淺談企業(yè)績效管理論文范文
淺談企業(yè)績效管理論文范文
作為現(xiàn)代化的管理工具之一,有效的績效考評體系能夠幫助企業(yè)有效達(dá)成使命,創(chuàng)造優(yōu)良績效,并成為企業(yè)成長發(fā)展的持續(xù)動力源泉。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的淺談企業(yè)績效管理論文范文，供大家參考。
淺談企業(yè)績效管理論文范文篇一
《 高校績效管理相關(guān)問題完善思考 》
摘要：我們可以將高?？冃Ч芾硪曌鲗W(xué)校教學(xué)與企業(yè)管理模式的相通之處，也可以將這種共同點(diǎn)看作提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的可行性策略。國內(nèi)的高?？冃Ч芾砉ぷ髡幱谙鄬ζ椒€(wěn)的上升階段，在這個時期，高校必須不斷完善自身的績效管理方式，優(yōu)化現(xiàn)有的教學(xué)體系，將績效管理與教學(xué)質(zhì)量的提升放在同等重要的地位上，并制定出具有針對性的管理辦法。
關(guān)鍵詞：高校;績效管理;效率
一、高等教育與社會企業(yè)的對比
從投入資源上看，高等教育與社會企業(yè)存在很多共同點(diǎn)。在高等教育的起步階段，校方通常會面對來自資金、技術(shù)、人力師資等方面的限制和困難，即使有了國家的扶持和幫助，高校也要花費(fèi)較長的時間去贏得學(xué)生和家長的信賴與認(rèn)可。此時，高校與企業(yè)面臨的困境是相同的。在企業(yè)發(fā)展前期，由于缺乏口碑，所以很難獲得較大的市場份額與消費(fèi)者的認(rèn)可，而只有經(jīng)歷了這段艱難時期，企業(yè)和高校才能獲得更廣闊的發(fā)展空間。高校建設(shè)過程中，通過大力發(fā)展教育，加強(qiáng)在資金、人才、技術(shù)方面的投入，高校可以實(shí)現(xiàn)對學(xué)生的規(guī)范化管理。利用教學(xué)規(guī)范對學(xué)生進(jìn)行教育和打造，讓他們的潛質(zhì)得到發(fā)揮和認(rèn)可，對培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情起到了積極促進(jìn)的作用。另外，資金投資是保證教育順利發(fā)展的重要前提條件。啟動資金的投入能讓教師和學(xué)校管理人員獲得基本的溫飽，也能讓他們更安心地投入到教學(xué)工作中來。可以說，資金和技術(shù)層面上的投資讓教學(xué)質(zhì)量得到了保障，也讓高校逐步進(jìn)入常規(guī)的運(yùn)轉(zhuǎn)模式當(dāng)中。與高校不同的是，企業(yè)的投資以獲得最大利潤為目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)投資利潤的最大化。雖然如此，企業(yè)和高?？冃Ч芾硪廊淮嬖谥^為密切的聯(lián)系?？梢哉f，以績效管理的方式進(jìn)行高校教育改革，帶動高校教學(xué)及管理效率的提高已經(jīng)成為高校管理人員必須考慮和解決的重要問題。
二、績效的含義
從管理學(xué)的層面上看，績效是一種預(yù)期的工作結(jié)果，也是組織或個人為實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)所付出的有效輸出。個人績效的實(shí)現(xiàn)是組織績效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)，將組織績效細(xì)化為每一層、每個工作者、每個崗位的個人績效時，只有保證體系中的每個成員都達(dá)到了組織要求，才能實(shí)現(xiàn)組織績效的實(shí)現(xiàn)與整體性提高。簡單來說，績效是對個人工作能力的考核，高?？冃t是對提高高校教學(xué)品質(zhì)和教學(xué)效率這一任務(wù)所提出的新的挑戰(zhàn)。將績效管理應(yīng)用在高校教育，其目的就在于提高我國的教育事業(yè)，讓高校的教學(xué)水平得到增長。
三、高校績效管理的發(fā)展及績效管理現(xiàn)狀
1.高?？冃Ч芾淼陌l(fā)展階段
在萌芽階段，高?？冃У陌l(fā)展經(jīng)歷了較多的困難和挑戰(zhàn)。受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，績效管理模式無法順利融入高校教學(xué)體系中，許多高校的教師和學(xué)生都不認(rèn)可這一評價體系，認(rèn)為績效管理模式不適用于高等教育。在這種情況下，國內(nèi)缺乏績效管理的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐，有關(guān)高?？冃Ч芾淼奈恼乱擦攘葻o幾，這使得當(dāng)時的績效管理工作處于摸索階段，只能通過在教學(xué)活動中不斷嘗試來獲得績效管理工作的新方向。與此同時，采用高效績效管理的學(xué)校也在實(shí)踐過程中承受了巨大的壓力，這讓部分學(xué)校在中途放棄了績效管理，回歸了傳統(tǒng)管理教學(xué)模式。發(fā)展起步階段，我國的教育事業(yè)獲得了初步發(fā)展，新型高校數(shù)量不斷增多，教育事業(yè)也受到了社會中越來越多群體的關(guān)注。此時人們開始學(xué)習(xí)西方的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，將績效管理模式與高校日常教學(xué)結(jié)合起來，并從企業(yè)管理中獲取經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)高?？