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人力資源管理學(xué)研究論文范文

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  隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展,信息技術(shù)已經(jīng)滲透到社會的各行各業(yè),對社會經(jīng)濟(jì)管理的影響包括人力資源管理的影響也越來越大。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的人力資源管理學(xué)研究論文范文,供大家參考。

  人力資源管理學(xué)研究論文范文篇一

  《 高職院校人力資源管理研究 》

  隨著高等職業(yè)教育事業(yè)的快速發(fā)展,高職院校加快了自身體制的改革。但很多高職院校注意的是教學(xué)效果和生源市場的競爭,忽視了科學(xué)的管理制度。隨著學(xué)校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大和人才競爭的需要,重視人才,吸納人才,用好人才,已成為當(dāng)前高職院校人力資源管理的重要內(nèi)容。人力資源對推動高職院校各項(xiàng)工作和建設(shè),實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)具有十分重要的作用。在學(xué)院發(fā)展到一定規(guī)模之后,管理中的矛盾,特別是人力資源管理中的矛盾就會顯現(xiàn)出來。高職院校怎樣才以更有效的實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)?筆者認(rèn)為,核心的任務(wù)是建立科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制,實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)配置,建設(shè)一支專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍。

  一、實(shí)行人力資源管理的重要性和必要性研究

  高職院校的人力資源是學(xué)院生存和發(fā)展的根本資源,人力資源的優(yōu)劣直接關(guān)系學(xué)院的興衰。在目前生源競爭異常激烈的情況下,學(xué)院內(nèi)部組織的人力資源是決定學(xué)院發(fā)展和生存的主要因素,因?yàn)槿肆Y源的作用最活躍,人力資源能夠迅速地轉(zhuǎn)變?yōu)槠渌Y源。高職院校作為育人的單位,其目標(biāo)是直接培養(yǎng)社會需要的有用之才,而這個目標(biāo)是通過教職工的辛勤勞動來實(shí)現(xiàn)的?,F(xiàn)代管理心理學(xué)的需求理論表明,需要是推動人們行為的原因,也是激勵人們行為的依據(jù)和出發(fā)點(diǎn)。所以,只有滿足教職員工的需要,才能激勵學(xué)院教職員工充分發(fā)揮他們的聰明才智、想象力和創(chuàng)造性,調(diào)動他們的積極性和工作熱情,在各自適合的崗位上突出優(yōu)勢,為學(xué)院努力工作,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)院的發(fā)展目標(biāo)。

  二、高職院校人力資源管理存在問題

  1.人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置

  目前大多數(shù)高職院校沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多高職院校根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”,但即便如此,也很難專職,還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他管理職務(wù)。

  2.人力資源管理人員的配備

  大多數(shù)高職院校沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有,他們也只是管管檔案、工資和勞保等,按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與高職院校決策層的思想觀念有關(guān),還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。

  3.人力資源管理制度的制定與實(shí)施

  許多高職院校都在嘗試著制訂并實(shí)施各種人力資源管理制度,但從其內(nèi)容來看,大多是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制的,而不是從“以人為中心”,充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,來規(guī)范高職院校教師和員工的行為,以求得教師和管理人員的發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從某種意義上,目前一些高職院校的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。

  三、樹立高職院校人力資源管理的新理念

  1.尊重教職工,使教職工增強(qiáng)主人翁意識

  充分尊重教職工的人格,是提升學(xué)院管理水平的感情基礎(chǔ)。在工作中,充分尊重教職工的人格,這是教職工自強(qiáng)不息、積極向上的內(nèi)在動力。以人為本,就是要尊重人,領(lǐng)導(dǎo)者要多接近群眾,溝通思想,互相理解、互相信任,要為教職員工排憂解難,多辦實(shí)事、搞好服務(wù)。只有將教職員工當(dāng)作學(xué)院的主人,教職員工才會把學(xué)院視作自己的家,工作有歸屬感,并忠誠于學(xué)院,變被動工作為主動工作。增強(qiáng)民主意識,實(shí)行民主管理,可提高教職工對本職工作的認(rèn)識和理解,增強(qiáng)主人翁責(zé)任感。雖說在高職學(xué)院,教師來自四面八方,但他們一樣需要安定。根據(jù)馬斯洛的需要層次論,人都有不同的需要,教職工在實(shí)現(xiàn)學(xué)院總體目標(biāo)的同時(shí),每個人在進(jìn)修、評優(yōu)、職稱評聘等方面都有各自不同的想法和需要,但由于各種原因或條件的限制,當(dāng)個人需要得不到滿足時(shí),有些人不能正確對待,就產(chǎn)生消極情緒和行為,從而使管理出現(xiàn)新的問題。只要輔以合情合理的思想工作,問題就會迎刃而解。

