word如何生成論文目錄
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word生成論文目錄
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企業(yè)的生命線
摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)生存競爭的砝碼，一個企業(yè)是否能發(fā)展壯大，人才管理體系是關鍵。本文對企業(yè)人力資源管理存在的問題進行分析并提出建議。
關鍵詞：人力資源;建議
1、企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.1 差異性
現(xiàn)代企業(yè)一般分為很多專業(yè)的人員，戰(zhàn)略專業(yè)型企業(yè)立足穩(wěn)中求發(fā)展的戰(zhàn)略，對于每一項工作任務都比較重視;專業(yè)項目型企業(yè)著眼于短期項目盈利，在薪酬制度、績效考核等方面非常重視，但對于員工的個人發(fā)展規(guī)劃，福利制度等任務的認識程度不夠。戰(zhàn)略多元型企業(yè)著眼于長遠發(fā)展的戰(zhàn)略對于工作分析與設計，員工的培訓，薪酬制度，福利保障制度方面較其他兩種類型企業(yè)要重視得多。
1.2 員工招聘
大多數(shù)企業(yè)招聘選拔員工的主要手段和途徑以外部招聘為主。通過集市型專業(yè)人才招聘大會、新聞媒體刊登招聘廣告、獵頭公司代為尋覓、職業(yè)中介機構、熟人介紹、網(wǎng)上招聘等手段招募人才，較少注重和真正落實內(nèi)部提拔。外部招聘有助于通過引進新鮮血液，拓寬企業(yè)視野;在企業(yè)內(nèi)部難以形成政治小集團;更為重要的是具有豐富操作經(jīng)驗的成熟人才能讓開始成立的項目公司迅速開展運作，比培訓專業(yè)人員來得快速與廉價。但與此相應的問題也隨之而來，可能未挑選到適合該職務或企業(yè)需要的人員;可能會影響內(nèi)部未被選拔的人員的士氣;新員工需要較長的調(diào)整期或熟悉期。
1.3員工培訓
大多企業(yè)認識到培訓對工程項目的開展及市場拓展有積極意義，但基于效果滯后性，對培訓投入普遍較少，培訓流于形式，缺乏科學系統(tǒng)的員工培訓與開發(fā)設計。培訓猶如雞肋，食之無味，棄之可惜。
1.4企業(yè)的員工薪酬
國內(nèi)著名的太和管理顧問的薪酬調(diào)查結果發(fā)布，戰(zhàn)略多元化的公司重視基于職位分析的崗位工資制和基于能力的技能工資制，薪酬等級很明顯，大多采用高基本工資、低獎金、高福利的策略;專業(yè)型公司大多采用中等基本工資、直線型獎金、中等福利的策略，力求穩(wěn)定性與激勵效果的和諧統(tǒng)一;小型項目型公司盈利性強，普遍采用低基本工資、加速型獎金、低福利/傭金的策略，其業(yè)務成果具有很強的不穩(wěn)定性，因此他們的平均薪酬水平較低。
大部分員工對現(xiàn)行的薪酬制度較不滿意。主要反映在薪酬結構較為單一;激勵性薪酬設計存在缺陷，對留駐人才、激勵人才缺乏應有動力;薪酬制度制定過程中員工參與性很低，因而薪酬滿意感和組織忠誠度都將受到影響。
1.5 行業(yè)的員工績效
有效的績效評估系統(tǒng)可以提高雇員工作績效，為制定雇員政策提供信息，如加薪、升職、解雇、降職、調(diào)動、培訓和試用等，從而保證雇員在一個公平進步和有朝氣的工作氛圍中工作，提高生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。企業(yè)的績效考核內(nèi)容一般涉及工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等，考核結果一般用來作為發(fā)放獎金或工資、晉升等的參考。大多數(shù)企業(yè)較重視員工的短期工作業(yè)績，忽略工作潛能、態(tài)度其他方面。