冃Ч芾眢w系的完善與中國化發(fā)展。這一階段，績效管理尚未在高校中實(shí)現(xiàn)普及，這與傳統(tǒng)教學(xué)模式及學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣密切相關(guān)。但部分高校的教師已經(jīng)逐漸接受了績效管理方法，將績效管理與教學(xué)效率的提高方式密切結(jié)合起來，并對比和吸收前人的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出適合本校實(shí)際發(fā)展需要的新型績效管理方式。2000年以后，高?？冃Ч芾磉M(jìn)入了平穩(wěn)發(fā)展階段?？冃Ч芾砟Ｊ绞艿皆絹碓蕉喔咝５慕邮芎驼J(rèn)可，更多學(xué)者開始研究這種管理方式，并將管理模式與本校實(shí)際情況相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)針對性管理和趣味化管理。此時，相關(guān)文獻(xiàn)資料已經(jīng)增加到了數(shù)百篇，專門從事高?？冃Ч芾淼目蒲行腿瞬乓仓饾u產(chǎn)生，這令績效管理進(jìn)入了科學(xué)化的發(fā)展階段，也令高校日常管理工作的效率得到明顯提高。
2.高?？冃Ч芾淼默F(xiàn)狀
從發(fā)展情況看，當(dāng)前階段的高?？冃Ч芾硖幱谄椒€(wěn)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，績效管理模式的應(yīng)用范圍也擴(kuò)展到更多的大學(xué)。此時，學(xué)校將績效管理與日常工作水平、教學(xué)質(zhì)量的提高，教學(xué)效率的整體發(fā)展密切聯(lián)系起來，用績效的方式來考核教師及學(xué)校管理人員的工作情況，并從總體上了解學(xué)校在近一個時期的工作效率?？冃Ч芾砟Ｊ降某霈F(xiàn)為高校評定教師工作效率提供了依據(jù)，讓教師的工作成果以更為直觀的形式展現(xiàn)出來。此時，績效管理作為一種新型管理方式，逐漸取代了原有管理模式，讓高校管理層工作人員的工作壓力得到了減輕?？冃Ч芾砟Ｊ较?，高校教師的授課工作更像是一種義務(wù)而非使命。他們的授課時間與授課內(nèi)容會被仔細(xì)全面地記錄下來，作為階段及年度考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)。此時，部分教師為了獲得更高的績效和收益，會適當(dāng)增加教學(xué)課時與授課內(nèi)容，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中感受到教師所付出的時間與努力。
四、高校績效管理中應(yīng)當(dāng)注意的問題
1.教師績效管理
教師績效管理是高?？冃Ч芾砉ぷ髦凶钪匾慕M成部分。要體現(xiàn)績效管理模式的價值，就必須將高校教師績效管理工作落到實(shí)處，讓績效較高的教師真正獲得物質(zhì)上的獎勵，并真正認(rèn)識到績效提高對工作質(zhì)量的影響。
⑴必須端正教師的工作態(tài)度。日常教學(xué)活動中，一些學(xué)校為了培養(yǎng)尖子生，進(jìn)一步擴(kuò)大學(xué)校的知名度，會聘請一些教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)技能過硬、職稱較高的教師進(jìn)行授課，并給予這些優(yōu)秀教師一些額外的物質(zhì)補(bǔ)助。這種宣傳模式為高校招來了更多的人才，也讓更多的學(xué)生和家長認(rèn)可這些高校，在高考填報志愿時優(yōu)先考慮這些學(xué)校。但是，這種宣傳模式也在一定程度上扭曲了高校績效考核的初衷，使部分教師的工作態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變。此時，一些優(yōu)秀教師獲得了豐厚的物質(zhì)回報，而這些物質(zhì)利益讓其中的部分教師過分重視物質(zhì)回報而忽視了對學(xué)生的全面、高質(zhì)量培養(yǎng)。在長期的教學(xué)宣傳活動中，這樣的獎勵方式很容易使教師陷入誤區(qū)，形成錯誤的價值觀念，這阻礙了學(xué)生的全面培養(yǎng)，也不利于教師正確認(rèn)識考核標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f，這種情況的發(fā)生違背了高校教書育人的初衷，讓績效管理模式成為了一種僵化的、片面化的考核標(biāo)準(zhǔn)?？梢哉f，一味地以績效作為能力考核依據(jù)，很容易造成錯誤工作思想的樹立，并影響高校教學(xué)質(zhì)量的整體性提升。
?、漆槍Ω咝＝處煹目冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)懸殊。部分學(xué)校綜合考核了教師的工作時間、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)及受學(xué)生的歡迎程度，認(rèn)為一些優(yōu)秀的老教師應(yīng)該努力做出一些更高水平的成績，以此為自己的教學(xué)工作錦上添花。而對于那些剛剛?cè)肼?，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)相對不足的年輕教師，學(xué)校則鼓勵他們先適應(yīng)教學(xué)環(huán)境，深入了解學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及需要，通過加深對本專業(yè)教學(xué)內(nèi)容的理解來實(shí)現(xiàn)個人教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的豐富及教學(xué)能力的提升。