  2.善于溝通和啟發(fā),使教職工的思想認(rèn)識不斷提高

  不論什么樣的學(xué)院,教職工思想覺悟都有別,知識經(jīng)驗(yàn)和能力水平也參差不齊,因此,他們觀察問題的角度,處理問題的方式方法都會不同。在學(xué)院師生員工這個群體中,從領(lǐng)導(dǎo)到群眾,從教師到學(xué)生,每個人都處在一定的位置,由于職責(zé)和任務(wù)不同,在考慮問題、工作思路和工作方法上必然是多種多樣,部分人對一些問題的看法難免存在局限性,因而在工作上會出現(xiàn)這樣那樣問題,所以要加強(qiáng)人際溝通,營造一種舒暢的心理氛圍。學(xué)院的人際溝通主要有領(lǐng)導(dǎo)與教職工的溝通、教職工之間的溝通和師生之間的通。改善領(lǐng)導(dǎo)與教職工的溝通,讓教職工知道領(lǐng)導(dǎo)在工作上想做什么,做了什么。所以,管理者要努力營造一個嚴(yán)肅活潑、民主平等的氛圍,造就一個學(xué)院關(guān)心教師,教師熱愛學(xué)生,學(xué)生尊敬老師,教師支持領(lǐng)導(dǎo)的融洽環(huán)境。

  3.對教職工平等相待

  教職工的力量形成合力,高職學(xué)院的人際關(guān)系相對比較簡單,容易形成一個良好的工作環(huán)境,良性環(huán)境可以為管理活動提供有利的條件,惡性環(huán)境則會對管理起阻礙和抑制作用。所以要為教職工營造尊重和保障政治、經(jīng)濟(jì)、文化權(quán)利的氛圍,創(chuàng)造教職工平等發(fā)展、充分發(fā)揮聰明才智的環(huán)境。領(lǐng)導(dǎo)者要切實(shí)關(guān)心教職工的根本利益,樹立“群眾利益無小事”的觀念,把關(guān)心教職工利益與學(xué)院發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系起來,在學(xué)院工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí),使教職工的物質(zhì)高低、年齡老幼、性格差異,在人格上是平等的。管理者要平等待人,將心比心,不能動不動就以解聘作為懲罰措施。在評價(jià)人時(shí),切忌極端的邏輯語言,要避免要么肯定要么否定的評價(jià),更不能犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的“積極性”,要調(diào)動廣大教職工積極性,并注意積極性的穩(wěn)定和發(fā)展。

  4.知人善任,建立員工激勵機(jī)制

  為了更好的使教職工中的優(yōu)秀人才脫穎而出,健康成長,成為學(xué)院建設(shè)和發(fā)展的中堅(jiān)力量,只有調(diào)動教師的積極性,才能增加學(xué)院的活力。激勵是高職院校求發(fā)展的必用手段。高職院校是新生事物。國家對高職院校是相當(dāng)重視的。但總體看,高職院校的教育體制、戶籍、人事管理體制等方面的改革還相對滯后。由于國家對高職院校的投入和高職院校自我保護(hù)意識、措施的加強(qiáng),由于生源質(zhì)量和數(shù)量的不盡人意,教師生活設(shè)施相對落后等因素的存在,使高職院校的生存與發(fā)展困難重重,此時(shí)不調(diào)動人的積極因素,高職院校是難以擺脫困境的。高職院校的最具活力的因素就是教師,因此激勵教師是高職院校求發(fā)展的必用手段。激勵既是高職院校穩(wěn)定師資隊(duì)伍的需要,也是高職院校改革內(nèi)部管理體制的需求。近年來高考人數(shù)急劇下降,高職院校為了生存和運(yùn)轉(zhuǎn)不得不招身心素質(zhì)、行為習(xí)慣和學(xué)習(xí)成績欠缺的學(xué)生。高職院校準(zhǔn)軍事化的管理,又使教師常常處于緊張狀態(tài),屬于私人的時(shí)間、空間相對減少。如此種種,使得一部分教師為生存之戰(zhàn),但倍感心力憔悴。另一部分教師存在打游擊戰(zhàn),打一槍換一個地方的想法:他們又往往抱著“此處不留人,自有留人處”的自信,一旦被炒,就再次加入流動大軍,尋找新的釋站。眾所周知,高職院校師資隊(duì)伍不穩(wěn)定,學(xué)院發(fā)展定會舉步維艱,如果在高職院校成功運(yùn)用激勵政策,情形就會大不一樣。綜上所述,高職院校在發(fā)展過程中必須全面樹立“人力資源管理”新理念,建立一套科學(xué)合理運(yùn)轉(zhuǎn)高效的人力資源運(yùn)行機(jī)制,結(jié)合學(xué)院自身的發(fā)展戰(zhàn)略,對現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行詳細(xì)的分析,對人力資源進(jìn)行科學(xué)合理配置,確保高職院校在辦學(xué)實(shí)力、教學(xué)質(zhì)量、管理水平和辦學(xué)效益等方面有較大提高,以便能更好地為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)。

