企業(yè)績效管理構(gòu)建論文范文
企業(yè)績效管理構(gòu)建論文范文
隨著社會的發(fā)展,績效管理的思想越來越被人們所重視,很多企業(yè)都在不斷的提升企業(yè)的績效管理能力以提高競爭力,增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力。 下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)績效管理構(gòu)建論文范文，供大家參考。
企業(yè)績效管理構(gòu)建論文范文篇一
《 財務(wù)公司績效管理戰(zhàn)略體系構(gòu)建 》
【摘要】企業(yè)集團(tuán)財務(wù)公司作為一類特殊的非銀行金融機(jī)構(gòu)，這些年來不斷發(fā)展壯大，績效管理在經(jīng)營管理中起著重要的作用，但是在實(shí)施績效管理的過程中，常常產(chǎn)生績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的脫節(jié)的現(xiàn)象。于是根據(jù)我國財務(wù)公司績效管理的現(xiàn)狀，結(jié)合目前績效管理存在的問題，研究財務(wù)公司戰(zhàn)略績效管理體系的構(gòu)建方式。
【關(guān)鍵詞】財務(wù)公司;績效管理;戰(zhàn)略
一、戰(zhàn)略績效管理的內(nèi)涵
人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要內(nèi)容，而績效管理則是企業(yè)執(zhí)行人力資源管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。而戰(zhàn)略管理則是企業(yè)制定戰(zhàn)略、實(shí)施戰(zhàn)略和相關(guān)控制管理的過程。如果將兩者相結(jié)合，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，通過績效管理的手段，不斷提高員工和組織的績效水平，不斷提升員工的能力素質(zhì)，同時對戰(zhàn)略執(zhí)行進(jìn)行有效監(jiān)控，那么對企業(yè)的經(jīng)營管理有著更加重要的意義。與傳統(tǒng)的績效管理相比，對于基于戰(zhàn)略的績效管理，具有以下幾個特點(diǎn)：第一，基于戰(zhàn)略的績效管理強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略管理與績效管理的結(jié)合，兩者缺一不可;第二，基于戰(zhàn)略的績效管理不局限于當(dāng)前企業(yè)績效狀況，更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的達(dá)成;第三，基于戰(zhàn)略的績效管理不局限于對個體績效的關(guān)注，更加強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)配合以達(dá)成企業(yè)總體目標(biāo);第四，基于戰(zhàn)略的績效管理注重與員工的持續(xù)溝通，強(qiáng)調(diào)以人為中心。企業(yè)的愿景只有與員工達(dá)成協(xié)調(diào)的統(tǒng)一才能得到持續(xù)發(fā)展，因而基于戰(zhàn)略的績效管理最終應(yīng)通過管理手段，在績效指標(biāo)被層層分解后仍能提現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部目標(biāo)的一致性，并經(jīng)過有效的溝通手段，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。
二、財務(wù)公司績效管理現(xiàn)狀
