人才流失學(xué)術(shù)論文

　　企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才。人才的競(jìng)爭(zhēng)早已成為企業(yè)與企業(yè)之間、國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。下面是小編為大家精心推薦的人才流失學(xué)術(shù)論文，希望能夠?qū)δ兴鶐椭?/p>

　　人才流失學(xué)術(shù)論文篇一

　　淺析國(guó)企人才流失

　　[摘要]企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵是人才。人才的競(jìng)爭(zhēng)早已成為企業(yè)與企業(yè)之間、國(guó)與國(guó)之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。分析我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失原因及對(duì)策?熏有利于鞏固國(guó)有企業(yè)改革成果?熏增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè);人才流失;原因;對(duì)策

　　[中圖分類(lèi)號(hào)]F272[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1672-2426(2010)06-0053-02

　　人才是企業(yè)最寶貴的財(cái)富,是企業(yè)的生命之源。隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善,人事制度改革的進(jìn)一步發(fā)展?熏企業(yè)之間的人才流動(dòng)現(xiàn)象越來(lái)越普遍。然而,近幾年來(lái)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,特別是加入WTO后,對(duì)外開(kāi)放的進(jìn)一步深入,國(guó)有企業(yè)的人才流失已經(jīng)不是某個(gè)行業(yè),而是全盤(pán)性的流失。不少?lài)?guó)有企業(yè)人才流向民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)、三資企業(yè),使國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)日益嚴(yán)峻。

　　一、國(guó)有企業(yè)人才流失的原因

　　1.社會(huì)環(huán)境。黨的十四大確立了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革目標(biāo),為人才流動(dòng)提供了優(yōu)良的社會(huì)環(huán)境。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求合理配置生產(chǎn)各要素(包括人力資源),在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,國(guó)有企業(yè)、三資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)等都可以加入人才競(jìng)爭(zhēng),人才市場(chǎng)的建立和完善也為人才流動(dòng)提供了極大的方便和可能,人才流動(dòng)已不可避免。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,出現(xiàn)了“人才短缺”的現(xiàn)象,企業(yè)之間人才的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,在這種大環(huán)境下國(guó)有企業(yè)人才流失在所難免。

　　2.企業(yè)因素。(1)國(guó)有企業(yè)用人機(jī)制落后。在選用人才上與外企和私企相比,國(guó)有企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,用人機(jī)制落后。一是選用人才的標(biāo)準(zhǔn)落后。目前國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的就職方式仍以主管部門(mén)任命為主,從人才市場(chǎng)上招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者只占很小的比例。二是用人機(jī)制不合理。沒(méi)有建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系,管理者的主觀認(rèn)同與否直接決定一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展,主觀主義色彩濃厚;論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重,年輕員工的才能得不到充分發(fā)揮,個(gè)人能力與崗位不符,工作的積極性和主動(dòng)性受挫,這些都制約了國(guó)有企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。(2)薪酬制度不合理。我國(guó)國(guó)有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象十分嚴(yán)重。一方面,從薪酬結(jié)構(gòu)表面上來(lái)看,國(guó)有企業(yè)的員工個(gè)人工資收入比以前有大幅度的增長(zhǎng),但還有很多隱性部分,如公車(chē)、住房、通訊甚至業(yè)務(wù)交際等方面產(chǎn)生的巨大支出,很多都是領(lǐng)導(dǎo)才有資格享受,這樣國(guó)有企業(yè)人均成本就很高,但員工得不到實(shí)惠。而外企都是貨幣化,基本上都在薪酬上體現(xiàn)出來(lái)了,對(duì)人才很有吸引力。另一方面,從薪酬分配制度上看,國(guó)企的收入分配不符合效率優(yōu)先原則,往往使那些為國(guó)有企業(yè)發(fā)展、利潤(rùn)作出主要貢獻(xiàn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的收入沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì),而沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)的一般工作人員的工資也不少拿多少,個(gè)人收入分配存在嚴(yán)重的平均主義。這種對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)內(nèi)缺乏公平的薪酬分配制度,制約了許多年輕專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、管理人才的積極性。(3)員工培訓(xùn)重視不夠。深圳萬(wàn)科是全國(guó)很知名的房地產(chǎn)公司,王石在辭去總經(jīng)理的職務(wù)時(shí)曾說(shuō),我搞萬(wàn)科搞了十幾年,若說(shuō)失誤的話,最大的失誤就是對(duì)于培訓(xùn)的投入不夠。由于擔(dān)心人才流失,投資得不到回報(bào),國(guó)有企業(yè)普遍對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視,舍不得進(jìn)行投資。大學(xué)生畢業(yè)進(jìn)入企業(yè)后,都是自己主觀有意識(shí)地學(xué)習(xí)專(zhuān)業(yè)知識(shí),一般很難得到單位提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì),這樣一來(lái),員工個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)不僅沒(méi)有機(jī)會(huì)得到提升,而且會(huì)落后于時(shí)代,員工與企業(yè)沒(méi)有共同成長(zhǎng)的空間。