  人力資源管理學(xué)研究論文范文篇二

  《 實(shí)踐教學(xué)下人力資源管理論文 》

  一、實(shí)踐教學(xué)原則

  1.明確教學(xué)目標(biāo)

  在實(shí)踐教學(xué)的各個環(huán)節(jié)上,要根據(jù)不同年級、班級的具體情況,確定與之匹配的教學(xué)目標(biāo),提出有針對性的教學(xué)要求。如一、二年級學(xué)生以了解國家和社會為目的,開展認(rèn)知性專業(yè)實(shí)踐教學(xué);三、四年級學(xué)生則要參與課題研究,并且進(jìn)行社會、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的實(shí)踐調(diào)查,培養(yǎng)和提高分析實(shí)際問題、解決實(shí)踐工作中遇到難題的能力。

  2.多樣化教學(xué)

  必須調(diào)整簡單劃一的實(shí)踐教學(xué)方法,采取多種有效形式,開展具有一定廣度和深度、形式靈活多樣的實(shí)踐活動。如參與教師或企業(yè)的課題研究、組織廣泛的社會調(diào)查、開展信息咨詢服務(wù)等內(nèi)容。在組織形式上可以獨(dú)立開展實(shí)踐活動,也可以組織集體實(shí)踐活動,還可以在教師引導(dǎo)下,自由結(jié)合成不同類別的實(shí)踐調(diào)研小組進(jìn)行活動。

  3.引導(dǎo)教學(xué)環(huán)節(jié)

  把課本知識變?yōu)閷W(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的過程是實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)。學(xué)校、院系、教研室應(yīng)組成實(shí)踐教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)小組,系統(tǒng)規(guī)劃、合理安排,并制定相關(guān)的規(guī)章制度,有的放矢地規(guī)范實(shí)踐教學(xué)。在學(xué)校經(jīng)費(fèi)預(yù)算或劃撥上,要設(shè)立實(shí)踐教學(xué)專項(xiàng)資金經(jīng)費(fèi),??顚S茫瑥馁Y金上保障實(shí)踐教學(xué)的正常進(jìn)行。組織專任教師有針對性地指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)、實(shí)踐活動,并貫穿始終,保證學(xué)生在實(shí)踐教學(xué)每一環(huán)節(jié)上都能得到有效的指導(dǎo)。

  4.重視互惠合作

  實(shí)踐教學(xué)離不開學(xué)校、企業(yè)、地方的合作,只有實(shí)現(xiàn)多層面、多方位的合作,才能使雙方互惠共贏。學(xué)??梢宰越ā⒁部梢耘c企業(yè)和地方共建實(shí)習(xí)、實(shí)踐教學(xué)基地,還可以直接利用企業(yè)作為基地,總之,利用多種基地的有效平臺完成實(shí)踐教學(xué)活動。企業(yè)和地方應(yīng)該歡迎學(xué)生實(shí)習(xí)、實(shí)踐,配合學(xué)校的實(shí)踐教學(xué),并借助學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)活動,利用有效的人才資源為本單位解決一些難題。

  二、實(shí)踐教學(xué)方法

  1.案例法

  應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)具有自身特點(diǎn),要將管理理論與實(shí)踐有效結(jié)合,就需要合理運(yùn)用案例教學(xué)的方法,教學(xué)內(nèi)容緊扣實(shí)際,讓學(xué)生在畢業(yè)走上工作崗位前就儲備實(shí)踐工作中要求必備的素質(zhì)和能力。這就要求教師結(jié)合教學(xué)內(nèi)容選擇典型的、具有代表性的案例進(jìn)行分析,使學(xué)生在分析案例過程中不斷豐富實(shí)際工作中處理問題、解決問題的經(jīng)驗(yàn)和方法。應(yīng)用案例教學(xué)法,教師要注意先期布置案例,并引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行廣泛思考,通過資料查詢、無小組討論、辯論等形式對案例進(jìn)行深入分析,并得到相應(yīng)結(jié)論。