我國財務(wù)公司行業(yè)至今只有不到30年的發(fā)展時間，相對于傳統(tǒng)行業(yè)而言尚不成熟，在績效管理方面，也因發(fā)展實(shí)際較短和所在行業(yè)的差別沒有形成一套較為成熟的績效管理體系和評價方法，無法對企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有效的補(bǔ)充，從而使財務(wù)公司發(fā)展受到限制?？冃Ч芾淼姆绞揭矝Q定著企業(yè)的管理方法，影響著企業(yè)的行為，因此為解決財務(wù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的問題，必須設(shè)計出一套較為完善的戰(zhàn)略績效管理體系。由于財務(wù)公司行業(yè)性質(zhì)比較特殊，屬于服務(wù)于企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的金融機(jī)構(gòu)，因此大部分財務(wù)公司績效評價體系或者效仿商業(yè)銀行或者依托集團(tuán)內(nèi)部，很難體現(xiàn)出財務(wù)公司的特殊性。財務(wù)公司的績效評價體系不同工商企業(yè)和商業(yè)銀行,而應(yīng)該是在結(jié)合企業(yè)集團(tuán)戰(zhàn)略定位的基礎(chǔ)上,融合金融機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)，構(gòu)造出的一套績效管理評價體系。
三、基于戰(zhàn)略績效管理體系的構(gòu)建
(一)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的目標(biāo)體系
企業(yè)戰(zhàn)略不單單是企業(yè)高層管理者的事，還與企業(yè)中每個部門，甚至每個員工都息息相關(guān)。因此，不管企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的多么完美，也只有依靠公司內(nèi)部層層組織體系和每個員工才能實(shí)現(xiàn)，而層層組織與員工目標(biāo)的一致性只有依靠績效管理才能實(shí)現(xiàn)。通過績效管理的鏈條，為企業(yè)各個部門和員工制定不同的績效目標(biāo)，分配不同的任務(wù)，從而將企業(yè)戰(zhàn)略與部門、崗位、員工緊緊融合在一起。員工對公司戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)也不用靠空洞的宣傳，只需要認(rèn)真完成本崗位的績效目標(biāo)，企業(yè)整體績效自然而然得到了提升，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)自然而然能夠得到完成。這樣建立起來的績效體系，既避免了企業(yè)內(nèi)部組織間的沖突，使各部門、各組織能夠共同聚焦于企業(yè)總體戰(zhàn)略，同時，即使經(jīng)過層層的分解，仍能保持企業(yè)戰(zhàn)略的落地執(zhí)行，保證員工績效對于企業(yè)目標(biāo)的支撐。對于財務(wù)公司而言，最終目標(biāo)是為企業(yè)集團(tuán)服務(wù)，提升企業(yè)集團(tuán)的資金效率，應(yīng)在公司整體戰(zhàn)略的指引下，從安全性、流動性、盈利性、服務(wù)性和發(fā)展能力五個方面出發(fā)，將戰(zhàn)略目標(biāo)由公司到部門再到員工，進(jìn)行層層分解，保障戰(zhàn)略目標(biāo)的落地實(shí)施。
(二)選擇科學(xué)的績效工具
要建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系，重要的一點(diǎn)是選擇合適的績效管理工具。面對目標(biāo)管理、KPI、平衡計分卡等等種類繁多的各類績效管理工具，不能生搬硬套，應(yīng)在充分了解各類工具優(yōu)劣的基礎(chǔ)上，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，吸收不同工具的精華，邊創(chuàng)新邊使用。對財務(wù)公司而言，在績效工具的選擇上應(yīng)該考慮以下幾方面的因素：第一，管理對象對方法選擇的影響。例如根據(jù)財務(wù)公司前中后臺部門的工作性質(zhì)不同，績效工具應(yīng)選擇能覆蓋流程、規(guī)范、業(yè)績、服務(wù)為特征的管理考核。第二，績效工具使用環(huán)境基礎(chǔ)的影響。例如如果財務(wù)公司所在集團(tuán)采用平衡記分卡作為績效工具，那么財務(wù)公司采用此種工具就有著比較好的基礎(chǔ)，一方面在集團(tuán)內(nèi)有明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向便于財務(wù)公司承接，另一方面在工具的使用推廣上會節(jié)約大量的時間成本。此外，管理者能力與態(tài)度也會對績效工具的選擇產(chǎn)生一定程度的影響。
