論文寫作標(biāo)準(zhǔn)格式模板范文
論文寫作標(biāo)準(zhǔn)格式模板范文
論文就是用來進行科學(xué)研究和描述科研成果的文章，寫作論文是要按照一定的格式來規(guī)范自己的論文的。下面是學(xué)習(xí)啦小編帶來的關(guān)于論文寫作格式模板的內(nèi)容，歡迎閱讀參考!
論文寫作格式模板
1、題目。應(yīng)能概括整個論文最重要的內(nèi)容，言簡意賅，引人注目，一般不宜超過20個字。
2、論文摘要和關(guān)鍵詞。
論文摘要應(yīng)闡述學(xué)位論文的主要觀點。說明本論文的目的、研究方法、成果和結(jié)論。盡可能保留原論文的基本信息，突出論文的創(chuàng)造性成果和新見解。而不應(yīng)是各章節(jié)標(biāo)題的簡單羅列。摘要以500字左右為宜。有時還需附上英文的論文摘要。
關(guān)鍵詞 是能反映論文主旨最關(guān)鍵的詞句，一般3-5個。
3、目錄。既是論文的提綱，也是論文組成部分的小標(biāo)題，應(yīng)標(biāo)注相應(yīng)頁碼。
4、引言(或序言)。內(nèi)容應(yīng)包括本研究領(lǐng)域的國內(nèi)外現(xiàn)狀，本論文所要解決的問題及這項研究工作在經(jīng)濟建設(shè)、科技進步和社會發(fā)展等方面的理論意義與實用價值。
5、正文。是畢業(yè)論文的主體。
6、結(jié)論。論文結(jié)論要求明確、精煉、完整，應(yīng)闡明自己的創(chuàng)造性成果或新見解，以及在本領(lǐng)域的意義。
7、參考文獻和注釋。按論文中所引用文獻或注釋編號的順序列在論文正文之后，參考文獻之前。圖表或數(shù)據(jù)必須注明來源和出處。
而參考文獻是人們長忽略的一部分：
參考文獻是期刊時，書寫格式為：[編號]、作者、文章題目、期刊名(外文可縮寫)、年份、卷號、期數(shù)、頁碼。
參考文獻是圖書時，書寫格式為：[編號]、作者、書名、出版單位、年份、版次、頁碼。
8、附錄。包括放在正文內(nèi)過份冗長的公式推導(dǎo)，以備他人閱讀方便所需的輔助性數(shù)學(xué)工具、重復(fù)性數(shù)據(jù)圖表、論文使用的符號意義、單位縮寫、程序全文及有關(guān)說明等。
論文寫作格式模板：格式及排版
1、論文份數(shù)：一式三份。一律要求打印。論文的封面由學(xué)校統(tǒng)一提供。紙張型號：A4紙。A4 210×297毫米。頁邊距：天頭(上)20mm，地角(下)15mm，訂口(左)25mm，翻口(右)20mm。統(tǒng)一使用漢語：小五號宋體。分割線為3磅雙線。
2、論文格式的字體：各類標(biāo)題(包括“參考文獻”標(biāo)題)用粗宋體;作者姓名、指導(dǎo)教師姓名、摘要、關(guān)鍵詞、圖表名、參考文獻內(nèi)容用楷體;正文、圖表、頁眉、頁腳中的文字用宋體;英文用Times New Roman字體。
3、字體要求：
(1)論文標(biāo)題2號黑體加粗、居中。
(2)論文副標(biāo)題小2號字，緊挨正標(biāo)題下居中，文字前加破折號。
(3)填寫姓名、專業(yè)、學(xué)號等項目時用3號楷體。
(4)內(nèi)容提要3號黑體，居中上下各空一行，內(nèi)容為小4號楷體。
(5)關(guān)鍵詞4號黑體，內(nèi)容為小4號黑體。
(6)目錄另起頁，3號黑體，內(nèi)容為小4號仿宋，并列出頁碼。
(7)正文文字另起頁，論文標(biāo)題用3號黑體，正文文字一般用小4 號宋體，每段首起空兩個格，單倍行距。
(8)正文文中標(biāo)題
一級標(biāo)題：標(biāo)題序號為“一、”， 4號黑體，獨占行，末尾不加標(biāo)點符號。
二級標(biāo)題：標(biāo)題序號為“(一)”與正文字號相同，獨占行，末尾不加標(biāo)點符號。
三級標(biāo)題：標(biāo)題序號為“ 1. ”與正文字號、字體相同。
四級標(biāo)題：標(biāo)題序號為“(1)”與正文字號、字體相同。
五級標(biāo)題：標(biāo)題序號為“ ① ”與正文字號、字體相同。
(9)注釋：4號黑體，內(nèi)容為5號宋體。
(10)附錄： 4號黑體，內(nèi)容為5號宋體。
(11)參考文獻：另起頁，4號黑體，內(nèi)容為5號宋體。
(12)頁眉用小五號字體打印“XX大學(xué)XX學(xué)院XX級XX專業(yè)學(xué)年論文”字樣，并左對齊。
論文寫作格式范文：《試談人力資源管理》
【摘 要】 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。
【關(guān)鍵詞】 人力資源 5P 工作分析 人力資源規(guī)劃 招聘
要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會或企業(yè)里，能推動社會或企業(yè)進步的所有體力和腦力勞動者”，根據(jù)這個定義，再結(jié)合中國的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個是企業(yè)里真正為公司做出貢獻的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。
人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配;人的需求與工作報酬的匹配;人與人的合作與協(xié)調(diào);工作與工作的協(xié)調(diào)。