  2.仿真法

  為學(xué)生提供仿真的學(xué)習(xí)的平臺,對于人力資源管理專業(yè)課程的實(shí)踐教學(xué)相當(dāng)重要,可以使學(xué)生在仿真的環(huán)境中應(yīng)用理論知識進(jìn)行實(shí)踐操作。教師可以根據(jù)不同內(nèi)容的情景,進(jìn)行仿真模擬實(shí)訓(xùn),如招聘的結(jié)構(gòu)化面試、公司員工業(yè)務(wù)或技能培訓(xùn)、單位內(nèi)部的績效考核等。

  3.講座法

  定期邀請資深的專業(yè)人士,如教學(xué)名師、知名企業(yè)家、國家機(jī)關(guān)或事業(yè)單位的人事管理人員等開展理論與實(shí)踐的專題講座,能夠使學(xué)生學(xué)習(xí)到最新、最前沿的管理理念,有利于夯實(shí)理論基礎(chǔ),積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。也有助于提高學(xué)生對專業(yè)理論知識的認(rèn)知,激發(fā)學(xué)生的專業(yè)興趣,增強(qiáng)對本專業(yè)就業(yè)前景的信心。

  4.多媒體法

  人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)有效手段之一就是多媒體法教學(xué)。教師通過多媒體課件的制作、相關(guān)視頻資料的推送、微信平臺的應(yīng)用等有效的多媒體手段,不僅擴(kuò)大課堂的知識量,而且開闊學(xué)生的視野和思路,使學(xué)生學(xué)會通過多途徑獲取知識的技能。同時(shí),多媒體法教學(xué)具有直觀性,有助于展開師生互動,使學(xué)生易于理解和掌握難度較大的知識點(diǎn)。

  三、實(shí)踐教學(xué)措施

  1.建設(shè)模擬仿真平臺

  模擬仿真平臺是用微機(jī)建立起電子操控系統(tǒng),將企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售、運(yùn)作等過程模擬到操控系統(tǒng)當(dāng)中,形成相互緊密關(guān)聯(lián)的若干模塊,這些模塊的組合可以看成是一個企業(yè)的有機(jī)組成部分,以及各個環(huán)節(jié)運(yùn)作的組合,發(fā)揮著企業(yè)內(nèi)部的各種各樣職能。這些模塊可以涵蓋不同類型、不同領(lǐng)域的公司進(jìn)行運(yùn)作,如證券、期貨、海關(guān)、銀行、外匯、保險(xiǎn)、稅收、會計(jì)、律師、物流等。在模擬仿真平臺實(shí)驗(yàn)室中設(shè)計(jì)的業(yè)務(wù)模塊主要有:沙盤模擬企業(yè)實(shí)戰(zhàn)、招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、檔案管理等。在此基礎(chǔ)上,按照不同的企業(yè)將學(xué)生分為若干個小組,在模擬仿真平臺實(shí)驗(yàn)室模擬企業(yè)運(yùn)作。學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行操作模擬企業(yè)運(yùn)行可不受課時(shí)限制,并且自己安排時(shí)間隨時(shí)操作。

  2.教學(xué)資源網(wǎng)上開放

  建設(shè)獨(dú)立、專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)資源網(wǎng)站,并且向社會全面開放。建立的網(wǎng)站中內(nèi)容主要包括:與學(xué)習(xí)配套的輔助材料,如教學(xué)課件、模擬測驗(yàn)題、課后思考題、案例分析、參考答案等;建立與其他相關(guān)學(xué)習(xí)網(wǎng)站的鏈接,并建立涉及范圍更加廣泛的資料數(shù)據(jù)庫,為學(xué)生不斷拓寬獲取學(xué)習(xí)資源的渠道;搭建學(xué)生和老師互動的學(xué)習(xí)的平臺,教師可以用在線解答的方式,解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中遇到的困難和問題,也可把解答的問題或指導(dǎo)意見采用留言的方式為學(xué)生提供參考,達(dá)到教學(xué)相長、增進(jìn)情感的效果。

  3.加強(qiáng)與企業(yè)和地方合作

  實(shí)踐是檢驗(yàn)理論正確與否的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn),學(xué)生的實(shí)踐和動手能力的提高離不開校外的實(shí)習(xí)或?qū)嵺`基地。企業(yè)和地方需要高校的人才資源和信息優(yōu)勢來解決生產(chǎn)經(jīng)營過程中遇到的困難和問題,不斷提高經(jīng)濟(jì)和社會效益,從而壯大自己的力量,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展;而學(xué)生需要在實(shí)踐中鍛煉和成長,夯實(shí)理論基礎(chǔ)的同時(shí),提高實(shí)踐技能。這就需要學(xué)校與企業(yè)和地方建立長期的合作,讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)和地方,把所學(xué)到的基礎(chǔ)理論同工作實(shí)踐結(jié)合起來,真正提高專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。