(三)注重實(shí)施過程中的溝通
溝通是績效管理過程中的重要環(huán)節(jié)，對于搭建基于戰(zhàn)略的績效管理過程，也是其能夠順利開展的重要保證。戰(zhàn)略和績效的結(jié)合過程中，溝通是重要的粘合劑，可以保障在整個系統(tǒng)運(yùn)行過程中的有效運(yùn)行和及時調(diào)整。在績效管理的開始階段，員工可以經(jīng)過與管理人員的溝通了解到管理者的期望和要求，也能夠及時對管理者反饋員工個人的疑問和分歧，便于整個績效管理工作的開展，為后續(xù)其它工作的順利開展打下基礎(chǔ)。在績效管理具體實(shí)施后，溝通的重要性愈發(fā)明顯，通過溝通既可以為員工的工作提供及時的指導(dǎo)和幫助，解決員工遇到的實(shí)際困難，及時糾正績效執(zhí)行與公司戰(zhàn)略間的偏差，同時，也能及時對員工提供心理輔導(dǎo)，避免因為績效管理的開展造成員工的焦慮和擔(dān)憂。在最后的績效反饋階段，通過有效的溝通一方面可以對員工整體的績效表現(xiàn)進(jìn)行回顧和總結(jié)，另一方面，也能在下期計劃中對此次績效計劃的不合理之處進(jìn)行改進(jìn)。
(四)體現(xiàn)團(tuán)隊協(xié)同
在現(xiàn)代企業(yè)中，團(tuán)隊的概念愈發(fā)重要，隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)中的各項工作越來越需要團(tuán)隊間的協(xié)調(diào)和配合，同時也出現(xiàn)了大量模糊難分的工作，團(tuán)隊協(xié)作的重要性與日俱增。企業(yè)在管理團(tuán)隊績效的過程中面臨著很多矛盾，在傳統(tǒng)的績效管理模式下，個人往往會因為對個體目標(biāo)的追求影響團(tuán)隊的共同利益，產(chǎn)生惡性競爭的情況，而個人績效卻又是不能不考慮的問題，否則會影響員工工作的主動性。所以在構(gòu)建基于戰(zhàn)略的績效體系時，必須對團(tuán)隊的協(xié)同加以重視。采用自上而下的方法，先確立團(tuán)隊的績效目標(biāo)，逐步分解到員工的個人績效目標(biāo)。相對于傳統(tǒng)行業(yè)和一般金融機(jī)構(gòu)而言，財務(wù)公司在經(jīng)營中更注重服務(wù)性，而外部競爭性相對較弱，這有利于團(tuán)隊的協(xié)同，應(yīng)該在公司內(nèi)部樹立服務(wù)集團(tuán)的最終目標(biāo)，同時以團(tuán)隊和個人績效作為輔助，最終共同提升財務(wù)公司的業(yè)績與核心競爭能力。財務(wù)公司作為一類特別的非銀行金融機(jī)構(gòu)，對于國民經(jīng)濟(jì)的影響力逐漸增大，在如今的社會中扮演者越來越重要的作用。財務(wù)公司在績效管理的過程中，探索基于戰(zhàn)略的績效管理體系，不僅有利于提升組織績效水平和員工個人績效，還能將兩者緊密結(jié)合在一起，實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的共同達(dá)成，完成雙贏，使財務(wù)公司為促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展貢獻(xiàn)更大的力量。
企業(yè)績效管理構(gòu)建論文范文篇二
《 機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中的績效管理應(yīng)用 》
摘要：在我國經(jīng)濟(jì)水平和科技水平不斷提高的基礎(chǔ)上，國家對機(jī)關(guān)后勤管理工作的重視程度不斷提高，因此，為了更好地發(fā)揮機(jī)關(guān)后勤管理服務(wù)工作的作用，將績效管理融入其中，并取得了較為顯著的效果，因此，本文對機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中的績效管理進(jìn)行了深入地研究，闡述了自己的見解，以供參考。
關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)后勤服務(wù);績效管理;途徑;應(yīng)用
