企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文
企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文
人力資源管理已經(jīng)成為了企業(yè)變革的倡導者和推動者。下面是學習啦小編為大家整理的企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文，供大家參考。
企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文篇一
《 國有企業(yè)人力資源管理激勵機制研究 》
摘要：伴隨著市場經(jīng)濟競爭的日趨激烈以及經(jīng)營環(huán)境的日趨復雜，國有企業(yè)如何做好人力資源管理中的激勵機制，對吸引人才，激發(fā)員工的工作積極性，引導員工樹立端正的工作態(tài)度具有極重要的意義。本文就國有企業(yè)人力資源的激勵機制進行了簡要的闡述，指出了不足之處，并提出了建議。
關鍵詞：國有企業(yè);人力資源管理;激勵機制
1國有企業(yè)人力資源激勵機制的作用
(1)激勵機制能夠有效提高員工的素質。
激勵是指通過給員工設定適當?shù)哪繕?，從而使員工在工作中能夠通過自己的努力達到預定目標要求的一個過程。在實際的工作過程中，通過激勵機制，員工可以更加清楚的認識到自己工作中的不足，從而針對自己的不足，進行有針對性的學習，這樣員工的綜合素質就會得到很大程度的提升，進而能夠為企業(yè)發(fā)展奠定良好的人力資源基礎，這對企業(yè)的長遠發(fā)展是百利而無一害的。
(2)激勵機制可以有效激發(fā)員工的潛能。
在當今競爭日益激烈的社會中，企業(yè)要想取得長遠發(fā)展，在激烈的市場競爭中立足，就要注重人力資源的培養(yǎng)，通過在發(fā)展中不斷提升人力資源的素質，進而提高自己在競爭中的實力?；诖耍髽I(yè)要做到盡最大限度的去激勵員工，要調動他們的工作積極性，使他們能夠以最飽滿的熱情投入到工作中去，不斷挖掘員工身上的潛能，對于一些優(yōu)秀的表現(xiàn)突出的員工，要予以表揚，從而激發(fā)員工之間的良性競爭，這樣就能夠調動員工的積極性，讓他們自己愿意去工作，而不是為了工作而工作。員工的潛能得到充分的發(fā)揮，這樣對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的推動作用。
(3)激勵機制可以有效的增強組織凝聚力。
俗話說的好，團結就是力量，企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展，就要有一個良好的組織凝聚力，它是企業(yè)發(fā)展的基礎。在國有企業(yè)發(fā)展過程中，要對員工進行不斷地激勵，使他們能夠清楚的認識到企業(yè)的發(fā)展。與此同時，一個良好的激勵機制還可以促進員工之間相互競爭，從而形成一種團結協(xié)作、積極進取的工作氛圍，這樣就會不斷增強企業(yè)的凝聚力，對提高企業(yè)的市場競爭力具有極其重要的作用。
2國有企業(yè)人力資源管理激勵機制存在的問題
(1)國有企業(yè)人力資源管理激勵機制尚不健全。
國有企業(yè)人力資源管理激勵機制中的問題主要表現(xiàn)在：第一，國有企業(yè)人力資源管理機制中，尚存在著一些傳統(tǒng)的管理觀念，缺乏合理、公開的績效考核機制;第二，在國有企業(yè)中，員工缺乏對自身專業(yè)學習提升的意識，企業(yè)對員工的繼續(xù)學習也沒有足夠的重視，這樣一來，員工的專業(yè)素質和專業(yè)技能得不到提高，就會在一定程度上影響企業(yè)效益和長遠發(fā)展;第三，在國企中，科學的企業(yè)文化沒有能夠滲入到企業(yè)中去，企業(yè)對員工的號召力和凝聚力還不夠。
(2)國有企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理激勵機制缺乏創(chuàng)新。
我國的國有企業(yè)激勵機制與外企公司相比，尚處于起步的階段，企業(yè)的管理層對員工的激勵機制的認識也不夠，還是習慣性的采取集權管理的模式，按照等級關系來進行管理，這就大大的挫傷了員工的工作積極性，從而影響了企業(yè)的發(fā)展。此外，國企現(xiàn)行的職工薪酬結構也不合理，傳統(tǒng)的“大鍋飯”政策，導致了平均主義現(xiàn)象比較嚴重，職工薪酬缺乏崗位差異，使得職工對產品質量提升、工作方式創(chuàng)新等缺乏主動性，按部就班的敷衍工作，導致企業(yè)效益不佳。
3對國有企業(yè)人力資源管理激勵機制的建議
(1)建立健全合理的薪酬機制。