  4.改變教學(xué)模式

  改變向?qū)W生單向灌輸知識,學(xué)生被動學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)教學(xué)模式。人力資源管理專業(yè)課程應(yīng)建立以學(xué)生為中心的教學(xué)模式,這才有利于發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性。如對相關(guān)內(nèi)容和章節(jié)老師只進(jìn)行引導(dǎo),有針對性地下達(dá)學(xué)習(xí)任務(wù),讓學(xué)生獨(dú)立進(jìn)行文獻(xiàn)檢索、開展社會調(diào)研、學(xué)會理性思考、在課堂或無小組討論中講解自己的學(xué)習(xí)成果和體會,并進(jìn)行廣泛討論,然后老師進(jìn)行評價(jià)總結(jié)。這種教學(xué)模式在討論總結(jié)過程中能夠彌補(bǔ)和完善傳統(tǒng)教學(xué)的不足,也更能調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主觀能動性。

  5.素質(zhì)拓展訓(xùn)練

  素質(zhì)拓展訓(xùn)練是運(yùn)動與培訓(xùn)方式相結(jié)合的方式,是一種體驗(yàn)式的學(xué)習(xí),能夠給人以運(yùn)動的快樂和心靈的感悟。與傳統(tǒng)的知識和技能培訓(xùn)相比,素質(zhì)拓展訓(xùn)練可以提高學(xué)生的心理素質(zhì)和綜合素質(zhì)。如將人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)課程安排在戶外,設(shè)計(jì)新穎、引人入勝的情境,使學(xué)生在參與和體驗(yàn)過程中思想上受到啟發(fā),心理上受到挑戰(zhàn),從而去思考和領(lǐng)悟,同時(shí)也增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。

  四、結(jié)語

  應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)過程中還應(yīng)把企業(yè)或事業(yè)單位人力資源管理方面的資深專家請進(jìn)校園,聘為兼職或客座教授;也鼓勵本校教師走出去訪問學(xué)習(xí),從而了解人力資源管理專業(yè)前沿動態(tài),更好地開展實(shí)踐教學(xué)。同時(shí),也注重借鑒和吸收國外的一些先進(jìn)模式和理念,如美國在企業(yè)開辟第二課堂,讓學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行授課;德國引導(dǎo)促成學(xué)生與企業(yè)之間培訓(xùn)合同的簽訂;日本大力推動校企發(fā)展等??傊?,應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)在實(shí)踐教學(xué)上,要多渠道、多舉措、多方位培養(yǎng)深受企業(yè)和社會歡迎的應(yīng)用型人力資源管理專業(yè)人才,使這一專業(yè)具有廣泛就業(yè)前景。

  人力資源管理學(xué)研究論文范文篇三

  《 獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計(jì) 》

  獨(dú)立學(xué)院是高等教育教學(xué)體質(zhì)改革的產(chǎn)物,是民辦高等教育的一個重要組成部分,是由公辦本科院校和社會力量聯(lián)合舉辦的非國家財(cái)政經(jīng)費(fèi)的一種公益性新型本科高等學(xué)校。辦學(xué)中,按照國家相關(guān)法規(guī)實(shí)行新的機(jī)制辦學(xué)、新的辦學(xué)模式及新的管理辦法,具有機(jī)制靈活、模式新穎和管理獨(dú)立等特點(diǎn)。當(dāng)前,隨著人類對高等教育的追求,對獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展既是機(jī)遇也充滿了挑戰(zhàn),為了保證更快、更好、健康的發(fā)展,擁有優(yōu)秀的人力資源是其發(fā)展的必要保障。因此,如何結(jié)合獨(dú)立學(xué)院獨(dú)立、靈活的特點(diǎn)做好人力資源管理工作,確保獨(dú)立學(xué)院科學(xué)的、可持續(xù)性的發(fā)展,是一個重要的課題。

  一、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀

  1.缺乏新的人力資源管理機(jī)制。獨(dú)立學(xué)院缺乏新的人力資源管理機(jī)制。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理工作主要是進(jìn)行檔案、薪酬、培訓(xùn)等的管理,并沒有建立專門的人力資源管理部門,而是放在其他行政職能部門。有些獨(dú)立學(xué)院雖然成立了人力資源部,但還是沿用其他高校的管理制度,以職稱作為薪酬的主要依據(jù),相同崗位上的工作人員,無論貢獻(xiàn)大小,最終的回報(bào)都是一樣的,所以,在很大程度上打消了教職工的工作積極性,影響了教學(xué)水平的提高。因此,獨(dú)立學(xué)院必須構(gòu)建新的人力資源管理機(jī)制。