機(jī)關(guān)后勤管理部門在執(zhí)行工作的過程中，由于受到多種因素的影響導(dǎo)致其管理的效率比較低，而且服務(wù)水平比較低，面對這樣的情況，相關(guān)人員采取了績效管理方法，此方法的應(yīng)用，不僅激發(fā)了管理人員的潛能，而且還推動了機(jī)關(guān)后勤的發(fā)展，具有重要的作用。
1機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中績效管理的實(shí)施途徑
在機(jī)關(guān)后勤服務(wù)績效管理中，績效考核的實(shí)施是最重要的環(huán)節(jié)，要知道，績效考核的實(shí)施效果和績效管理工作的整體效果有著至關(guān)重要的影響，只有切實(shí)地落實(shí)績效考核，才能依據(jù)考核的結(jié)果來對績效管理工作進(jìn)行調(diào)整，從而將績效管理的作用充分地發(fā)揮出來。當(dāng)前機(jī)關(guān)后勤服務(wù)管理中實(shí)施績效管理，只是通過考核來進(jìn)行打分，然后根據(jù)分?jǐn)?shù)來給予員工獎勵，此種方式將考核和員工的薪酬聯(lián)系在一起，雖然此種方法是正確的，但需要注意的是績效考核的目標(biāo)是多重的，所以在實(shí)際應(yīng)用考核結(jié)果的過程中，應(yīng)該將其和員工招聘以及培訓(xùn)等工作結(jié)合在一起，并將其運(yùn)用到人力資源管理系統(tǒng)中，從而全方位地發(fā)揮績效考核的作用。通過績效考核，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的后勤人員是否符合后勤服務(wù)工作的素質(zhì)要求，還可以發(fā)現(xiàn)和了解現(xiàn)有工作人員所具備的專業(yè)素質(zhì)以及技能等和后勤工作所需要人才之間存在的差距，同時還能夠應(yīng)用財務(wù)方式來對其進(jìn)行獎勵，通過對優(yōu)秀員工進(jìn)行表揚(yáng)，采取晉升等方式來激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而推動機(jī)關(guān)后勤服務(wù)的發(fā)展。
2機(jī)關(guān)后勤績效管理實(shí)施的流程
在機(jī)關(guān)后勤服務(wù)中實(shí)施績效管理的過程中，應(yīng)該按照以下流程來進(jìn)行：第一，培訓(xùn)。在此環(huán)節(jié)中，應(yīng)該對績效考核的負(fù)責(zé)人員進(jìn)行培訓(xùn)，所謂的負(fù)責(zé)人員，就是指參與績效考核工作的相關(guān)人員，比如說績效考核工作的直接上級、下屬或者是被考核本人等，只有將相關(guān)人員進(jìn)行明確的劃分，并對其進(jìn)行具有針對性的培訓(xùn)，才能提高相關(guān)人員的綜合素質(zhì)，從而促進(jìn)相關(guān)人員績效考核的技能牢牢掌握，并熟練地應(yīng)用;第二，對崗位、部門以及流程的實(shí)際需求進(jìn)行分析。
當(dāng)被考核對象明確之后，應(yīng)該考慮選擇何種方法來獲取最真實(shí)有效的績效信息，通常來說，確定考核方法是根據(jù)工作崗位的性質(zhì)來決定的，所以在進(jìn)行實(shí)際考核的過程中，應(yīng)該根據(jù)不同的情況選擇具有針對性的考核方法，從而確?？己说臏?zhǔn)確性;第三，操作準(zhǔn)備。在此環(huán)節(jié)中，需要對確定績效衡量指標(biāo)。要知道，可以用來明確考核結(jié)果的指標(biāo)是非常多的，所以在實(shí)際進(jìn)行考核的過程中，應(yīng)該找出能夠驅(qū)動價值創(chuàng)造的績效目標(biāo)，然后依據(jù)此目標(biāo)來對考核結(jié)果對部門工作的影響進(jìn)行分析;第四，收集信息資料。在進(jìn)行考核中，需要使用到一些基礎(chǔ)信息，所以為了保證考核的準(zhǔn)確性，就必須確保收集的信息都是真實(shí)有效的，只有這樣才能使得考核結(jié)果更加真實(shí);第五，總結(jié)。當(dāng)考核工作完成之后，相關(guān)人員需要對考核的結(jié)論、考核中存在的問題等內(nèi)容進(jìn)行分析總結(jié)，從而提出更加有效的考核方法。
3機(jī)關(guān)后勤績效管理的反饋溝通