每一位員工都希望自己的付出能夠得到足夠的回報，所以公平合理的薪酬制度對企業(yè)員工來說是一個巨大的激勵。在實際工作中，企業(yè)要做到對同一地區(qū)同一工種采用基本一致的薪酬政策，確保薪酬的公平性。對于國有企業(yè)的管理者來說，要學會能夠在新的形勢下，創(chuàng)新管理觀念，要把薪資和市場經(jīng)濟的要求緊密的聯(lián)系在一起，根據(jù)市場經(jīng)濟的要求來對工資結構進行合理的調整，實行“多勞多得，優(yōu)勞多得”的薪資理念，這樣一來就能夠充分調動起員工的積極性，從而保證企業(yè)經(jīng)濟效益得到最大化。
(2)構建績效激勵機制。
進行績效激勵的主要方式有以下幾種：①物質激勵。根據(jù)斯金納提出的強化理論，物質激勵是一種強化的激勵手段，目的在于對員工的一些行為給予肯定。所以，企業(yè)對員工的物質激勵應該因人而異，根據(jù)他們的實際工作予以不同的激勵，比如：加薪、紅利、獎金、獎品等，采取不同方式的激勵機制，可以更好的調動員工的熱情，提高他們的工作積極性。②培訓激勵。企業(yè)給予員工培訓及發(fā)展的機會，可以有利于員工的職業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)的管理者要引導員工正確對待企業(yè)給予他們的培訓，使他們能夠認識到對員工的培訓也是企業(yè)給予員工的一種回報，只有員工正確的認識到培訓的真實意義，企業(yè)才能達到培訓的最終目的。③榮譽激勵。對于一些在工作中表現(xiàn)很優(yōu)秀的員工，企業(yè)要賦予這些員工榮譽稱號，這樣可以充分的激發(fā)他們的自豪感和責任感，這種激勵方式可以很好的調動員工的工作積極性。④職業(yè)生涯發(fā)展激勵。國有企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面就目前來說還是比較薄弱的，因此，在今后的工作中，企業(yè)的管理者要為員工合理的規(guī)劃他們的職業(yè)生涯，為他們提供更多晉升的機會，這樣不但能夠提高員工對企業(yè)的忠誠度，還可以激發(fā)他們的內在潛力，使他們能夠更加熱情的投入到工作中去。長久下去，對企業(yè)的發(fā)展具有一定的促進作用。
結語
總之，人力資源是企業(yè)的能動性資源，它對于一個企業(yè)的發(fā)展來說起著至關重要的作用。在今后的發(fā)展中，國有企業(yè)必須要結合自身發(fā)展實際，對員工實行合理的激勵機制，這樣可以有效的提高員工的工作熱情，讓他們能夠全身心的投入到工作中，員工的工作積極性得到了提高，將會更加有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文篇二
《 事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核 》
摘要：現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。因此，做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
關鍵詞：事業(yè)單位;績效考核
績效考核是現(xiàn)代用人單位人力資源管理中最常用的管理手段，可以有效地提高用人單位人力資源管理的水平，提升工作效率和工作業(yè)績?？冃Э己四芊癜l(fā)揮實效，能否起到其應有的作用，關鍵在于績效考核的制度是否合理完善，考核的內容是否切合實際，考核的目標是否執(zhí)行到位?，F(xiàn)階段，我國事業(yè)單位各項工作中還存在著不少問題和一些有待改善的地方，尤其是工作效率方面的問題常常為人所詬病，我認為出現(xiàn)這種情況很大一部分原因是由于人力資源管理中的績效考核出現(xiàn)了問題。如果長此以往，不采取措施加以改革和完善的話，那么最終會影響到事業(yè)單位整體的工作水平和人民群眾對其工作的信任度和滿意度。因此，做好績效考核工作對事業(yè)單位整體工作水平的提高具有重要的作用。
一、績效考核的概念和重要作用
績效考核是指用人單位在既定的工作任務和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業(yè)績進行評估，并利用評估結果對員工未來的工作進行正面引導的過程和方法?？冃Э己嗽趩挝缓徒M織的工作活動中的主要作用有以下幾點：達成目標，績效考核本質是一種過程管理，通過對員工日常工作的不斷引導，使員工的工作重心和發(fā)力方向始終與單位的任務目標相一致，工作業(yè)績不斷累積，最終完成單位制定的工作目標;提高效率，績效考核其實也是對人員工作的一種激勵，在平時的工作中經(jīng)常對員工工作進行評估、比較，采用多種方法對員工進行激勵，對其工作進行督導，以達到提高工作效率、提升工作質量的目的;合理分配，與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，將利益分配與績效考核相結合，促進了利益的合理分配，實現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)多劣少的分配方式，充分體現(xiàn)了現(xiàn)代社會按勞分配的理念，有效提高了員工工作積極性。人力資源管理工作本身具有很強的系統(tǒng)性、關聯(lián)性，各種因素相互作用、相互影響，在人力資源工作中充分發(fā)揮績效考核的作用和優(yōu)勢，則可以對工作的其他方面都產生積極的影響，從而促進事業(yè)單位人力資源管理乃至單位整體管理水平、工作水平的提高。
