管理類(lèi)學(xué)術(shù)論文格式模版
畢業(yè)論文是學(xué)生在校學(xué)習(xí)期間的最后一次作業(yè)，是描述科研成果進(jìn)行學(xué)術(shù)交流的一種工具。而其中的論文格式是必須要規(guī)范的，使論文更有觀賞性。下面小編給大家分享一些管理類(lèi)學(xué)術(shù)論文格式模版，大家快來(lái)跟小編一起欣賞吧。
管理類(lèi)學(xué)術(shù)論文格式模版
1.頁(yè)面設(shè)置：頁(yè)邊距上2.8cm，下2.5cm，左3.0cm(裝訂線(xiàn)0.5cm)，右2.5cm,，頁(yè)腳1.5cm。
2.封面格式設(shè)置：字體：四號(hào)宋體，居中，指導(dǎo)教師簽名必須手寫(xiě)。
3.題目：中文，三號(hào)黑體加粗居中;英文，三號(hào)Time New Roman字體, 加粗居中。題目和摘要之間空一行(小四號(hào))。 4.摘要：
(1)中文摘要和關(guān)鍵詞(行間距單倍) 摘要(黑體五號(hào)加粗，左起空兩格)： XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX(五號(hào)楷體)
關(guān)鍵詞(黑體五號(hào)加粗，左起空兩格)：XXXX，XXXXX，XXXXX，XXXX(五號(hào)楷體)
(2)英文摘要和關(guān)鍵詞(行間距單倍)(置于參考文獻(xiàn)后。參考文獻(xiàn)與英文摘要之間空一行，小四號(hào))
Abstract(Time New Roman字體，五號(hào)，加粗，頂格)：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX(Time New Roman字體，五號(hào)) Keywords(Time New Roman字體，五號(hào)，加粗，頂格)： XXXX，XXXXX，XXXXX，XXXX(Time New Roman字體，五號(hào)) 5.正文層次格式(關(guān)鍵詞和正文之間空一行，小四號(hào)) 1.(四號(hào)黑體加粗，左起空兩格)
正文左起空兩格，使用小四號(hào)宋體(行間距1.5倍)
1.1 XXXX (小四號(hào)宋體加粗，左起空兩格，行間距1.5倍) 正文左起空兩格，使用小四號(hào)宋體(行間距1.5倍) 第三級(jí)標(biāo)題與第二級(jí)標(biāo)題相同
6.致謝(正文和致謝之間空一行，小四號(hào))
致謝(居中，黑體，加粗，小四號(hào))
************************************************************************************(中文小四號(hào)宋體，英文小四號(hào)Time New Roman字體，行間距單倍)
7.參考文獻(xiàn)(致謝和參考文獻(xiàn)之間空一行，小四號(hào))：
參考文獻(xiàn)(居中，黑體，加粗，小四號(hào))
關(guān)于績(jī)效管理的學(xué)術(shù)論文范文
淺談企業(yè)管理中的績(jī)效管理
摘 要：本文首先指出績(jī)效管理在企業(yè)管理中的重要性，它是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵，而后從四個(gè)方面分析了影響績(jī)效的重要因素。最后根據(jù)這些因素，設(shè)計(jì)一套績(jī)效體系，給企業(yè)管理者提出合理化建議，使企業(yè)獲得最大利益，人盡其能，物盡其用，效益最大化。
關(guān)鍵詞：重要性;因素;績(jī)效體系;啟示
隨著企業(yè)規(guī)范管理意識(shí)和科學(xué)管理水平的日益提高，管理者開(kāi)始認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理在改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的重要意義。然而，許多企業(yè)在著手推行績(jī)效管理后才發(fā)現(xiàn)其中存在許多難點(diǎn)，感到難以下手。筆者從績(jī)效管理的重要性展開(kāi)分析，提出了影響企業(yè)績(jī)效的因素，最后對(duì)績(jī)效體系做一設(shè)計(jì)和規(guī)劃，希望能為企業(yè)管理者提供一些指導(dǎo)性建議。
一、績(jī)效管理的含義及重要性
績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效，對(duì)企業(yè)的發(fā)展以及管理有著積極重要的作用。
(一)核心思想是績(jī)效改進(jìn)
績(jī)效管理的核心思想是要不斷提升和改進(jìn)企業(yè)、部門(mén)和員工三個(gè)層面的績(jī)效，考核、扣罰或嘉獎(jiǎng)都是激勵(lì)形式，歸根到底是要改進(jìn)績(jī)效。從員工個(gè)人層面來(lái)說(shuō)，表現(xiàn)為不斷提升的績(jī)效改進(jìn)循環(huán)，通過(guò)員工和部門(mén)經(jīng)理的共同參與，通過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)、檢查等幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)員工技能的不斷提高和績(jī)效的不斷提升。
(二)是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵
績(jī)效管理是人力資源管理的中樞和關(guān)鍵，現(xiàn)在許多企業(yè)，把績(jī)效管理定位為績(jī)效考核，就是為了分配而進(jìn)行，績(jī)效管理制度基本等同于獎(jiǎng)金分配制度，這種定位的錯(cuò)誤嚴(yán)重影響了人力資源管理職能的發(fā)揮，要充分發(fā)人力資源管理系統(tǒng)的應(yīng)有作用，就必須重新定位 ——績(jī)效管理制度應(yīng)同分配制度分離開(kāi)來(lái)，以任職資格為基礎(chǔ)，通過(guò)目標(biāo)進(jìn)行全員評(píng)價(jià)，再通過(guò)薪酬制度、崗位輪換制度、培訓(xùn)教育制度、職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，變單一考核為融合目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)的正面引導(dǎo)，不斷改進(jìn)員工績(jī)效和公司績(jī)效。
二、影響績(jī)效的重要因素
(一)薪酬福利
