人力資源管理學(xué)學(xué)年論文范文
人力資源管理學(xué)學(xué)年論文范文
人力資源管理,在不同國家、不同行業(yè)、不同企業(yè)表現(xiàn)出不同的特征。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理學(xué)學(xué)年論文范文，供大家參考。
人力資源管理學(xué)學(xué)年論文范文篇一
《 網(wǎng)絡(luò)條件下醫(yī)院人力資源管理 》
一、我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
我國絕大多數(shù)的醫(yī)院人事管理模式還是傳統(tǒng)的組織管理模式，其主要的關(guān)注點(diǎn)和管理的中心，依舊保持在職工的考勤、人員的調(diào)動和基本檔案處理、人事檔案保存和勞動關(guān)系及合同的管理。
二、醫(yī)院傳統(tǒng)人力資源管理的問題所在
1.信息獲取困難
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理體系堅持組織管理模式，將地域和部門區(qū)分開來，各部門和各地域間缺少必要的信息獲取渠道，導(dǎo)致信息不能很好地流動，造成信息獲取困難。
2.信息處理效率低
由于組織管理模式造成的各部門間信息獲取困難，使各部門在運(yùn)行過程中，通常容易接收到重復(fù)的信息和資源，造成資源的浪費(fèi)和處理低效。
3.信息協(xié)調(diào)困難
相互隔絕的部門由于信息的交流困難，再加上重疊的信息獲取方式，很容易造成部門間的協(xié)調(diào)問題，常常導(dǎo)致工作脫節(jié)，統(tǒng)籌不足，最終影響到部門合作和工作的解決。
4.招聘與培養(yǎng)的單一
傳統(tǒng)的人力資源組織模式，對于招聘只能是單純的張貼公告或者人口相傳的方式。而培養(yǎng)的方式更為僵化，只能是單純的開會、演講、書面資料。
三、對于建立網(wǎng)絡(luò)條件下的新型人力資源管理模式的建議
1.以人為本
生產(chǎn)力和競爭力的根本就是人力資源的培養(yǎng)和人力資源的發(fā)掘，如何做到以人為本，最大程度上開發(fā)出人的價值，才是人力資源管理的本質(zhì)所在。在醫(yī)院的人力資源管理過程中，必須要充分了解人的重要性，要根據(jù)不同員工的不同特點(diǎn)，做到人盡其才，才盡其用，使員工和醫(yī)院的組織目標(biāo)達(dá)成一致，保證人力資源充分開發(fā)，使其價值得到最大體現(xiàn)。
2.網(wǎng)絡(luò)招聘多樣化
人力資源的發(fā)展，在于新鮮血液的補(bǔ)充。醫(yī)院在人力資源招聘的過程中，必須要做到公開透明。借助互聯(lián)網(wǎng)高速信息化的優(yōu)勢，在不同的地區(qū)，不同的層次進(jìn)行人力資源的搜集。使眾多的社會閑置人力資源能夠更快、更全地網(wǎng)羅到醫(yī)院的人力資源體系之中，使醫(yī)院的人力資源儲備得到增長
3.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源激勵機(jī)制建立
人力資源升級的動力在于員工內(nèi)在積極性的訴求，醫(yī)院在人力資源激勵機(jī)制建立方面，可以依靠網(wǎng)絡(luò)條件的信息高速化，整合醫(yī)院的員工檔案資料，建立起一套完備的人力資源激勵機(jī)制。針對不同的員工類型制定出不同的激勵機(jī)制，對物質(zhì)需求較強(qiáng)的員工，施行物質(zhì)激勵，使其在對醫(yī)院做出貢獻(xiàn)時，能得到津貼獎金補(bǔ)助。
4.網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源培養(yǎng)
人力資源想要高效，就必須要不斷地進(jìn)行人力資源的培養(yǎng)，增加人力資源的價值，提高其人力資源的核心競爭力。網(wǎng)絡(luò)條件下的高速信息時代，醫(yī)院對于員工的培養(yǎng)也要進(jìn)行相應(yīng)的變化，傳統(tǒng)的開會講課，實習(xí)學(xué)習(xí)已然不足以滿足現(xiàn)今人力資源的培養(yǎng)需求。醫(yī)院當(dāng)借助網(wǎng)絡(luò)條件，充分利用起網(wǎng)絡(luò)資源，與全國的醫(yī)院聯(lián)系起來，做到醫(yī)療資源共同，理論探索共求，使醫(yī)院的人力資源培養(yǎng)不單單只存在于醫(yī)院自身，而是能夠?qū)⒏嗟纳鐣Y源整合進(jìn)來。
5.網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理者的自身素質(zhì)培養(yǎng)