在另一些學(xué)校，老教師則被賦予了更低的要求，反而是青年教師面對著更大的工作壓力。因?yàn)閷W(xué)校希望他們在重壓之下獲得突破與成長。從績效考核效果來看，這兩種考核方式都存在一定的片面性。受考核對象差異性的影響，懸殊的績效考核方式很難直觀體現(xiàn)出一名教師的綜合能力，也無法全面直觀地向全校領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)生展示這名教師在工作過程中所取得的成績。所以，片面式的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是難以服眾的。因此，各大高校在制定校內(nèi)教師績效考核與管理標(biāo)準(zhǔn)時，必須充分立足于本校的實(shí)際情況，采取一些統(tǒng)一性、包容性強(qiáng)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，讓不同年齡層面、不同經(jīng)驗(yàn)的教師都有機(jī)會競爭最優(yōu)教師，都能獲得高績效所帶來的物質(zhì)獎勵。
⑶在教師績效考核過程中，還可能出現(xiàn)一些掩耳盜鈴、自欺欺人的行為。這種方式多發(fā)生在一些缺乏教學(xué)資歷的青年教師身上。對這些教師來說，他們很難通過自己的努力與經(jīng)驗(yàn)來獲得學(xué)生與其他教師的認(rèn)可，加之個人能力相對不足，所以他們?yōu)榱四軌蜻_(dá)到績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，獲得更高的績效成績，選擇了與年級長拉近關(guān)系，讓他們幫助自己完成考核任務(wù)的方式來通過年度績效考核?？梢哉f，這種方式雖然用掩耳盜鈴的方式幫助青年教師渡過了職業(yè)生涯中前幾年的困難時期，讓他們能夠在數(shù)據(jù)上達(dá)到績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，但這不利于學(xué)生綜合能力的提升，也不利于青年教師的教學(xué)水平增長。此時，由青年教師授課的學(xué)生很可能會因?yàn)檎n程質(zhì)量不過關(guān)，授課模式不到位而無法深入了解這部分知識內(nèi)容，進(jìn)而失去課程學(xué)習(xí)興趣，放棄課程學(xué)習(xí)。此時，年級負(fù)責(zé)人必須時刻秉持公正的態(tài)度，以嚴(yán)格的要求來約束專業(yè)教師，讓他們真正認(rèn)識到績效考核的意義和價值所在，并真正通過個人努力來實(shí)現(xiàn)教學(xué)能力的提升。
2.行政績效管理
行政部門的工作在高校日常教學(xué)和管理工作中發(fā)揮著無可替代的作用。行政部門的工作人員承擔(dān)了統(tǒng)籌規(guī)劃、調(diào)節(jié)調(diào)度、綜合管理等方面的職能，他們在規(guī)范高校內(nèi)部各項(xiàng)管理制度，積極配合引導(dǎo)外部工作方面付出了很大的努力。想更好地進(jìn)行行政績效管理，獲得更好的績效考核成績，行政部門的負(fù)責(zé)人就必須做好模范帶頭作用，為本部門工作人員樹立一個合格的榜樣，以此來落實(shí)貫徹學(xué)校的管理制度，讓績效考核的方式更直觀、結(jié)果更加真實(shí)可信。另外，在績效管理工作中必須克服領(lǐng)導(dǎo)者庸碌無為的情況發(fā)生，保證高校內(nèi)的每個學(xué)生和教師都能及時接收到行政管理部門所發(fā)布的各項(xiàng)內(nèi)容，并按照有關(guān)規(guī)定完成各項(xiàng)操作，以此實(shí)現(xiàn)高校行政管理體系的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。另外，行政績效管理還必須遵照嚴(yán)格的計劃與規(guī)則進(jìn)行，杜絕虛假信息的出現(xiàn)，行政管理人員必須時刻以學(xué)生的利益為政策的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，并在服務(wù)學(xué)生的同時提高學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。
3.科研績效管理
科研項(xiàng)目對個人能力提出了較高的要求，科研績效管理的考核標(biāo)準(zhǔn)也較依賴于個人能力。進(jìn)行科研績效管理時，必須綜合考察個人在科研方面的能力，項(xiàng)目進(jìn)度的安排以及項(xiàng)目的含金量，防止一些粗制濫造的項(xiàng)目魚目混珠或項(xiàng)目對績效管理產(chǎn)生不和諧影響。高校績效管理涵蓋范圍廣，對高校日常管理及教師考核工作都有著十分重要的影響。在落實(shí)績效管理的過程中，高校必須結(jié)合自身的教學(xué)特色與實(shí)際情況，真正做到規(guī)范性考核與全面考核，讓教師、行政及科研人員在提升自身績效的同時實(shí)現(xiàn)個人能力與整體教學(xué)效率的同步提高。只有這樣，績效管理模式才能在高校更好地進(jìn)行和發(fā)展下去，高校也才能借此實(shí)現(xiàn)教學(xué)體系方面的改革。
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淺談企業(yè)績效管理論文范文篇二
《 新醫(yī)改下公立醫(yī)院績效管理思考 》