當(dāng)績效考核人員完成相關(guān)的工作之后，需要將績效考核結(jié)果告知員工，在這一過程中，考核人員應(yīng)該和員工之間進(jìn)行緊密的聯(lián)系，了解員工對于考核結(jié)果的意見等，然后和員工一起進(jìn)行溝通交流，找出其中存在的問題，并提出具有針對性的解決對策。進(jìn)行反饋溝通，就是增強(qiáng)組織人文關(guān)懷，并且實(shí)現(xiàn)后勤部門互惠互利。反饋溝通，可以讓工作人員體會到對其的關(guān)心，這樣工作人員就會產(chǎn)生一種強(qiáng)烈的歸屬感，在日常工作中就會更加努力，同時，有效的反饋溝通，還可以幫助員工找到自身工作效率不高的原因，對其中存在的問題進(jìn)行改正，就能夠提高工作效率，取得更好的考核結(jié)果。在反饋溝通的過程中，還需要和工作人員一起來制定周期計劃，這樣可以有效地激發(fā)員工工作的積極性，促使員工投入到工作中。
4機(jī)關(guān)后勤績效管理考核結(jié)果的有效應(yīng)用
在機(jī)關(guān)后勤服務(wù)工作中開展績效管理，想要取得更好地管理效果，就需要對其進(jìn)行有效的應(yīng)用，所以說，考核結(jié)果的應(yīng)用和績效管理效果有著直接的聯(lián)系。因此，應(yīng)該將考核結(jié)果應(yīng)用到以下兩方面中：一方面是績效獎懲。相關(guān)人員可以根據(jù)考核結(jié)果對員工的工資、獎金等進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，并根據(jù)考核的結(jié)果來進(jìn)行職位的晉升等，以此來促使員工認(rèn)識到績效考核的重要性;另一方面是績效提升。后勤部門需要結(jié)合考核結(jié)果來對周期計劃進(jìn)行調(diào)整，讓兩者相輔相成，從而充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用。因此，在應(yīng)用績效考核結(jié)果的過程中，應(yīng)該將以上兩方面進(jìn)行綜合應(yīng)用，比如說，將其應(yīng)用到薪酬調(diào)整中，和薪酬制度聯(lián)系在一起;將其和職位晉升相結(jié)合;將考核結(jié)果記錄到員工檔案中，為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。同時，考核人員和被考核人員應(yīng)該對沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的原因進(jìn)行深入地分析，并找出相應(yīng)的措施，考核人員還應(yīng)該對被考核人員實(shí)施績效改進(jìn)指導(dǎo)，通過對其進(jìn)行有效的培訓(xùn)等來促使被考核人員可以符合績效標(biāo)準(zhǔn)，從而充分發(fā)揮其作用，推動機(jī)關(guān)后勤服務(wù)的發(fā)展。
5結(jié)束語
綜上所述，近些年來，人們的各方面的水平都有了明顯的提高，對政府機(jī)關(guān)后勤部門的工作要求要逐漸提升，在這樣的情況下，機(jī)關(guān)后勤服務(wù)部門若想做好自身工作，滿足人們要求，就需要在其中有效地開展績效管理工作，只有充分地發(fā)揮績效管理工作的作用，才能推動后勤服務(wù)水平的提高，促使機(jī)關(guān)后勤部門進(jìn)一步發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]張李杰.政府機(jī)關(guān)后勤服務(wù)社會化研究———以南寧市興寧區(qū)為例[D].廣西大學(xué),2013.
[2]尚曉汀.把握形勢開拓創(chuàng)新努力做好機(jī)關(guān)后勤宣傳工作——在機(jī)關(guān)后勤宣傳工作座談會上的講話[J].中國機(jī)關(guān)后勤,2013(12):17-20.
[3]呂曉燕.開創(chuàng)機(jī)關(guān)后勤改革與發(fā)展的新局面[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014(8):145-145,148.
[4]劉波,黃右會.新形勢下我國機(jī)關(guān)后勤服務(wù)工作存在的問題及建議[J].華章,2013(14):43-43.
[5]董尉勤,竇淑萍.堅持科學(xué)發(fā)展觀推進(jìn)機(jī)關(guān)后勤創(chuàng)新[J].新經(jīng)濟(jì),2013(20):34-35.