網(wǎng)絡(luò)雖然提供了高效的信息獲取速度和信息處理效率，但同時也對其使用者提高了使用要求。網(wǎng)絡(luò)條件下的醫(yī)院人力資源管理已然不是傳統(tǒng)的組織管理模式，而是需要借助網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢，對每個員工檔案建立和并進(jìn)行分析，數(shù)據(jù)庫的整合、修改，乃至對社會千變?nèi)f化的信息資源的收集和重組。因此，網(wǎng)絡(luò)條件下的人力資源管理更為高效，也更為專業(yè)。
四、結(jié)語
醫(yī)院現(xiàn)行的傳統(tǒng)人力資源管理模式，已然不適應(yīng)這個高速發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)社會，信息的收集和處理已經(jīng)不是單純地存在于理論之中，而是切實的和人力資源的管理結(jié)合了起來。因此，想要改變醫(yī)院現(xiàn)今各部門間的信息不對稱、信息重疊、管理脫節(jié)、協(xié)調(diào)喪失等現(xiàn)狀，就不可避免的需要建議完備的網(wǎng)絡(luò)人力資源管理體系。實現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡(luò)信息化管理，不但可以高效能、大容量地收集、處理、存儲管理信息，大幅提高管理工作的效率和質(zhì)量，還可以在第一時間掌握管理中的各類情況，提供完整的人事信息，規(guī)范整個管理流程，從管理系統(tǒng)中獲得的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來實現(xiàn)優(yōu)化性決策。
人力資源管理學(xué)學(xué)年論文范文篇二
《 企業(yè)人力資源管理三軸模型研究 》
企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展的根本是對人力資源的科學(xué)合理的管理。改革開放以來，我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)快速發(fā)展，各大企業(yè)也相繼發(fā)展起來，隨著企業(yè)的不斷增多，企業(yè)之間的競爭也在逐漸的增強(qiáng)，為了使企業(yè)能夠健康持續(xù)地發(fā)展，能夠適應(yīng)社會的發(fā)展變化，我國在完善社會經(jīng)濟(jì)體制的同時，還要提高對人力資源的管理，各級政府應(yīng)該科學(xué)的對人才資源進(jìn)行管理。
一、企業(yè)人力資源的特點(diǎn)和現(xiàn)狀分析
目前，我國許多企業(yè)的人力資源主要存在以下特點(diǎn)：首先，企業(yè)員工的素質(zhì)普遍都比較高，由于企業(yè)的員工大部分都接受過高等教育，并且擁有一定的基本知識能力和工作經(jīng)驗。其次，企業(yè)員工的年齡都比較小，偏向于年輕化。許多高新科技企業(yè)由于科技更新比較快，他們往往需要的是一些能夠運(yùn)用最新科技的員工。最后，企業(yè)員工的自主性比較強(qiáng)，他們大多喜歡創(chuàng)新，富有創(chuàng)造力，希望追求自己的個性。除此之外，目前許多企業(yè)由于人才競爭壓力比較大，導(dǎo)致員工的流失率比較高。據(jù)統(tǒng)計調(diào)查顯示我國的人力資源資質(zhì)大多是本科生，而且他們掌握著最高端的技術(shù)，對于這些高素質(zhì)的人力資源，各級政府制定了詳細(xì)的策略，實施一定的戰(zhàn)術(shù)，打破傳統(tǒng)的觀念，并改變現(xiàn)有的人力資源管理體制存在的問題，實施適合企業(yè)發(fā)展需要的新的人力資源管理模式，使人力資源管理更加科學(xué)化、合理化。
二、企業(yè)人力資源管理過程中的問題
雖然我國政府以及各大企業(yè)對人才資源管理進(jìn)行了大力的改革，但是在企業(yè)人才資源管理中仍然存在許多問題。其中最為突出的表現(xiàn)在：
(一)缺乏科學(xué)的管理體系
我國企業(yè)人力資源管理部門在大部分時間都去處理一些人事管理方面的日常小事，沒有時間去詳細(xì)的分析企業(yè)的人力資源，更沒有時間去對企業(yè)的人力資源管理體制進(jìn)行改革創(chuàng)新，這使得企業(yè)的人力資源管理模式由于缺乏創(chuàng)新和改革，很難跟得上企業(yè)的發(fā)展。
(二)對于人力資源的管理偏事輕人
大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門只注重對于人才招聘的這件事上，而對于招聘回來的人員不加以科學(xué)的分析。企業(yè)人力資源管理部門通常承擔(dān)著一個企業(yè)的人才招聘、員工調(diào)配、企業(yè)考核、薪酬發(fā)放以及員工培訓(xùn)等工作，他們往往著眼于現(xiàn)在的管理，而忽視對于企業(yè)人才的研究與開發(fā)。