摘要：公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改的重點(diǎn)、難點(diǎn)，績效管理模式是改革的核心，同時也是改革的難點(diǎn)?？冃Ч芾硎轻t(yī)院日常事務(wù)運(yùn)行管理的重要內(nèi)容，是醫(yī)院生存發(fā)展的根基，因此促進(jìn)醫(yī)院的有序健康發(fā)展關(guān)鍵是要把績效管理重視起來，提升到高度層次上。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;公立醫(yī)院;績效管理
隨著醫(yī)療事業(yè)的改革逐漸深入，改革的不斷深化完善，各級醫(yī)院建立了符合自身發(fā)展的績效管理機(jī)制。在新醫(yī)改背景下，醫(yī)院根據(jù)自身特點(diǎn)，制定與實(shí)施績效工資分配政策等績效管理措施顯得尤為重要。在當(dāng)前背景下我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)在取得進(jìn)步的同時，也存在著諸多問題，面臨著巨大的發(fā)展挑戰(zhàn)，影響著醫(yī)療事業(yè)的長足發(fā)展，影響著醫(yī)務(wù)人員的績效發(fā)揮，更是影響著社會文明的發(fā)展，因此績效管理在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展占有重要位置。本文以公立醫(yī)院為研究對象，主要對在新醫(yī)改下的績效管理展開了論述。
一、公立醫(yī)院績效管理概述
績效管理貫穿于日常事務(wù)運(yùn)行管理中，管理者在對實(shí)施醫(yī)改的前提下對日常管理的戰(zhàn)略目標(biāo)有充分的了解，實(shí)現(xiàn)對績效戰(zhàn)略目標(biāo)各要素的有效管理，對工作者的業(yè)績提升起到引導(dǎo)激勵的作用，形成有效的管理機(jī)制，以促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)更好更快的發(fā)展。
二、新醫(yī)改背景下加強(qiáng)公立醫(yī)院績效管理的必要性
(一)符合社會主義初級階段國情
盡管在今天我國的社會主義事業(yè)取得了很大的進(jìn)步，人們的生活水平日益提高，社會各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展蒸蒸日上，國家發(fā)展面臨著千載難逢的機(jī)遇，全國各族人們正在為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興與“中國夢”而前赴后繼。在取得成就的同時不能沾沾自喜，盡管現(xiàn)在人民群眾的生活與過去相比有著天壤之別，但是我國仍然處于社會主義初級階段，這是一個不爭的國情。為了保障全國數(shù)以萬計人民群眾的根本利益，早日實(shí)現(xiàn)更遠(yuǎn)大的理想目標(biāo)，國家需要投入大量的財政支出用于各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，國家的財政支出也是有限，對于公立醫(yī)院等事業(yè)的發(fā)展支持很難做到面面俱到，難免顯得有些力不從心。公立醫(yī)院唯有在國家部分政策支持的前提下，發(fā)揮獨(dú)立自主的改革與管理精神，發(fā)展出一條依托國家政策與自身發(fā)展改革的道路。在改革中重點(diǎn)之一是績效管理的強(qiáng)化，這與醫(yī)院在發(fā)展中面臨的內(nèi)外部環(huán)境有著息息相關(guān)的聯(lián)系。從內(nèi)部環(huán)境條件上來看，加強(qiáng)績效管理有利于促進(jìn)運(yùn)行機(jī)制的改革，增強(qiáng)醫(yī)療市場的競爭力，有利于醫(yī)療工作人員攻堅(jiān)克難，完成醫(yī)療科研任務(wù)，為提高我國的醫(yī)療水平做出重要貢獻(xiàn);從外部條件上來看，基于我國處于社會主義初級階段與人口眾多的國情，在社會主義制度還不夠成熟的條件下，為滿足國民看病就醫(yī)的需要，需要公立醫(yī)院等各級醫(yī)療機(jī)構(gòu)通過績效管理，完善醫(yī)療保障制度，滿足解決人民群眾日益增長的物質(zhì)文化需要同落后的社會生產(chǎn)力之間的矛盾，所以說加強(qiáng)公立醫(yī)院績效管理是當(dāng)前處于社會主義初級階段的國情在醫(yī)療事業(yè)發(fā)展方面提出的要求，是促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展改革與時俱進(jìn)的重要舉措。
(二)結(jié)合醫(yī)改新形勢提出的要求
公立醫(yī)院績效管理是新醫(yī)改的有利嘗試與突破，無論是黨和國家予以的高度重視、政策支持，還是自身發(fā)憤圖強(qiáng)下，對于促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)發(fā)展是相得益彰，績效管理在醫(yī)療改革中重要意義更加明顯。二零零七年衛(wèi)生部提出了加強(qiáng)醫(yī)院綜合績效考核，建立科學(xué)激勵約束機(jī)制的要求，在國務(wù)院印發(fā)的相關(guān)改革意見中提出了通過建立績效考核制度體系提高醫(yī)院工作人員的積極性，提高服務(wù)質(zhì)量。二零零九年，時任國務(wù)院的溫家寶在大連考察時指出新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院強(qiáng)化績效管理是對全體醫(yī)療事業(yè)工作者的高度重視與尊重。通過大量的相關(guān)論證表明，實(shí)行績效管理是從精神層面上使醫(yī)院工作人員認(rèn)識到績效管理對于醫(yī)療改革的重要性，對于個人自身與整個醫(yī)療隊(duì)伍素質(zhì)能力的提高的重要性，以更好地解決人民群眾“看病難”的重要民生問題。