二、事業(yè)單位績效考核中存在的一些問題
1.對績效考核缺乏正確的理解和認識。
目前許多事業(yè)單位對績效考核的理解和作用認識還停留在一個較為狹隘的范圍內，片面地認為人力資源績效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎金的多少。雖然“隨大流”，也在本單位實行績效考核制度，但由于缺乏對績效考核正確的理解和認識，致使績效考核工作在實際運用中常常出現(xiàn)偏差和錯誤，造成考核任務目標不明確，考核標準不統(tǒng)一，利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什么，不知道該怎么做，工作積極性也受到影響，結果適得其反，反而阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展及工作水平的提高。
2.績效考核體系不完善。
合理完善的考核體系是績效考核能否充分發(fā)揮作用的關鍵，現(xiàn)在很多事業(yè)單位雖然也有一些相關的考核措施，但卻忽視了對考核體系的建立。人力資源管理無法形成一套完備的考核體系，績效考核的作用效果也就只能是星星點點的，且無法持久，難以得到充分發(fā)揮，也難以覆蓋到工作的各方面中去，也就在單位的工作中形成了很多盲區(qū)，造成了單位有的工作搶著干，有的工作沒人干、不愿干的情況。
3.考核制度形式化。
在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核往往只是一項表面工程，考核的過程和結果不能發(fā)揮其應有的作用。主要是由于現(xiàn)在很多單位在績效考核中普遍存在著人情大于制度的現(xiàn)象，工作中看關系、講面子，該獎的不獎，該罰的不罰，考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上，也就逐漸形式化了。雖然單位在績效考核中投入了大量的精力，縱然建立起了完備的績效考核制度，但無法執(zhí)行到位，也就無法發(fā)揮實效，績效考核也就只能走走過場，停留在形式上了。
三、事業(yè)單位績效考核的改革思路
1.加強對績效考核作用的正確認識。
人力資源工作者要在考核工作中有一個正確的、全面的工作思路，首先應對績效考核的作用有一個正確的認識。在平時的工作中多多學習、多多思考、多多總結，認真分析，通過不斷的學習和研究認清績效考核在人力資源管理中的多方面的作用，分析各因素間的相互作用和影響，從而理清工作思路、確立工作目標、統(tǒng)一考核標準、合理利益分配，使員工們能夠認清方向、明確任務，在績效考核的鞭策和督導下，高效率地完成單位工作任務。
2.建立完善的考核體系。
績效考核工作是長期性的，是面向單位全體員工的，是貫穿于單位各項工作中的，因此在事業(yè)單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的，這樣就可以及時有效地了解各部門員工情況和掌握各項工作的進展，員工狀況了如指掌，單位工作了然在胸，人力資源管理工作也就可以得心應手了。單位工作不留死角、不留盲區(qū)，人員合理調動，充分利用，形成事事有考核、人人有擔子的工作局面，從而促進事業(yè)單位工作效率、工作質量的提高。
3.嚴格考核制度落實。
績效考核能否發(fā)揮實效關鍵要看考核是否到位，制度是否落實。首先單位管理人員應以身作則，帶頭維護考核制度，對單位考核過程一視同仁，不偏不向，重視考核結果，對工作作風懶散、工作效率低下的部門和個人進行曝光、進行批評教育和處罰，對確實不適合工作崗位的人員采取調離崗位的方式，保證單位人力資源的合理配置，促進員工的工作積極性和工作效率的提高。
四、結語
績效考核是提高事業(yè)單位工作效率的一項有效措施，在考核中，人力資源工作者應不斷地學習和研究，制定出適合本單位工作情況和人員結構的績效考核制度，形成體系，并隨著社會發(fā)展和單位工作需要不斷進行調整，才能使績效考核成為我國事業(yè)單位提高人力資源管理水平，提高工作效率的不竭動力。
參考文獻：
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企業(yè)人力資源管理畢業(yè)論文范文篇三
《 行政單位人力資源管理 》
摘要：21世紀是知識經(jīng)濟時代，人才是市場經(jīng)濟得以長遠發(fā)展下去的基礎。從本質上講，單位與單位之間的競爭其實是人才之間的競爭。由于行政單位自身具有特殊性，需要重視人力資源管理，充分發(fā)揮每位員工的優(yōu)勢。