　　3.人才自身。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立,人才進(jìn)入市場(chǎng),促使人們的擇業(yè)觀念發(fā)生了新的變化,過(guò)去的那種“從一而終”、追求工作的穩(wěn)定性不再是年青人的追求和向往。“80后”和“90后”更是以自我為中心,突出個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),另謀高就、再次擇業(yè)逐漸成為大多數(shù)年青人職業(yè)生涯中的必然經(jīng)歷。

　　二、國(guó)企應(yīng)對(duì)人才流失的對(duì)策

　　已故鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“你可以拿走我的產(chǎn)品、資金和客戶,但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員,不出四年我依然會(huì)是鋼鐵大王。”對(duì)于國(guó)企而言,無(wú)論是從哪個(gè)角度講,留住和吸引人才已刻不容緩。國(guó)有企業(yè)欲走出人才奇缺的困境,則必須審時(shí)度勢(shì),講究策略。

　　1.正確看待企業(yè)人才流動(dòng)。人才流動(dòng)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要,是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。人才流動(dòng)可以規(guī)范人才隊(duì)伍的層次結(jié)構(gòu),調(diào)整各類(lèi)人才的合理布局,放活各類(lèi)人才,減少人才流失。為此,人才要雙向流動(dòng),一方面,可吸納急需人才到企業(yè)來(lái),加速企業(yè)發(fā)展;另一方面,適當(dāng)流出一部分人才有利于人才個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn),有利于人力資源的充分利用。在保持國(guó)企人才隊(duì)伍穩(wěn)定的前提下,“該留的留住,該流的流走”,維持人才隊(duì)伍正常的新陳代謝。

　　2.完善用人機(jī)制。面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng),國(guó)有企業(yè)要尊重市場(chǎng)法則,實(shí)事求是地按經(jīng)濟(jì)規(guī)律辦事,尊重知識(shí),尊重人才,大力培養(yǎng)和造就自己的人才,吸引和留住人才。首先要穩(wěn)定、留住和用好用活現(xiàn)有優(yōu)秀人才和關(guān)鍵人才,特別是具有技術(shù)開(kāi)發(fā)創(chuàng)造能力的帶頭人。其次是敢于“小材大用”,大膽起用年輕人才,委派他們?cè)陉P(guān)鍵崗位承擔(dān)責(zé)任,激發(fā)他們的潛能,不拘一格用人才,打破裙帶關(guān)系網(wǎng),用人唯才不唯親,使他們看到企業(yè)大有施展才華的用武之地,創(chuàng)造性地發(fā)揮聰明才智。當(dāng)然,人才“留”與“流”的問(wèn)題,不是光靠一個(gè)企業(yè)就能夠解決的,更需要全社會(huì)自上而下建立健全有利于人才合理流動(dòng)的市場(chǎng)體系,制定一套比較完備的行之有效的政策和管理辦法,使之有序、正常、合理地流動(dòng)。