三、新醫(yī)改背景下加強(qiáng)公立醫(yī)院績效管理
(一)績效管理存在的問題
1、存在一定的認(rèn)識誤區(qū)
針對績效管理，管理者認(rèn)識度還是不夠，理解程度不高，分不清楚管理與考核之間的關(guān)系，對二者的概念混淆不清，在實(shí)施中出現(xiàn)了誤區(qū)，片面地認(rèn)為績效考核顯得更加重要一些，對績效管理的加強(qiáng)只要能夠通過實(shí)施績效考核就能實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。但是從實(shí)質(zhì)上來說績效的考核與管理并不是等同的關(guān)系，本質(zhì)上還是有區(qū)別的，相對來說績效管理涵蓋的內(nèi)容要多一些，績效考核是其中的一項(xiàng)內(nèi)容，注重的是考核后的評價;績效管理更加注重的是信息溝通，通過直接或者間接形式的管理方法提高員工的業(yè)績。如果一味地認(rèn)為考核與管理是等同的關(guān)系，績效管理將會被忽視，對績效管理認(rèn)識不上去，整體性的績效管理會受到影響，管理水平效率低，造成醫(yī)院各項(xiàng)事務(wù)的運(yùn)行惡性循環(huán)發(fā)展。
2、出發(fā)點(diǎn)存在問題
大部分醫(yī)院都會堅(jiān)持有效利益分配的原則，將分配之后的考核結(jié)果看做是實(shí)行績效管理的出發(fā)點(diǎn)，在這其中只是注重量化的管理結(jié)果，把更多的關(guān)注度瞄準(zhǔn)在績效金額的發(fā)放上，更多關(guān)注的是縮小收入差距。員工如果只是過度關(guān)注利益分配，不能體現(xiàn)出績效管理的目標(biāo)，導(dǎo)致在現(xiàn)實(shí)中受到定量績效考核的影響，醫(yī)生出現(xiàn)高價開處方與濫用抗生素的問題出現(xiàn)。
3、考核目標(biāo)與實(shí)際脫節(jié)
管理者在管理目標(biāo)的制定上，溝通環(huán)節(jié)往往被忽略，片面地認(rèn)為員工沒有必要進(jìn)行管理目標(biāo)的制定，參與到目標(biāo)制定當(dāng)中，關(guān)注執(zhí)行力度，不能從實(shí)際出發(fā)，不能結(jié)合工作人員的實(shí)際情況，不能體現(xiàn)出實(shí)事求是的原則。在具體的管理中管理者很難以從上至下的角度實(shí)施管理，實(shí)施單向的管理，也就是說實(shí)施的過程只是針對下級科室部門，提高下級的管理效果，各部門員工很難全員參與管理活動當(dāng)中，管理者又很難做到規(guī)范約束自己，大多數(shù)員工都會對此表現(xiàn)出不滿的態(tài)度，工作積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，缺乏良性的互動。
4、績效管理體系不夠完整
醫(yī)院各部門把績效的提高作為日常工作進(jìn)展的目標(biāo)，把績效作為衡量醫(yī)療工作效果的考核標(biāo)準(zhǔn)，為了提高績效成績，缺乏部門之間的溝通合作。部門太多過于重視本部門管理指標(biāo)，難以體現(xiàn)出管理的整體性與綜合性，部門之間不協(xié)調(diào)，分工合作，導(dǎo)致管理工作整體效率下降。如對符合呼吸系統(tǒng)疾病的患者，醫(yī)生不采取讓病人轉(zhuǎn)入呼吸科治療的方式，而是繼續(xù)把患者留在自己的消化科治療，這樣雖然消化科績效指標(biāo)提升了，但是還是延誤了患者呼吸系統(tǒng)疾病最佳治療時間，還會有可能加重病情，對醫(yī)院的良性發(fā)展是極為不利的。
(二)關(guān)于加強(qiáng)公立醫(yī)院績效管理的幾點(diǎn)建議
1、提高管理者與員工對績效管理的認(rèn)識
管理者是公立醫(yī)院實(shí)施績效管理的主體，是管理內(nèi)部帶頭人，在管理運(yùn)行中率先發(fā)揮引導(dǎo)模范作用。帶頭學(xué)習(xí)績效管理相關(guān)知識，再為員工傳輸滲透管理知識，幫助員工答疑解惑，解決實(shí)際工作中遇到的問題，掃除工作障礙，認(rèn)識到績效管理的重要性，考慮到自身在管理工作中需履行哪些職責(zé)，自身與其他員工扮演什么角色。在學(xué)習(xí)績效管理知識的過程中樹立正確的管理觀念，促使員工的工作積極性得到提高，各項(xiàng)工作能夠緊鑼密鼓地順利進(jìn)行。
2、建立科學(xué)全面有效的管理系統(tǒng)
績效管理中要把管理與考核區(qū)分開來，與全面質(zhì)量管理掛鉤，加強(qiáng)與員工之間的溝通交流，保持溝通的持續(xù)性，將管理的基本內(nèi)容貫穿于管理的全過程。通過積極有效的激勵政策，使全員投入到參與過程當(dāng)中，共同參與目標(biāo)的制定與實(shí)施。通過可續(xù)全面的管理系統(tǒng)的建立，把醫(yī)院績效目標(biāo)提升為戰(zhàn)略層次上，能夠促使員工自覺遵守管理的各項(xiàng)規(guī)章制度流程，實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)規(guī)劃的目標(biāo)。
3、建立科學(xué)的考核環(huán)節(jié)與績效評估體系