套用一句老話(huà)，薪酬福利不是萬(wàn)能的，但沒(méi)有薪酬福利是萬(wàn)萬(wàn)不能的。讓員工們生活得更好是企業(yè)的基本職責(zé)。每個(gè)企業(yè)都必須承認(rèn)高工資對(duì)員工來(lái)說(shuō)吸引力較大，然而如何提高工資，給哪些員工提高工資，是企業(yè)必須認(rèn)真對(duì)待的問(wèn)題。應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍、專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和技能操作隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，建立科學(xué)有效的薪酬體系，完善獎(jiǎng)懲辦法，讓真正為企業(yè)作貢獻(xiàn)的人得到實(shí)惠，抓住核心員工才能抓住企業(yè)的核心，增強(qiáng)核心員工的歸屬感和成就感，解決他們?cè)诮?jīng)濟(jì)上的后顧之憂(yōu)，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥?，為企業(yè)創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益。
(二)招聘引進(jìn)
招聘引進(jìn)員工是企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)的首要一環(huán)，引進(jìn)人員的素質(zhì)高低，決定著企業(yè)未來(lái)的走勢(shì)。例
如，若招進(jìn)來(lái)的員工有頻繁離職的經(jīng)歷，那么就有理由認(rèn)為他不能在工作崗位上踏踏實(shí)實(shí)的做下去，而類(lèi)似這樣的人即使能力非常的出色也不能長(zhǎng)久地服務(wù)于企業(yè)。他常常把企業(yè)當(dāng)成自身成長(zhǎng)的跳板，一有機(jī)會(huì)就會(huì)棄企業(yè)而去。所以一定要抓好招聘環(huán)節(jié)。
(三)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力
我們都記得課堂上看的“財(cái)富人生”欄目對(duì)馬云的專(zhuān)訪(fǎng)，馬云坦言，如果他離開(kāi)了阿里巴巴，那么他的身邊一定有一群人跟著他，他不會(huì)是一個(gè)人。我們認(rèn)為，這就是馬云的領(lǐng)導(dǎo)魅力。“物以類(lèi)聚，人以群分”，優(yōu)秀的人總是希望跟隨比他更優(yōu)秀的人好干一番大事業(yè)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)充分利用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和人格魅力吸引優(yōu)秀的、志同道合的人才一起打拼。這樣，對(duì)于企業(yè)本身的提高和員工工作績(jī)效以及凝聚力的提升有很大幫助。
(四)精神激勵(lì)
自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是每位員工、每個(gè)人更高層次的追求。馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。筆者認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工搭建一個(gè)事業(yè)的舞臺(tái)，讓每位有能力、有抱負(fù)的員工在這個(gè)舞臺(tái)上充分施展，將員工的夢(mèng)想和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起，使員工真心實(shí)意地為自己的成功和企業(yè)的成功而努力。同時(shí)，企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造良好和諧的的工作氛圍，如建立上層主管與核心員工的定期聯(lián)系交談機(jī)制，加強(qiáng)溝通，溝通的重要性在本案例中可見(jiàn)一斑;又或者提供社交機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工參加各項(xiàng)主題活動(dòng)，最高管理者最好也能參與進(jìn)來(lái);最理想境界莫過(guò)于使工作成為樂(lè)趣，員工在快樂(lè)工作的的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，當(dāng)然做到這一點(diǎn)很難。
三、績(jī)效體系的設(shè)計(jì)
(一)減少崗位等級(jí)
公司可以適當(dāng)?shù)臏p少崗位等級(jí)，并且制定一個(gè)嚴(yán)格的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，明確等級(jí)界限，嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)，盡量減少員工間的摩擦
(二)增加非經(jīng)濟(jì)性薪酬
公司可以適當(dāng)?shù)脑黾臃墙?jīng)濟(jì)性薪酬，如制定晉升標(biāo)準(zhǔn)，提供內(nèi)部提升渠道，讓公司員工看到前進(jìn)的希望。對(duì)技術(shù)人員還可以進(jìn)行培訓(xùn)，由純技術(shù)轉(zhuǎn)向技術(shù)和管理雙向發(fā)展，這樣工作人員對(duì)于工資差異的不滿(mǎn)將會(huì)有所減少。
(三)實(shí)行員工持股計(jì)劃
公司可以通過(guò)實(shí)行員工持股計(jì)劃來(lái)彌補(bǔ)薪酬制度中對(duì)老員工的不足，將工齡和業(yè)績(jī)作為持股的主要標(biāo)準(zhǔn)，參考其他因素，制定相應(yīng)的持股比例，這樣老員工就不會(huì)覺(jué)得公司偏向新員工，新員工看到公司的這些政策，會(huì)覺(jué)得自己將來(lái)有所保障，這樣既能安撫老員工，也能提高新員工的忠誠(chéng)度，雙方都會(huì)接受。
四、對(duì)管理者的建議
績(jī)效管理越來(lái)越成為企業(yè)管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，成為人力資源管理的核心工作。一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織都是要完成一定的工作目標(biāo)的。一個(gè)企業(yè)的目標(biāo)要完成必須被分解到各個(gè)業(yè)務(wù)單位及每個(gè)職位。由此可見(jiàn)，組織的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是要靠員工的績(jī)效來(lái)支持的。作為企業(yè)的管理人員，設(shè)計(jì)合理可行的績(jī)效評(píng)估體系，做好監(jiān)督和突發(fā)事件應(yīng)對(duì)辦法，及時(shí)進(jìn)行反饋和分析，增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人魅力，提高企業(yè)凝聚力，并最終使企業(yè)獲得效益最大化。
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