關鍵詞：行政單位;人力資源管理;問題;途徑
人力資源管理是指將合適的人用在合適的崗位上，充分發(fā)揮他們的才能。當前，很多單位仍然沿用了傳統(tǒng)的管理模式，這就造成了人才的浪費。為了能改變這種狀況，做好人才資源管理工作非常必要，其能確保人才資源最大化利用。
一、行政單位人力資源管理存在的問題
1.缺乏完善的人才選拔機制
我國行政單位的工作職責是管理政府，再加上歷史這一因素的影響，這就增加了內部結構的復雜性，因此沒有合理管理人才。從當前的發(fā)展情況看，行政單位無法很好地管理辦公人員，且人才流通性較差，這就導致其不能按照市場規(guī)律來管理人才、調配人才。同時，很多行政單位并沒有構建完整的人才選拔機制。在選拔人才時仍然選用接班的方式。這種家族式的人才選拔并不能真正做到任人唯賢，從而影響員工的整體素質。有些員工并沒有接受過教育就從事行政等工作，這就大大降低了員工的辦事效率，又浪費了人力成本。另外，家族式的人才選拔方式容易滋生腐敗，不利于行政單位長遠發(fā)展。
2.缺乏人力資源管理的經(jīng)費
行政單位承擔著來自社會的壓力，具體表現(xiàn)在兩方面：擔負著管理的成本;擔負著員工的養(yǎng)老保險。行政單位本屬于非盈利機構，其自身的生存都是依賴于財政撥款。盡管我國將更多的經(jīng)費投入到行政事業(yè)管理中，但卻始終沒有緩解經(jīng)費緊張的局面。其在人力資源管理上所投入的經(jīng)費比較少，這就導致無法順利開展培訓工作，最終影響到人員的綜合素質。
3.缺乏明確的人才培訓目標
現(xiàn)階段，行政單位在培訓員工時，并沒有確定培訓目標，再加上專業(yè)培訓課程比較分散，從而影響員工參與培訓的積極性。另外，員工培訓并沒有與績效考核掛鉤，很多員工都不愿意去參加培訓。
4.績效考核機制存在不足
當前，行政單位的績效考核機制并沒有與員工日常表現(xiàn)掛鉤，再加上缺乏完整的獎勵機制與懲罰機制，員工的工作熱情并不高昂。與此同時，其并沒有公開績效考核的相關信息，這種不透明的績效考核會讓很多員工產生猜疑，從而影響到他們工作的積極性。
二、加強行政單位人力資源管理的途徑
1.堅持以人為本的人力資源策略
在信息技術快速發(fā)展的背景下，人才素質的高與低成為判斷行政單位能否長遠發(fā)展下去的標志。所以，在人力管理策略中，要堅持以人為本的觀念，充分發(fā)揮員工的主動性，將員工看作是推動行政單位健康發(fā)展的動力。做好人力資源管理工作非常重要，這可以為行政單位改革、發(fā)展儲備更多的人才。現(xiàn)階段，單位與單位、企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實質上是人才之間的競爭，為此，單位要重視每位人才，堅持以人為中心，將每位員工的內在潛力都挖掘出來。
2.不斷完善員工績效考核機制
在行政單位人力資源管理中，考核員工績效是一個關鍵性環(huán)節(jié)。通過構建科學、合理的員工績效考核機制，這不僅可以將員工工作的熱情激發(fā)出來，還可以將員工工作的積極性調動起來。在人力資源管理過程中，不能用固定不變的標準去衡量每位員工，而是要根據(jù)不同的部位確定不同的考核標準。單位要將績效考核與工資、獎金、個人發(fā)展等情況有機結合起來，做好績效考核工作，管理好每位員工。另外，在考核過程中，要保證信息的公開性，多與員工溝通，讓員工在無形之中提高自身的工作能力。
3.重視人力資源培訓體系的建設
行政單位發(fā)展不僅與系統(tǒng)有非常密切的聯(lián)系，還與人力資源管理培訓體系有非常密切的聯(lián)系。通過定期開展培訓活動，有助于提升員工的綜合素質，推動其向著健康化的方向發(fā)展。所以，在人力資源管理中，要重視人力資源培訓體系的建設，確定完整的培訓方案，針對員工的實際情況確定合適的培訓模式。與此同時，還要將培訓效果作為依據(jù)，適當調整培訓內容、培訓方式，提高工作人員的工作水平。
4.進一步改革用人制度
行政單位中存在人才選拔不合理的問題，為了能有效解決這一問題，就要改革、完善用人制度。在選拔人才時，要將“逢進必考”作為人才選拔的必經(jīng)門檻，且各級政府部門、管理機構要監(jiān)管這一考試，確保其能從中選擇出高素質的人才。近幾年，用人制度開始走向公開化、規(guī)范化，這就營造了公正、平等的選拔環(huán)境，從而可為單位選拔出更多有用的人才。
三、結語
行政單位的發(fā)展受到了人力資源管理效率的影響。如果其并未合理管理人力資源，就無法長遠發(fā)展下去。由此可見，人力資源管理的作用非常重要。為此，要做好人力資源管理工作，提升員工的專業(yè)素質，調動員工工作的積極性與主動性，促進行政單位事業(yè)不斷發(fā)展與進步。
參考文獻：
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