公立醫(yī)院要從全局出發(fā)，將全院的員工團(tuán)結(jié)在一起，采取有效的績效評估方式，制定績效考核指標(biāo)，保證管理措施能夠盡快落實(shí)。在績效方法的選擇上，醫(yī)院視情況而定，采取合適的評估方法，對評估頻率把握好，從經(jīng)濟(jì)性角度出發(fā)，完善管理工作的監(jiān)督制度，建立專門的部門完成績效考核工作。
四、結(jié)束語
結(jié)合上述可知，本文從三個方面對新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式展開了論述。績效管理不僅是提高醫(yī)護(hù)人員自身素質(zhì)能力的事情，更是提高服務(wù)質(zhì)量與患者構(gòu)建和諧的關(guān)系的重要舉措，因此在具體的績效管理中應(yīng)從患者的角度出發(fā)，注重提高醫(yī)院整體管理水平，加強(qiáng)績效管理建設(shè)。
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淺談企業(yè)績效管理論文范文篇三
《 新醫(yī)改下醫(yī)院績效管理分析 》
摘要：新醫(yī)改提出的根本目的是為了提高醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的結(jié)合，對于醫(yī)院的長期發(fā)展有著重要的指導(dǎo)意義。文章從醫(yī)院績效管理的角度出發(fā)分析了新醫(yī)改方案對醫(yī)院績效管理的影響，探討了當(dāng)前醫(yī)院績效管理中普遍存在的一些問題，進(jìn)而針對性的設(shè)計出一套行之有效的醫(yī)院績效管理體系，旨在探索一條以績效管理為核心，以提高員工和組織績效為目的的綜合目標(biāo)管理路徑，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改;績效管理;問題;體系
市場機(jī)制的引入使得醫(yī)院所面臨的市場競爭壓力在不斷加大，這種情況下很多醫(yī)院通過實(shí)施先進(jìn)的績效薪酬管理辦法來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量。但在實(shí)踐中因醫(yī)院績效管理更多的是借鑒其它企業(yè)的績效管理方式，與醫(yī)院自身特性契合度不高，使得醫(yī)院的服務(wù)理念出現(xiàn)了異化，公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性出現(xiàn)了失衡現(xiàn)象，新醫(yī)改方案正是在這一背景下提出的。因此，為保證醫(yī)院在不影響醫(yī)院運(yùn)行效率和醫(yī)務(wù)人員工作積極性的前提下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院公益屬性和經(jīng)濟(jì)屬性的完美結(jié)合，必須重構(gòu)醫(yī)院績效管理體系。
一、新醫(yī)改對醫(yī)院績效管理的影響
總結(jié)新醫(yī)改方案的主要內(nèi)容，筆者認(rèn)為新醫(yī)改方案對醫(yī)院績效管理的新要求主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面是必須重新優(yōu)化醫(yī)院內(nèi)部績效管理體系。在醫(yī)院定位不明的情況下，醫(yī)院的績效管理更多的是站在經(jīng)濟(jì)效益的角度進(jìn)行考慮的，而新醫(yī)改方案對于醫(yī)院公益屬性的明確規(guī)定決定了醫(yī)院各個部門的內(nèi)部績效考核都要進(jìn)行重新的調(diào)整，以此來保證在不影響醫(yī)院市場競爭力的情況下實(shí)現(xiàn)公益屬性的回歸;二是完善醫(yī)院績效管理的外部評價體系。根據(jù)新醫(yī)改精神，完善醫(yī)院績效外部評價體系，提高公眾對醫(yī)院日常運(yùn)行的參與力度是解決醫(yī)患矛盾，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院長期穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。對此新醫(yī)改方案重點(diǎn)提出了三個要求：完善藥品使用的外部評價機(jī)制、將保險業(yè)引入醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)中、完善公眾參與機(jī)制。
二、醫(yī)院績效管理中普遍存在的問題分析
(一)對績效管理體系重構(gòu)的重要性認(rèn)識不夠。在新醫(yī)改形勢下，很多醫(yī)院開始了對績效管理的改革，但是我們?nèi)耘f可以發(fā)現(xiàn)所謂的績效管理改革大多數(shù)都是流于形式，醫(yī)院管理者認(rèn)為對當(dāng)前的績效管理體系進(jìn)行微調(diào)就是績效管理改革，能夠符合新醫(yī)改要求了。然而這種沒有觸及到醫(yī)院內(nèi)部利益格局的績效管理改革無助于醫(yī)院的長期發(fā)展，相反，在醫(yī)院績效管理體系必須重構(gòu)的大趨勢下，這種蜻蜓點(diǎn)水、畏首畏尾的做法很容易誘發(fā)醫(yī)務(wù)人員為了自身利益在改革之前盡可能的謀取私利，從而為績效管理體系的重構(gòu)設(shè)置了障礙。因此，醫(yī)院管理者必須對新醫(yī)改形勢下績效管理體系重構(gòu)以足夠的重視，勇于對現(xiàn)有利益格局進(jìn)行重新調(diào)整，確保醫(yī)院運(yùn)作符合新醫(yī)改要求，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展目標(biāo)。