(三)缺乏相應(yīng)的獎勵制度
許多企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的企業(yè)員工考核模式，在對企業(yè)員工的考核過程中缺乏相應(yīng)的考核體系，使得對員工的考核公平性喪失。除此之外，很多的企業(yè)在選擇員工的時候，只注重員工的學(xué)歷，而忽視對員工綜合素質(zhì)的評定。同時一些企業(yè)在設(shè)定獎勵制度的時候，往往只注重在金錢和物質(zhì)上對員工進(jìn)行獎勵，缺乏完善的獎勵機(jī)制，不能夠調(diào)動員工的積極性。
(四)投入資本過少
雖然有一些企業(yè)感覺到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在進(jìn)行企業(yè)人才管理的過程中，還依然本著“少花錢多做事”的理念。通常在對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的過程，不舍得投入大量的資金、人力以及時間，這使得企業(yè)的人力資源管理工作停滯不前。
(五)缺乏專業(yè)的管理人才
雖然各大企業(yè)擁有大量的人力資源，但是許多企業(yè)往往缺乏一批專業(yè)的管理人才團(tuán)隊，并且許多企業(yè)的人力資源管理部門只是負(fù)責(zé)企業(yè)的行政管理工作，在企業(yè)中的地位比較偏低，這使得人力資源管理工作實施起來很難得到一定的保障。因此，企業(yè)在今后的發(fā)展過程中一定要建設(shè)一批專業(yè)的、高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊。
三、文化價值視角下的人力資源管理三軸模型的改進(jìn)
(一)道德—社會軸
道德關(guān)系著一個企業(yè)的社會形象，社會道德倫理是建設(shè)在大家共識的基礎(chǔ)上，是廣大人民群眾對企業(yè)的基本要求。一個社會道德的確立，不僅僅依靠法律，還依據(jù)著不同地方的文化特點(diǎn)，這些文化主要是一個地區(qū)日常生活習(xí)慣中的行為規(guī)則。但是企業(yè)的管理首先就要遵守這些，否則這個企業(yè)要得到社會的認(rèn)可是比較難的。所以在對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的過程中也要遵守著最基本的道德社會軸。當(dāng)對企業(yè)的人力資源進(jìn)行考核評定以及培訓(xùn)的時候，也要以道德社會軸為基本準(zhǔn)則，企業(yè)只有遵守道德社會軸才能夠使員工的利益得到保障，才能夠使企業(yè)得以長久發(fā)展，使社會更加和諧。
(二)經(jīng)濟(jì)—務(wù)實軸
經(jīng)濟(jì)務(wù)實軸主要反應(yīng)了一個互惠互利的價值觀，企業(yè)通過和其他的人建立相應(yīng)的合作關(guān)系，實現(xiàn)雙方的共贏，為雙方提供利益。其原理主要是企業(yè)為他們提供他們所需要的益處，他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)，以滿足雙方的利益為起點(diǎn)。因此在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，首先要通過一定的協(xié)商讓員工的利益得以保障，讓員工對其具有一定的知情權(quán)，在員工薪酬的制定過程中，使員工具有參與權(quán)和申訴權(quán)。其次企業(yè)除了具備我國相關(guān)法律規(guī)定的制度外，還要制定相應(yīng)的員工管理制度以滿足員工的需求。如果對企業(yè)的人力資源管理實施經(jīng)濟(jì)務(wù)實軸管理，不僅使員工的工資薪酬、工作環(huán)境、五險一金以及個人發(fā)展情況得以保證，同時還使員工的地位得以提升，讓員工具有更加廣泛的權(quán)利。另外，企業(yè)可以通過對企業(yè)人力資源管理實行經(jīng)濟(jì)務(wù)實軸管理，還使得員工對企業(yè)的滿意度增加，工作更加具有積極性，為企業(yè)帶來更多的益處。
(三)情緒—發(fā)展軸
情緒發(fā)展軸的主要成員是員工，由于員工的情緒直接影響著企業(yè)的發(fā)展，因此企業(yè)必須時刻尊重員工，保障員工的權(quán)利以及利益。為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須從員工的角度徹底調(diào)整人力資源管理模式，在對人力資源進(jìn)行管理的過程中，要做到公平公正，并且遵守承諾，使員工的利益得以保障，使員工具有一定的就業(yè)保障和工作選擇權(quán)利。只有員工每天都能保持良好的情緒，才能夠具有更大的創(chuàng)造力，才能夠充分的為企業(yè)服務(wù)。