  2.師資力量不足,教師結(jié)構(gòu)不合理。獨(dú)立學(xué)院的教師主要由三部分組成:母體學(xué)校、招聘教師和兼職教師。這就出現(xiàn)了教師結(jié)構(gòu)嚴(yán)重不合理的現(xiàn)象,主要表現(xiàn)為專職教師比例低且多為老年和年輕教師。年輕教師大多缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn),高水平的教師少,尤其缺乏中青年骨干教師和學(xué)科帶頭人,更談不上大師級的教師。學(xué)校的師資大多是從其它高校招聘的兼職教師,他們對學(xué)校的教育教學(xué)目標(biāo)不是很了解,有的甚至是應(yīng)付了事。獨(dú)立學(xué)院的教師在職稱評定、人事檔案管理、編制等方面沒有享受到與公辦高校教師的同等待遇,就無法吸引并留住高層次的人才。師資隊(duì)伍不穩(wěn),在一定程度上影響并制約了獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)水平和辦學(xué)質(zhì)量的提高

  3.績效考評體系不健全。獨(dú)立學(xué)院在績效考評上基本沿用母體學(xué)校的管理辦法,主觀地對教職員工進(jìn)行評價(jià),嚴(yán)重影響教師的工作積極性。獨(dú)立學(xué)院績效考核存在的以下幾個方面的問題:

  3.1績效考核制度不科學(xué)性。獨(dú)立學(xué)院的人力資源管理體系還不完善,大多數(shù)學(xué)校在考核過程中對教師日常工作的質(zhì)量關(guān)注不夠,只注重考核結(jié)果??己酥贫葲]能發(fā)揮激勵作用,與獎勵、晉升等聯(lián)系不大。

  3.2績效考核指標(biāo)不全面。

  3.2.1制定考核指標(biāo)缺乏深層次的調(diào)研。考核指標(biāo)的制定必須和學(xué)校的發(fā)展相吻合,應(yīng)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展,才能使教師和學(xué)校同發(fā)展。大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí),幾乎沒有征求教師的意見,沒有開展深層次的調(diào)研,造成指標(biāo)層次不清、考核標(biāo)準(zhǔn)不能真實(shí)反映實(shí)際工作狀況等情況。

  3.2.2指標(biāo)體系沒有可操作性??己酥笜?biāo)體系沒有可操作性??己酥笜?biāo)制定的可操作性在很大程度上會影響到最終考核的結(jié)果。如果考核指標(biāo)太簡單,會造成考核評審工作的片面性,但如果考核指標(biāo)太復(fù)雜,則會影響考核工作量統(tǒng)計(jì)的難度。因此,績效考核指標(biāo)體系制定的重中之重是提高考核指標(biāo)的可操作性。

  3.2.3不同學(xué)科采用相同的考核體系。由于學(xué)科的特點(diǎn)不同,所以不能采用相同的考核指標(biāo)體系來統(tǒng)一進(jìn)行考核。比如專業(yè)課與基礎(chǔ)課的教學(xué)成果是不一樣的,如果采用相同的指標(biāo)體系進(jìn)行考核測評,則會造成“厚此薄彼”。例如有些獨(dú)立學(xué)院要求教師每節(jié)課都布置家庭作業(yè),這對理科來講可能是正確的,但對于文科來講就不適合了。

  4.薪酬體系不科學(xué)。

  4.1嚴(yán)重存在平均主義現(xiàn)象。近幾年,獨(dú)立學(xué)院重點(diǎn)加大了薪酬的改革力度,但是平均主義現(xiàn)象任然十分嚴(yán)重。目前,大部分獨(dú)立學(xué)院嚴(yán)重存在同崗不同津貼,不同崗卻相同津貼的現(xiàn)象,主要原因是大部分獨(dú)立學(xué)院的薪酬設(shè)計(jì)是以職務(wù)和職稱作為崗位津貼的主要依據(jù)。這種同工不同酬或不同工卻同酬的現(xiàn)狀,抑制了教師的積極性。這種只與職稱相關(guān)的薪酬制度區(qū)分不出教師教學(xué)水平的高低,嚴(yán)重打擊了教師提高教學(xué)水平的積極性。崗位津貼可以使不同崗位上的工作人員應(yīng)資歷、能力以及工作貢獻(xiàn)的大小而享受到不同的薪酬待遇,但卻忽視了相同工作崗位上不同工作性質(zhì)和業(yè)績的人員也應(yīng)該享受不同的薪酬待遇,這又形成了同崗位的平均主義。所以崗位津貼很難拉開教師的薪酬,也無法調(diào)動教師的積極性。