(二)績效管理內(nèi)容仍舊以經(jīng)濟(jì)效益為主。當(dāng)前很多醫(yī)院在進(jìn)行績效管理改革之后，其仍舊側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益，和新醫(yī)改要求的公共利益為主的背道而馳，造成這一問題的原因在于以下兩個方面：首先是從市場機(jī)制的引入到新醫(yī)改方案的出臺，中間經(jīng)歷了十多年的時間，在長時間的經(jīng)濟(jì)效益優(yōu)先思想的影響下，當(dāng)前醫(yī)院重構(gòu)的績效考核內(nèi)容側(cè)重于經(jīng)濟(jì)效益也是在所難免的;其次是國家為推動醫(yī)院公益屬性的回歸確定了通過財政撥款的方式來彌補(bǔ)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)收入，但是在實(shí)踐中政府的財政撥款調(diào)整計劃尚未完全確定，從而導(dǎo)致了國家強(qiáng)調(diào)醫(yī)院回歸公益屬性，但是醫(yī)院為正常發(fā)展不得不重視經(jīng)濟(jì)效益。
(三)現(xiàn)有績效管理指標(biāo)設(shè)計不夠合理。分級聘任和關(guān)鍵性指標(biāo)考核相結(jié)合的復(fù)合型績效管理方式是當(dāng)前醫(yī)院普遍采用的一種績效管理辦法。這種復(fù)合型績效管理辦法中雖然設(shè)置了醫(yī)德、服務(wù)態(tài)度、思想狀態(tài)等考核指標(biāo)，但是在實(shí)踐中這些考核指標(biāo)基本上流于形式，每個醫(yī)務(wù)人員都能夠得到滿分，根本無法作為績效評價的有力參考。此外當(dāng)前醫(yī)院的績效考核指標(biāo)的設(shè)計過于重視結(jié)果，而忽略了結(jié)果獲取的途徑和手段，從而導(dǎo)致部分醫(yī)務(wù)人員為提高績效而違規(guī)操作，例如當(dāng)前醫(yī)院將醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文作為績效考核的一個重要組成部分，但是在實(shí)踐中醫(yī)院關(guān)注的是論文是否發(fā)表，而不是論文從何而來，因此部分醫(yī)務(wù)人員通過購買論文的方式來提高自身績效，使得績效考核失去應(yīng)有價值。
三、醫(yī)院績效管理體系的構(gòu)建
為在新醫(yī)改形勢下醫(yī)院公益屬性回歸的形勢下實(shí)現(xiàn)醫(yī)院職工工作積極性提高、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)改善、醫(yī)院經(jīng)營活力增強(qiáng)的目標(biāo)，必須對醫(yī)院現(xiàn)有的績效管理體系進(jìn)行重構(gòu)，而重構(gòu)醫(yī)院績效管理體系是以解決績效管理觀念的轉(zhuǎn)變、績效指標(biāo)的科學(xué)量化、績效考核結(jié)果的充分利用、績效指標(biāo)傳達(dá)機(jī)制的建設(shè)、監(jiān)控機(jī)制的完善、用人制度的重新設(shè)計等問題為前提的。具體如下：
(一)績效薪酬的組成。根據(jù)新醫(yī)改方案的要求，在績效薪酬設(shè)計中要對傳統(tǒng)的基本工資和績效工資構(gòu)成進(jìn)行拆解，以體現(xiàn)醫(yī)院公益屬性的回歸。對此筆者認(rèn)為，績效薪酬中基本工資應(yīng)當(dāng)保持不變，仍舊由崗位工資、工齡工資以及年終或者節(jié)日津貼構(gòu)成?？冃匠甑闹亟M應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)放在績效工資上。理論上來說，合理的、符合新醫(yī)改要求的績效工資應(yīng)當(dāng)包括以下三個方面：一是基礎(chǔ)績效工資，即按照醫(yī)務(wù)人員的基本績效指標(biāo)完成情況來確定其薪酬;二是獎勵績效工資，即對于那些完成高等級指標(biāo)或者超額完成基本指標(biāo)的醫(yī)務(wù)人員給予薪酬獎勵;三是補(bǔ)貼工資。該工資類型的設(shè)立主要是考慮到醫(yī)院和其他企業(yè)的不同之處在于工作量和工作時間存在很大的不確定性，加班等行為屢見不鮮，對這些工作人員應(yīng)當(dāng)采取薪酬激勵機(jī)制，以此來提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。
(二)績效指標(biāo)的設(shè)計。新醫(yī)改方案明確指出，完善分配激勵制度，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。因此，在實(shí)踐中我們應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持動態(tài)管理原則、公共利益優(yōu)先原則、兼顧效率原則的情況下對現(xiàn)有的績效考核指標(biāo)進(jìn)行重新整合，以此來保證績效考核指標(biāo)和新醫(yī)改要求的契合。但是鑒于績效考核指標(biāo)體系的建立不是一朝一夕就能夠完成的任務(wù)，因此筆者建議可以采取以下措施來對現(xiàn)有績效指標(biāo)考核體系進(jìn)行改造：首先是做好績效考核指標(biāo)的量化工作，確定相應(yīng)的指標(biāo)等級。一直以來，績效管理指標(biāo)的量化工作都是阻礙績效管理工作順利開展的一個重要障礙，根本原因在于很多工作內(nèi)容屬于只能夠建立優(yōu)秀、良好、一般、較差四級指標(biāo)體系來對工作質(zhì)量進(jìn)行確定，使得績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性受到很大的影響，對此筆者認(rèn)為要盡可能的采取評分制來保證無法定量或者難以定量的考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性;其次是既要重視績效指標(biāo)完成的量，也要重視績效指標(biāo)完成的質(zhì)。