企業(yè)績效管理構(gòu)建論文范文篇三
《 電力企業(yè)績效管理有效運(yùn)行分析 》
摘要：目前，以績效改革為主要手段的電力企業(yè)改革往往執(zhí)行不到位，結(jié)果不能達(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)，主要是企業(yè)在引入績效管理模式的時候不能準(zhǔn)確全面地認(rèn)識績效管理的模式和發(fā)展規(guī)律。文章從電力企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀和歷史必然性出發(fā)，分析了績效管理存在的問題，提出了解決措施。
關(guān)鍵詞：績效管理;電力企業(yè);績效改革;人力資源管理;企業(yè)戰(zhàn)略
績效管理屬于人力資源管理的職能范圍，它以整體戰(zhàn)略為主導(dǎo)方向，企業(yè)戰(zhàn)略被分解成詳細(xì)具體的步驟，利用人力資源的管理理論發(fā)揮員工的內(nèi)在潛能，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略服務(wù)。簡單概括績效管理就是持續(xù)對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行衡量并提出要求的過程，具體執(zhí)行要求有規(guī)章制度和專門的管理人才，績效管理的過程不僅要對其結(jié)果予以重視，更重要的是要對其過程實(shí)施全方位關(guān)注，單純重視結(jié)果往往不能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，只有對過程進(jìn)行徹底的理解之后才能進(jìn)行全方位的把握。
1電力企業(yè)績效改革概論
1.1電力企業(yè)改革的必然性
企業(yè)發(fā)展的本質(zhì)就是要和市場相結(jié)合，電力企業(yè)進(jìn)行市場化改革是適應(yīng)市場競爭和提高自身競爭力的重要途徑，我國的電力企業(yè)進(jìn)行政企分離、管理上也基本實(shí)現(xiàn)科學(xué)、公平、良性發(fā)展。新的歷史時期電力行業(yè)發(fā)展面臨著嚴(yán)重的發(fā)展機(jī)遇，目前多數(shù)的電力企業(yè)在觀念、管理、運(yùn)營商方面都面臨著挑戰(zhàn)。
我國電力企業(yè)的實(shí)際績效管理都比較弱勢，沒有達(dá)到理想的水平，低于世界同行業(yè)發(fā)展和盈利水平，電力企業(yè)也因為環(huán)境污染問題而不得不改變管理方式，提升績效管理水平應(yīng)對環(huán)境問題和激烈的市場競爭。電力企業(yè)大部分為國有企業(yè)，績效管理的歷史短，績效意識不夠強(qiáng)，要實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)的快速健康發(fā)展必須借鑒西方發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)經(jīng)驗，建立一個適應(yīng)現(xiàn)代電力企業(yè)的業(yè)績考核制度，是電力企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，電力企業(yè)在不同的階段有不同的任務(wù)要求，從達(dá)標(biāo)到創(chuàng)一流，從標(biāo)準(zhǔn)化到市場化，這一系列改革雖然都對電力企業(yè)的發(fā)展提供很多支持，但是這些都不是電力企業(yè)的根本性提高，從提高電力企業(yè)的核心競爭力來看，只有提高其績效才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性策略，規(guī)避短期逐利思想和消極應(yīng)對思想。績效管理不同于達(dá)標(biāo)和創(chuàng)一流，它是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)自我革新持續(xù)創(chuàng)新的重要制度，是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)市場化競爭的必要戰(zhàn)略。
1.2績效改革的歷史