  4.2薪酬結(jié)構(gòu)不合理,非貨幣薪酬沒有得到重視。獨(dú)立學(xué)院忽視了非貨幣薪酬的作用,從而導(dǎo)致了薪酬中很少設(shè)計(jì)到福利等非貨幣薪酬,學(xué)院給教師的福利并不僅僅是為了提高教師的工作績效,而是充分考慮到教師的歸屬感,通過福利等非貨幣薪酬來提高教師對學(xué)院的認(rèn)同感,讓教師深深地感受到學(xué)院會是一個很好的歸屬,會帶給自己很大的發(fā)展空間。

  5.忽視了人力資源管理信息化建設(shè)。在現(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)生日新月異變化的同時(shí),現(xiàn)代信息技術(shù)也應(yīng)該成為獨(dú)立學(xué)院人事管理的強(qiáng)有力保障。但目前大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院還是忽視了現(xiàn)代信息技術(shù)對人力資源管理的作用,很多人力資源管理基本工作還是處在人工操作階段。獨(dú)立學(xué)院要想做好人力資源管理工作,只有充分利用信息化技術(shù),加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè),才能提高人力資源管理工作效果。

  二、獨(dú)立學(xué)院人力資源管理的優(yōu)化與設(shè)計(jì)

  要想做好獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作,必須轉(zhuǎn)變觀念,由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變,使管理工作解脫事務(wù)性的工作,將重點(diǎn)工作放在組織層的戰(zhàn)略規(guī)劃上,從深化人事制度改革入手,加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè),在績效考核和薪酬體系建設(shè)、人力資源信息化管理等方面進(jìn)行充分的改革。1.進(jìn)一步深化人事制度改革。認(rèn)真做好定編、定崗、定員工作,全面推進(jìn)競爭上崗、公開招聘、時(shí)常選聘。學(xué)院與教職工建立聘任關(guān)系,形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿生機(jī)和活力的用人機(jī)制。開發(fā)利用現(xiàn)代人才測評技術(shù),提高人才評價(jià)的信度和效度,建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價(jià)機(jī)制。

  2.實(shí)施系列人才工程,做好教師隊(duì)伍建設(shè)。師資隊(duì)伍建設(shè)是衡量一所大學(xué)辦學(xué)水平與地位的主要標(biāo)志,是學(xué)校穩(wěn)定、健康、快速發(fā)展的前提、保障和關(guān)鍵所在。為落實(shí)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略,搞好師資隊(duì)伍建設(shè),獨(dú)立學(xué)院應(yīng)建設(shè)一支業(yè)務(wù)精湛、結(jié)構(gòu)合理綜合素質(zhì)較高、精干高效、專兼結(jié)合的師資隊(duì)伍,為學(xué)校的健康、持續(xù)、快速發(fā)展提供人才保證。

  2.1辦學(xué)的第一資源是人才。學(xué)院實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃工作的首位是人才隊(duì)伍的建設(shè)。整合人力資源,完健全配套措施和體制,培養(yǎng)健康發(fā)展的學(xué)術(shù)氛圍,創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的人才成長環(huán)境。確立教師在辦學(xué)中的主體地位,尊重教師的學(xué)術(shù)自由,發(fā)揮教師在教學(xué)工作中的主導(dǎo)地位,廣泛吸收教師參與學(xué)院的戰(zhàn)略規(guī)劃制定、實(shí)施、評估等辦學(xué)活動。

  2.2提高人才引進(jìn)門檻,嚴(yán)把入口關(guān),將“非碩士不進(jìn)”落實(shí)在各類人才招聘工作中。加大高層次人才引進(jìn)力度,傾情返聘周邊地區(qū)高校教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、科研實(shí)力強(qiáng)的退休教師,構(gòu)建高水平學(xué)科專業(yè)的脊梁。

  2.3建設(shè)以學(xué)術(shù)帶頭人為核心的學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì),根據(jù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)需要,引進(jìn)、培養(yǎng)高水平學(xué)科帶頭人,做好學(xué)科帶頭人的選拔和培養(yǎng)工作,重點(diǎn)扶持團(tuán)隊(duì)和學(xué)科帶頭人的工作條件和科研經(jīng)費(fèi)。

  2.4設(shè)立“院長獎勵計(jì)劃”。對素質(zhì)高,表現(xiàn)優(yōu)秀,成績突出的教師和干部,給予專項(xiàng)獎勵,激勵教師和干部愛崗敬業(yè)、教書育人、扎根學(xué)校、為教育事業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧和才能。實(shí)施中青年學(xué)科專業(yè)骨干培養(yǎng)計(jì)劃,加強(qiáng)教學(xué)能力培養(yǎng),鼓勵教師在工作中刻苦鉆研,不斷提高。