　　3.建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。薪資盡管不是企業(yè)用來(lái)激勵(lì)員工的唯一手段,也不是最好的辦法,但卻能起到穩(wěn)定人心的杠桿作用,也是防止員工流失的重要條件之一。首先,建立有效的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)的薪酬機(jī)制要起到激發(fā)人才的積極性和創(chuàng)造性的作用,這就要求建立的工作規(guī)范、考績(jī)體系、獎(jiǎng)勵(lì)晉升制度客觀、公正、公開(kāi)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬可以依據(jù)職位級(jí)別的不同、對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小或崗位對(duì)企業(yè)的重要性的不同而有所差別,杜絕“大鍋飯”式的所謂公平,同時(shí)也必須防止“鞭打快牛”、同工不同酬現(xiàn)象。其次,薪資水平必須具有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性。企業(yè)必須了解市場(chǎng)同行業(yè)的薪酬水平,建立符合市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律、具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬體系,使企業(yè)的薪資水平等于或者略高于其他企業(yè)同崗位的薪資水平。避免員工吃著碗里的看著鍋里的,站這山望那山高。再次,原則性和靈活性相結(jié)合,采用多樣化的工資支付形式。在多樣化的工資支付中應(yīng)該淡化保健性因素,如工資、固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等,多增加激勵(lì)性因素,如:獎(jiǎng)金、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、股份、培訓(xùn)等。如果保健性因素達(dá)不到員工期望,會(huì)使員工感到不安全,出現(xiàn)士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現(xiàn)象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項(xiàng)目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應(yīng)得的待遇,難以起到激勵(lì)作用。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的,是激勵(lì)性因素,在股份制的國(guó)有企業(yè)已收到良好的效果。

　　4.注重員工培訓(xùn)。任何人的知識(shí)總是有限的,但求知的欲望是無(wú)限的。有些人的離職其實(shí)就是他們?cè)诠局袥](méi)有培訓(xùn)和持續(xù)提高的機(jī)會(huì),知識(shí)結(jié)構(gòu)得不到更新和充實(shí)。如果不跳槽,長(zhǎng)此以往,也就等于喪失了生存的能力。人才光使用不培養(yǎng),無(wú)異于把人當(dāng)作“干電池”使用,只有不斷地“充電、放電”,把培養(yǎng)和使用相結(jié)合,才能保證人才知識(shí)結(jié)構(gòu)不斷更新,員工智力和潛能得到持續(xù)有效開(kāi)發(fā)。

　　5.營(yíng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。企業(yè)要引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的道德觀和價(jià)值觀,讓企業(yè)精神深入人心,建立起企業(yè)和員工的共同愿景,使企業(yè)和員工向著共同的目標(biāo)努力,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力;要營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍與和諧的人際關(guān)系氛圍,提高人才對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的滿意程度,建立起他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)感,實(shí)現(xiàn)他們對(duì)組織的承諾;加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通、協(xié)調(diào)與協(xié)作,使人才能和上級(jí)、同事保持和諧友好關(guān)系,增進(jìn)相互之間的了解和關(guān)心,從而使他們對(duì)企業(yè)有歸屬感。

　　總而言之,國(guó)有企業(yè)要留住人才,迫切需要解決的是建立完善的用人機(jī)制,建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度,注重員工職業(yè)培訓(xùn)等問(wèn)題,營(yíng)造“以人為本”的良好企業(yè)文化氛圍,增強(qiáng)人才對(duì)國(guó)有企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度,在人才已成為“第一資源”的今天,國(guó)有企業(yè)要充分發(fā)揮好自身的優(yōu)勢(shì),重視人,留住人,吸引人,用好人,積極應(yīng)對(duì)人才市場(chǎng)化與國(guó)際化的挑戰(zhàn)。

　　人才流失學(xué)術(shù)論文篇二

　　防止人才流失

　　【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，國(guó)有企業(yè)在管理上的問(wèn)題更加凸顯，人才流失已經(jīng)成為制約國(guó)有企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主要原因之一。文章以國(guó)有企業(yè)和一般企業(yè)的差異性與切入點(diǎn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)及其員工離職的特性進(jìn)行研究，分析人才流失給企業(yè)帶來(lái)的消極影響，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的改進(jìn)措施和建議。

　　【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè);人才流失;特性