人力資源管理部門在運用績效考核體系上，也存在各種各樣的問題：如績效評價體系設計粗略，對工程技術類、行政類、營銷類人員以及不同管理層次員工績效目標設計不夠到位;績效結果強調(diào)與薪酬利益掛鉤，在追求績效改進、培訓設計方面不甚重視等等。
2、加強人力資源管理建議
2.1建立科學有效的培訓機制
企業(yè)應專門設立培訓部門，針對企業(yè)員工的年齡、學歷結構和企業(yè)急需的人才類型，制定出短期和中長期培訓計劃。要加強“職后教育”，即在學校先學習與相關的某個專業(yè)，然后在工作實踐中積累豐富的經(jīng)驗，同時再不斷接受針對性的專業(yè)培訓。
人才不應只是接受大學單一的本科教育，高校畢業(yè)生在校學習的大多是理論知識，進入企業(yè)后只有經(jīng)過實踐鍛煉才能從“毛坯”變?yōu)?ldquo;骨干”。因此對這些新員工可進行分層次、分層面的集中授課，采取“師徒制”(“導師制”)等形式進行專業(yè)知識、技能和企業(yè)文化等方面的培訓。對中高級人員可采用案例分析法、角色扮演法、公文筐處理訓練等方法。
另外，培訓項目應該根據(jù)市場狀況的變化及時更新，只有對企業(yè)人員進行持續(xù)的培訓和教育才能促進企業(yè)的繁榮進步，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
2.2從員工招聘開始注意對專業(yè)人才的吸收，不惜重金聘用知識層次較高，專業(yè)素質(zhì)過硬的項目策劃、融資，管理人員和營銷人員。
在未來知識層次較高，專業(yè)素質(zhì)過硬的項目策劃、融資，管理人員和營銷人員為公司所創(chuàng)的利潤會遠遠蓋過公司為其付出的成本;如某企業(yè)重金吸納人才甚至從別的公司挖人，比如著名的“海盜計劃”。正是因為如此注重人才，使得企業(yè)了源源不斷的人力資源，從而成就行業(yè)老大地位。
2.3設計科學合理的績效考核與薪酬制度
2.3.1提高企業(yè)內(nèi)部人員績效是提升企業(yè)價值的重要手段。績效管理首先是為每一個員工設定了核心工作目標，其次才是向管理者提供了考核員工的方法?？冃Э己酥饕獙崿F(xiàn)兩個目的：一是績效改進，二是價值評價?？己说闹攸c是問題的解決及方法的改進，從而實現(xiàn)績效的改進。它不和薪酬直接掛鉤，但可以為價值評價提供依據(jù)。
績效管理可以從下述三方面著手：①促進績效考核觀念的轉變和對考核體系的理解。制度設計，理念先行!先有正確的理解，才能有效地執(zhí)行。②加強考核制度對考評人行為的約束?？荚u人的考核指標設計中宜增加對其考核行為評價的指標。③打分表法與關鍵事件相結合。將關鍵事件結合到打分法中，用關鍵事例佐證分數(shù)。
2.3.2薪酬管理是價值體現(xiàn)。薪酬是對于公司員工進行激勵的重要手段和方式，一套兼具內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬體系對于實現(xiàn)員工有效吸引、激勵和保留起到?jīng)Q定性的作用。薪酬是企業(yè)對員工為企業(yè)所做的貢獻(包括其實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造)所付給的相應的回報和答謝。
一個崗位的薪酬水平要和企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、崗位價值、人員的吸引與保留等諸多方面直接或間接相關。人才的市場化流動，企業(yè)間核心人才的激烈競爭都為制定薪酬水平帶來了諸多的不確定性。進行行業(yè)薪酬調(diào)研是比較普遍的企業(yè)制定薪酬水平過程中解決信息不對稱問題的有效方法。專業(yè)的第三方調(diào)研機構有一套標準的調(diào)研體系和方法，可保證調(diào)研結果的準確性、可比性和參考性。
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