  2.5拓寬引進(jìn)優(yōu)秀人才的渠道,尤其是國內(nèi)外優(yōu)秀的學(xué)科專業(yè)高水平人才。在重點(diǎn)專業(yè)設(shè)置特聘教授、講座教授等重點(diǎn)崗位,實(shí)施重點(diǎn)崗位津貼制度,筑巢引鳳,不斷壯大師資隊(duì)伍。建立服務(wù)型行政組織,實(shí)行工作重心下移,努力為教師服務(wù)。

  3.實(shí)行戰(zhàn)略性薪酬管理。薪酬管理直接關(guān)系到人才的穩(wěn)定。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)建立具有競爭力的薪酬制度。目前獨(dú)立學(xué)院相互間的最大的競爭就是人才的競爭,要想留住、吸引高水平人才,就要設(shè)計(jì)出具有競爭力的薪酬制度,即實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理。獨(dú)立學(xué)院戰(zhàn)略性薪酬管理的主要措施如下:

  3.1科學(xué)化薪酬設(shè)計(jì)。獨(dú)立學(xué)院要充分對人力資源管理工作進(jìn)行認(rèn)真的分析,要從工作性質(zhì)、工作職責(zé)、管理權(quán)限等方面了解教職工的任職資格、核心能力等一系列指標(biāo),通過認(rèn)真分析后建立以職稱、工作能力、崗位等為基礎(chǔ)的薪酬體系。擬定科學(xué)、合理、有效的績效考核制度,加強(qiáng)考核過程的監(jiān)管,建立能力和績效相結(jié)合的薪酬制度。

  3.2設(shè)立完善的薪酬體系。薪酬設(shè)計(jì)一般包括基本工資、津貼、獎金等,忽視了保健計(jì)劃,員工參與決策程度、提供個入成長機(jī)會等內(nèi)在的薪酬。薪酬結(jié)構(gòu)中應(yīng)該不僅有物質(zhì)和精神方面的薪酬,還要有貨幣和非貨幣的薪酬;不僅有有形和無形的薪酬,還要有保健性和激勵性的薪酬。

  3.3為核心教師提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)注重核心教師的發(fā)展,根據(jù)他們的興趣、特長制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,在薪酬方面考慮為每一個核心教師提供發(fā)展空間和機(jī)會的,確保他們在職業(yè)規(guī)劃中的薪資,讓核心教師能夠堅(jiān)定長期留在學(xué)院發(fā)展的信心,看清楚自己在學(xué)院的發(fā)展前途。

  4.充分利用現(xiàn)代化信息技術(shù),實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。

  4.1制定并執(zhí)行學(xué)院信息化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn),完善校園網(wǎng)系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)系統(tǒng),優(yōu)化學(xué)院網(wǎng)絡(luò)資源管理和配置,構(gòu)建體系完備、資源豐富的平臺,搭建學(xué)院統(tǒng)一的數(shù)據(jù)平臺、信息門戶和身份認(rèn)證平臺,實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換和共享。建設(shè)網(wǎng)上在線教學(xué)系統(tǒng)、網(wǎng)上教育教學(xué)資源中心、網(wǎng)上虛擬實(shí)驗(yàn)室等信息系統(tǒng),滿足學(xué)科建設(shè)對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。開發(fā)數(shù)字化學(xué)習(xí)環(huán)境,滿足師生對網(wǎng)絡(luò)和信息的需求。

  4.2建設(shè)數(shù)字化圖書館系統(tǒng),面向廣大師生提供個性化的服務(wù)水平。擴(kuò)大文獻(xiàn)資源,購置數(shù)字資源庫,以此建設(shè)特色數(shù)字資源。

  4.3圖書館實(shí)現(xiàn)計(jì)算機(jī)管理,力爭使師生通過管理系統(tǒng)快捷查詢圖書的館藏地點(diǎn)和借閱情況,在網(wǎng)上辦理圖書續(xù)借和預(yù)約服務(wù),建立全院文獻(xiàn)信息資源的共建共享機(jī)制。

  三、結(jié)語

  人力資源管理工作是確保獨(dú)立學(xué)院持續(xù)發(fā)展的重要保障,要想使學(xué)院能夠健康、持續(xù)的發(fā)展,必須做好人力資源管理工作。而獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作又是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作,因此,加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院人力資源管理工作,是增強(qiáng)核心競爭力的重要手段,獨(dú)立學(xué)院要徹底轉(zhuǎn)變觀念,高度重視人力資源管理工作的重要性,建立科學(xué)、合理的人力資源管理體系,確保學(xué)院目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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