缺乏對企業(yè)員工績效管理方面資料的收集，即使收集到了一些績效考核信息也難以發(fā)現一些有實質的問題，無法為企業(yè)員工提供精確的績效改正信息;另一方面，員工對于績效考核中的疑問也很少和上級領導溝通，使得績效考核工作進入僵持化階段，影響績效工作的深入發(fā)展和進行。
三、增強績效溝通有效性的相關建議
1、強化績效溝通理念，形成良好溝通氛圍
通過科學證明，良好的績效溝通對于提高企業(yè)員工的士氣，增強企業(yè)的凝聚力都有著重要的意義，這也是企業(yè)可以有效保證績效管理的一種手段。為此作為企業(yè)的領導者要深刻地認識到績效溝通的作用，使得績效管理為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮最大的效力。要充分重視績效管理的提升，將其當作常規(guī)的經營手段。此外，績效管理部門要不斷加強績效管理工作，為企業(yè)上下級績效溝通提供暢通的通道。要從上而下貫徹和執(zhí)行績效管理理念，為企業(yè)推行績效溝通奠定基礎。
2、建立系統(tǒng)完善的溝通制度，保障績效溝通的有效推行
績效管理要得到有效的推進，就必須要有一個制度保證績效的順利進行，以便保證績效的實效性和功效性。為此做為企業(yè)的領導人必須將績效管理上升到一個管理層的高度，對其進行科學規(guī)劃，如此才可以促進績效的有效的推行。一方面按照績效考核計劃和績效反饋表進行各個方面的溝通，內容要盡可能的全面，包括績效制度的制定和績效工作的落實。另一方面作為管理者要將績效管理落實到實處，要加強上下級的溝通，實現雙方在平等互信的基礎上進行科學有效的溝通，通過建立一個信息平臺為雙方的交流和互動提供契機，這樣可以使員工績效考核成果及時得到反饋，進而從整體上提高績效管理的水平，進一步推動中小企業(yè)績效管理水平的發(fā)展。
3、注重績效溝通培訓，提高管理者績效溝通的技巧和能力
績效管理是一種雙向的行為和過程，是人與人之間的溝通，為此要提高企業(yè)績效管理，企業(yè)一定要注重績效的溝通，盡量彌補管理者在企業(yè)管理中的不足，以便進一步提高企業(yè)的經濟效益和社會效益，為此企業(yè)高層一方面要加強自身對績效管理的認識，另一方面也要通過各種培訓來提高自身的績效管理水平。同時，企業(yè)的人力資源部門要積極發(fā)揮自身部門職責，對于績效管理制定詳細的計劃和制度。當然，對于管理者也要進行多層次、多角度的績效知識的培訓，以便不斷加強和提高管理者的在績效管理上的溝通技巧和能力，保障績效溝通達到理想效果。
4、加強管理過程中的績效溝通，將績效溝通貫穿績效管理各環(huán)節(jié)
績效管理是一個系統(tǒng)的過程，需要各個環(huán)節(jié)的有效配合，才可以不斷順利地進行績效溝通和提升，任何有效的績效管理都離不開企業(yè)和員工之間的有效溝通，而作為企業(yè)的領導人更需要有績效溝通意識，為此才可以不斷促進和加強績效工作的管理。作為績效管理者要充分考慮企業(yè)員工的述求，為此企業(yè)在制定績效制度時一定要和企業(yè)的員工多溝通，以便確定一個詳細的計劃指導員工該做什么，不該做什么，以及該何時完成其固有的工作進度。在績效管理實施的過程中，要根據績效指標對員工進行專業(yè)的指導，通過績效考核發(fā)現問題，并將績效考核結果反饋給員工，以便進一步加強和員工面對面的溝通。對于好的績效結果要多進行制度上的鼓勵，對于不好的績效的結果，要和員工一同分析存在的問題，以便進一步找到改進措施，達到預期的改進目標，進一步提升企業(yè)的績效管理。
四、結語
針對當前企業(yè)管理者對績效溝通在認識上存在的誤區(qū)，對績效管理缺乏足夠的理解，企業(yè)上級和下級在溝通上的缺失，尤其是績效溝通在實踐中存在的溝通技巧與反饋效力的缺失等方面的問題。必須不斷加強和提高企業(yè)對于績效管理的重視程度和認知程度，理念上對績效管理進行升華，與此同時還要為企業(yè)績效管理創(chuàng)造良好氛圍，切實加強企業(yè)領導者在績效管理上的素質和溝通技能，以便不斷促進企業(yè)績效管理的深入發(fā)展，并通過各種綜合手段的運用，協(xié)調各方利益，運用各種措施合力解決企業(yè)績效管理問題，相信在企業(yè)管理者的大力支持下，我國企業(yè)績效管理中績效溝通問題將得到有效的解決，從而推進企業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻
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