四、文化價值視角下的人力資源管理三軸模型的具體實施措施
企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該針對企業(yè)人力資源管理工作中出現(xiàn)的各種新問題、新情況，提出科學(xué)合理的辦法，并且不斷地加強(qiáng)對人力資源管理工作的研究，不斷促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作科學(xué)化和合理化發(fā)展，其中企業(yè)人力資源管理部門工作人員一定要想出以下幾種方法：一是通過總結(jié)經(jīng)驗和典型例子得出的方法;二是整體推進(jìn)企業(yè)人力資源管理發(fā)展的方法;三是注重調(diào)查研究以及堅持實事求是的方法;四是堅持與企業(yè)發(fā)展結(jié)合的方法。堅持使用這四種方法，進(jìn)一步地提高企業(yè)人力資源管理工作建設(shè)。除此之外，企業(yè)人力資源管理部門工作管理人員還可以使用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)辦公模式對人力資源進(jìn)行科學(xué)、合理、有序地進(jìn)行管理，通過合理科學(xué)地改變現(xiàn)有傳統(tǒng)的工作模式，從而保障企業(yè)人力資源管理工作健康有序快速發(fā)展。如果能夠結(jié)合以前人力資源管理工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)了對人力資源管理工作研究的重視，實行了新的管理模式等，使人力資源管理能夠與企業(yè)的發(fā)展同步。這些探索在企業(yè)發(fā)展過程中起到了至關(guān)重要的作用，但是這些探索仍然不夠完善，企業(yè)人力資源管理部門工作人員應(yīng)該不懈地努力，堅持創(chuàng)新發(fā)展，使企業(yè)能夠健康、可持續(xù)的發(fā)展。
五、總結(jié)
擁有有道德、有理想、有抱負(fù)的員工，是企業(yè)之大福。因此企業(yè)在對人力資源管理的過程中，應(yīng)打破傳統(tǒng)的管理模式，在對企業(yè)人力資源管理的過程中，要從文化價值觀著手，平衡道德、經(jīng)濟(jì)以及情感之間的關(guān)系，確保員工的利益，提升企業(yè)文化建設(shè)水平，使員工能夠不斷地完善自己，提高自身素質(zhì)，樹立正確的人生觀、價值觀，為企業(yè)做貢獻(xiàn)，為社會效力，使我國的經(jīng)濟(jì)建設(shè)能夠健康持續(xù)的發(fā)展。
人力資源管理學(xué)學(xué)年論文范文篇三
《 信息化企業(yè)人力資源管理論文 》
1信息化在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問題
1.1部分企業(yè)對信息化在企業(yè)人力資源管理中的作用認(rèn)識不足
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對信息化的認(rèn)識存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
1.2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計算機(jī)水平都不是很高，因此，對信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有完全掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
1.3信息的安全化在企業(yè)人力資源管理中沒有引起注意
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會給企業(yè)造成巨大的損失。
2解決目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在問題的對策
面對目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗，給出2條解決的措施：
2.1加強(qiáng)人力資源管理人員信息化使用水平
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
2.2強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際情況不斷地實行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
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