上文中筆者已經(jīng)論述過當(dāng)前醫(yī)院績效指標(biāo)考核過于重視指標(biāo)完成結(jié)果，忽視了完成過程，使得部分醫(yī)務(wù)人員鉆空子提高自己的績效。為有效避免這種“搭便車”行為，醫(yī)院在對績效考核指標(biāo)進(jìn)行考察時應(yīng)當(dāng)隨機(jī)的抽取部分醫(yī)務(wù)人員來檢查其指標(biāo)完成過程;然后是實(shí)現(xiàn)指標(biāo)權(quán)重的靈活化。學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)水平是績效考核的重要指標(biāo)，但是在實(shí)踐中如果盲目的按照這些指標(biāo)進(jìn)行考核那么很容易出現(xiàn)一系列不公平現(xiàn)象例如一些老醫(yī)生學(xué)歷不高，但是技術(shù)水平高，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，其薪酬收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)的低于一些新進(jìn)高學(xué)歷人才等。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)靈活的調(diào)整績效指標(biāo)的權(quán)重;最后是引進(jìn)柔性績效管理指標(biāo)。當(dāng)前眾多世界知名企業(yè)大多數(shù)采用的都是柔性績效管理指標(biāo)，和傳統(tǒng)績效管理指標(biāo)相比，柔性績效管理指標(biāo)的最大優(yōu)勢在于不會死板的按照事先設(shè)定好的指標(biāo)進(jìn)行考核，而是結(jié)合個人的興趣愛好、工作態(tài)度等對績效考核進(jìn)行一定的調(diào)整，使得考核結(jié)果更加的貼近員工的真實(shí)工作狀態(tài)，這對于留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院進(jìn)一步發(fā)展是有著積極意義的。
(三)績效薪酬的分配?？冃匠甑姆峙浜侠砼c否直接關(guān)系到醫(yī)務(wù)人員的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，因此醫(yī)院績效管理中對績效薪酬的分配應(yīng)當(dāng)在堅(jiān)持公益優(yōu)先、效率兼顧的基礎(chǔ)上根據(jù)不同部門、不同崗位的特性對績效薪酬進(jìn)行合理分配。對此筆者認(rèn)為基本工資可以保持不變，但是要注意的是基本工資在體現(xiàn)其保障功能的同時不能夠喧賓奪主，一旦基本工資過高，那么績效工資和補(bǔ)貼工作就難以激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。具體來說，績效薪酬大致可以分為行政工資和技術(shù)工資兩種類型，其中行政工資通常由醫(yī)務(wù)人員的行政性工作來決定，而對于行政工資難以量化這一問題可以根據(jù)具體的工作內(nèi)容和工作結(jié)果來進(jìn)行擇優(yōu)分配，以此來避免少勞多得、坐享其成現(xiàn)象的出現(xiàn)。而技術(shù)工資無論是在量上還是質(zhì)上都能夠?qū)崿F(xiàn)量化考核，因此比較容易確定績效薪酬的分配。值得注意的是在新醫(yī)改形勢下，醫(yī)院的績效薪酬分配應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)出公益性的補(bǔ)貼分配為主，經(jīng)濟(jì)性的績效為輔，以此來激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)大眾意識。
(四)多部門聯(lián)合進(jìn)行績效考核。醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜、專業(yè)性強(qiáng)，僅依靠幾個部門進(jìn)行考核是難以完成的，加之以行政管理部門為主要考核主體還存在著“外行考核內(nèi)行”的問題，所以一般考核難以深入。因而在實(shí)際考核中，采用多部門聯(lián)合考核的方式是較為理想的選擇，遵照“誰管理，誰考核”的原則，為不同工作的主管部門分配職責(zé)和權(quán)限，由其負(fù)責(zé)制定綜合考核指標(biāo)和具體考核方法，并組織實(shí)施考核，之后將考核結(jié)果上報人力資源部。不但分?jǐn)偭丝冃Э己说墓ぷ髁?，同時也使得考核過程嚴(yán)肅化、專業(yè)化，結(jié)果也更具有說服力。
總而言之，新醫(yī)改政策使得醫(yī)院的定位出現(xiàn)了新的變化，對于醫(yī)院的績效管理也提出了新的要求，這種情況下加大對醫(yī)院績效管理的研究力度，對績效管理指標(biāo)進(jìn)行重新設(shè)計，改變績效考核方式是必要且重要的。筆者對此從績效薪酬的組成、績效指標(biāo)的設(shè)計、績效薪酬的分配、績效考核方式等角度提出一些淺薄之見，以期對醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展有所幫助。
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