電力行業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)，沒有電力行業(yè)的發(fā)展就沒有國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的快速提升，電力行業(yè)在我國基本屬于壟斷行業(yè)，電力改革的呼聲隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展而日趨緊迫，如何從管理模式上提高管理效率成了改革電力系統(tǒng)的重要瓶頸，電力企業(yè)需在自身和外部環(huán)境上下功夫?qū)で笞晕彝黄?，其歷史可以簡單概括為以下方面：第一階段是20世紀(jì)90年代，我國的電力系統(tǒng)實(shí)行發(fā)電、輸送、配電、銷售為一體的管理模式，電力企業(yè)在當(dāng)時還沒有與市場完全接軌，不能完成電力行業(yè)的市場化，為了更好地對電力行業(yè)進(jìn)行現(xiàn)代化的管理，能源與電力部門提出要創(chuàng)作世界一流的電力企業(yè)，并對全國電力系統(tǒng)提出了行政性的評比活動。行政性評比在一定程度上確實(shí)實(shí)現(xiàn)了較高速度的發(fā)展和提高，從領(lǐng)導(dǎo)層到基層員工都非常重視評比活動，員工的積極性得到了很大提升，但是這樣過于行政化的命令式評比在一定程度上造成了資源分配的集中程度過大，缺乏一定的合理性，一些極端的電力企業(yè)甚至通過弄虛作假來完成上級指令。
第二個時期是既重視財務(wù)又重視行業(yè)競爭，雙重評價指標(biāo)引領(lǐng)電力行業(yè)發(fā)展，20世紀(jì)末國家電力公司主管全國電力行業(yè)的管理和運(yùn)營，中國實(shí)行改革開放時間較短，對資產(chǎn)安全性和重視較大，資產(chǎn)的盈利性也逐漸發(fā)展成為一項重要的指標(biāo)，通過資本保值增值率、投資收益率、不良資產(chǎn)比例和利潤等指標(biāo)，但是這種既重視資產(chǎn)的安全性又重視資產(chǎn)效益的單一評價指標(biāo)不能夠客觀綜合評價出企業(yè)經(jīng)營狀況。
第三個時期是法人資本金的評價時期，21世紀(jì)改革開放的水平越來越高，電力企業(yè)的資金管理能力不斷得到重視，根據(jù)《國有資本金效績評價規(guī)則》和《國家電力公司法人資本金效績評價》重新制定了新的評價指標(biāo)，與原指標(biāo)相比，該指標(biāo)已經(jīng)重新制定并取得了很大的進(jìn)步，它相對原有指標(biāo)，指標(biāo)的評價體系進(jìn)步更大，實(shí)現(xiàn)了對電力企業(yè)全面評價的要求，更具體地把企業(yè)向正規(guī)化規(guī)范化方向引導(dǎo)，但是這種方法針對法人實(shí)體，沒有對企業(yè)進(jìn)行績效評估。第四個時期是2002年開始國家電力公司改革，分割為11家大型國有企業(yè)。
國資委對電力企業(yè)實(shí)行績效管理，電力企業(yè)開始了新的績效管理模式，在國資委領(lǐng)導(dǎo)下的電力企業(yè)改革不斷重視利潤和資產(chǎn)收益率。第五個時期是市場化時期，隨著國家對電力企業(yè)改革的深化，新的績效考核辦法不斷提出，新的考核辦法對目標(biāo)值進(jìn)行了確定，實(shí)行分類考核。有相關(guān)的配套制度結(jié)合，從戰(zhàn)略、薪酬、人員任用、監(jiān)督考察等相關(guān)制度上進(jìn)行把控，鼓勵電力企業(yè)增加經(jīng)濟(jì)收入，指標(biāo)的可比較性較強(qiáng)，管理體制逐漸完善起來。
2績效管理的常見方法
2.1目標(biāo)管理法
管理大師德魯克提出的一種普遍適用的管理方式，從根本上來講是一種在組織中從下級到上級之間共同討論決定組織目標(biāo)制定各個管理層級的目標(biāo)，并對目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查，達(dá)成目標(biāo)展現(xiàn)員工自我價值，最終促成員工與企業(yè)的共同發(fā)展。目標(biāo)管理方法任務(wù)清晰，分工合理效率提高，很大地激勵了員工，提高了他們的積極性，目標(biāo)管理的過程中注重對組織內(nèi)部的關(guān)系和能力的掌握，有助于上下級之間關(guān)系的平衡。
2.2平衡積分卡方法
該方法是一種兼顧了財務(wù)和非財務(wù)兩方面的評價體系，根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)來設(shè)定某種考核指標(biāo)的重要程度，從創(chuàng)新的角度來衡量，包括系統(tǒng)、福利等，還有從顧客角度進(jìn)行評價的方式，包括企業(yè)產(chǎn)品的市場歡迎度、顧客的滿意程度等，另外還能從內(nèi)部業(yè)務(wù)來評價，企業(yè)的價值鏈模型運(yùn)行策略包含的所有環(huán)節(jié)都是評價目標(biāo)，一切以戰(zhàn)略為中心的平衡積分卡實(shí)施起來具有很大的難度，考察內(nèi)容多無法完成考核，數(shù)據(jù)收集處理工作內(nèi)容多。
3電力企業(yè)績效管理有效運(yùn)行的措施
3.1績效管理的實(shí)施前提