企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive(識人)，人力資源管理的前提，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才;Pick(選人)，人力資源的起點，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對應(yīng)的崗位上;Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學(xué)、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估等工作對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲;Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。
在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過對某種崗位工作活動的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。
工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔(dān)某項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規(guī)定;二是明確對工作承擔(dān)者的行為和資格進行要求。
工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個性等。
工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫模吘乖L談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)計。問卷設(shè)計得不全面，就會導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說服性;問卷的界面設(shè)計得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微;如果問卷中沒有反饋機制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，等等都在影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之下的首要任務(wù)，人力，既是資源，更是企業(yè)獨一無二的財富，資產(chǎn)沒了，可以再有，但人走了，對企業(yè)卻是致命的傷。人力資源規(guī)劃有兩個方面：人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。
人力資源需求預(yù)測的方法主要有四：
1. 管理人員判斷法，這是基于經(jīng)驗和現(xiàn)狀的判斷和預(yù)測，此法是建立在歷史會重演的前提下，且只適合于企業(yè)在穩(wěn)定狀況下的中短期預(yù)測。
2. 德爾菲法，基于收斂原則的德爾菲法可行性高，集聚了許多專家的意見，中短期有效。
3. 回歸分析法，需要一定的計量知識，主要通過理論分析和數(shù)理分析來識別影響因素。
4. 轉(zhuǎn)換比率分析法，此法雖然精確、簡單的認(rèn)識相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用，但進行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計，而且只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異。
人力資源供給預(yù)測的方法主要有：技能清單法，這是用來反映員工工作能力特征的列表，包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力評價等，但此法缺少了對于崗位情況的認(rèn)知;管理人員置換圖，只針對了管理人員這類企業(yè)里的重要崗位，缺少對一般崗位的認(rèn)識和分析;企業(yè)外部勞動力供給，能夠準(zhǔn)確全面的了解組織外部人員流動狀況，但與此同時，卻缺少對組織內(nèi)部人員流動信息的認(rèn)知和分析。
前面講述了主要管理方法，那么，企業(yè)的人從何來?員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然后再精心培養(yǎng)，才能長成茁壯的大樹繼而成為頂梁柱，否則就會架空企業(yè)。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下來就是招募階段，這期間，制定招聘計劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、發(fā)布招聘信息、確定招聘人員和地點等;然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、面試等相關(guān)測試來選擇企業(yè)相關(guān)崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者;錄用和調(diào)配階段，在錄用之前有一段試用期;招聘評估和反饋階段，選擇適當(dāng)?shù)姆椒▽φ衅附Y(jié)果進行評估，總結(jié)優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)缺點，以便下次做得更好。
人力資源管理的后續(xù)就是對員工進行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進修等。
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。
參考文獻：
[1] 楊寶宏，杜紅平《管理學(xué)原理》[M].北京：科學(xué)出版社，2006.
[2] 錢振波等《人力資源管理：理論.政策.實踐》[M].北京：清華大學(xué)出版社，2004.
[3] 陳維政，余凱成，程文文《人力資源管理》[M].北京：高等教育出版社，2006.
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