首先要明確可執(zhí)行的發(fā)展目標(biāo)。電力企業(yè)目標(biāo)才能引領(lǐng)企業(yè)走向發(fā)展的快速路，沒有了戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)發(fā)展的所有行動都將沒有任何意義，具體來說，就是首先制定電力企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，并且把電力企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，再接著利用績效管理中的一些相關(guān)的目標(biāo)分解工具，把它分解落實(shí)到電力企業(yè)具體的生產(chǎn)和管理部門，在部門績效目標(biāo)的規(guī)劃指導(dǎo)下，分解到本部門中具體工作的辦事人員，稱為電力企業(yè)的員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
因此，衡量電力企業(yè)的績效管理體系的有效性的首要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該包括它的戰(zhàn)略目標(biāo)、管理層的熟悉程度以及所可能進(jìn)行的分解細(xì)化程度;其次組織結(jié)構(gòu)必須適應(yīng)崗位關(guān)系，電力企業(yè)進(jìn)行戰(zhàn)略變革時，都迫切需要依靠績效管理的改善措施來促進(jìn)它的戰(zhàn)略，這種急切心理往往使電力企業(yè)的管理者淡忘了具有良好的績效管理基礎(chǔ)才能為達(dá)到績效管理體系的有效運(yùn)行提供可能。通俗地講就是電力企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，工作流程是電力企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的環(huán)境。
3.2改進(jìn)工作績效的方法
預(yù)防性和制止性策略。預(yù)防性策略指電力企業(yè)的一線員工進(jìn)行具體的工作之前，其上級或部門需要制定出詳細(xì)的崗位工作績效評估指標(biāo)，明確告知電力企業(yè)的一線員工哪些是正確的行為，哪些是錯誤的行為，電力企業(yè)對他進(jìn)行專門的系統(tǒng)性的培養(yǎng)訓(xùn)練之后，確保電力企業(yè)的員工已經(jīng)掌握具體的工作步驟，以便有效地防止和減少電力企業(yè)的員工出現(xiàn)重復(fù)性差錯的目的。制止性策略是指電力企業(yè)通過對一線員工的工作過程實(shí)施全面的跟蹤檢查以及監(jiān)測，以便盡可能早地發(fā)現(xiàn)問題和隨時糾正，電力企業(yè)中各個管理層次的管理人員都要進(jìn)行全面、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，幫助員工克服缺點(diǎn)不足，發(fā)揮優(yōu)勢，不斷提高業(yè)績。
正向和負(fù)向激勵相結(jié)合的策略，把正向激勵和負(fù)向激勵相結(jié)合起來，正向激勵就是要鼓勵企業(yè)員工做符合企業(yè)利益和戰(zhàn)略目標(biāo);負(fù)向激勵就是對侵犯企業(yè)利益的員工采取一種懲罰的策略。此外績效改革還需要對組織進(jìn)行變革對人事進(jìn)行調(diào)整，有時組織內(nèi)部效率低下并不是員工的能力不足，企業(yè)制度和組織結(jié)構(gòu)不合理造成的困擾也影響了企業(yè)發(fā)展，電力企業(yè)要根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和人事任免，發(fā)現(xiàn)不合理的組織結(jié)構(gòu)和人事安排要及時予以解除，以免影響到企業(yè)大局和氛圍?？冃Ц母锊幻鈺龅阶枇Γ瑢τ谄髽I(yè)績效管理的阻力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾?，要宣傳好企業(yè)員工和組織兩者利益的關(guān)系，以企業(yè)利益為重，兼顧員工利益，在明確組織目標(biāo)的前提下，放權(quán)給基層管理者讓績效管理釋放更大的潛力。
4結(jié)語
文章從電力公司的績效管理出發(fā)，分析了績效管理的常見方法和績效理論，構(gòu)建系統(tǒng)有效的體系，電力企業(yè)績效改革不是短時期能夠解決的，需要完善的績效管理體系和制度保障，不斷加快改革的步伐，深化改革的層次，這樣才能更好地運(yùn)用績效管理的思想和手段，幫助電力企業(yè)提高規(guī)范程度和效率。
參考文獻(xiàn)
[1]楊春雨.風(fēng)險管理在電力檢修中的應(yīng)用研究[A].2005年度全國“現(xiàn)代企業(yè)風(fēng)險管理”理論研討暨經(jīng)驗交流會一二等獎?wù)撐膮R編[C].2005.
[2]洪波.供電企業(yè)實(shí)時KPI系統(tǒng)(EKPI)的研究與建設(shè)[A].2010年云南電力技術(shù)論壇論文集(優(yōu)秀論文部分)[C].2010.
[3]黃粵，陳強(qiáng).淺談大型電力企業(yè)IT服務(wù)管理績效機(jī)制的構(gòu)建[A].2013電力行業(yè)信息化年會論文集[C].2013.
有關(guān)企業(yè)績效管理構(gòu)建論文范文推薦：