高校中級職稱論文
高校教師沖突問題和沖突管理水平直接影響高校教師隊伍的和諧發(fā)展和教師的工作績效。學(xué)習(xí)啦小編整理了高校中級職稱論文，有興趣的親可以來閱讀一下!
高校中級職稱論文篇一
高校教師沖突管理探索
提要本文分析現(xiàn)代高校教師沖突現(xiàn)狀、成因及影響,進(jìn)而剖析高校教師沖突管理現(xiàn)狀及存在的問題,并提出我國高校教師沖突管理策略。
關(guān)鍵詞:沖突;沖突管理;良性沖突
中圖分類號:G647文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A
高校教師沖突問題和沖突管理水平直接影響高校教師隊伍的和諧發(fā)展和教師的工作績效。正確解決教師沖突,有利于促進(jìn)高校健康和諧的發(fā)展,提高高校教學(xué)水平,加強高校師資隊伍建設(shè),對于創(chuàng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍,調(diào)動教師的積極性,培養(yǎng)和諧的師生關(guān)系具有重要的意義。
一、高校教師沖突的構(gòu)成及特點
高校教師沖突是沖突的特殊表現(xiàn)形式,是高校發(fā)展過程中必然存在的現(xiàn)象,高校生存和發(fā)展過程中,教師個體與個體之間,個體與組織之間,組織與組織之間、組織與環(huán)境之間存在著縱橫交錯、紛繁復(fù)雜的關(guān)系,它們由于各自認(rèn)知、個性、情感、利益等方面存在的分歧會產(chǎn)生各個層面、各個方面、各個過程的沖突。按沖突的主體分為教師個體的沖突、教師與學(xué)生之間的沖突、教師與教師之間的沖突、教師與管理者之間的沖突。按沖突的起因分為由認(rèn)知能力、個性差異、溝通不暢、社會制度等因素導(dǎo)致的沖突。按沖突發(fā)展過程分為潛在的對立或不一致、認(rèn)知和個性化、行為意向、行為這五個階段的沖突。按結(jié)果分為良性沖突、不良沖突和中性沖突,即對高校發(fā)展起促進(jìn)作用的沖突、對高校發(fā)展起破壞作用的沖突和未顯現(xiàn)結(jié)果的沖突。高校教師沖突的表現(xiàn)和原因可能是多方面,但在實質(zhì)上卻是根本一致的,即教師角色的沖突。教師作為一個重要的社會角色,生活在錯綜復(fù)雜的社會關(guān)系中,不可避免地?fù)碛卸喾N社會身份。隨著學(xué)校功能的日趨復(fù)雜化和多樣化,現(xiàn)代教育也對教師提出了越來越高的要求,教師早已不再是單純的“傳道、授業(yè)、解惑”,而要在教育活動中扮演多種角色。多元化的教師角色呈現(xiàn)出復(fù)雜、混亂和超載等特點,這使得教師在面對被賦予眾多角色時,往往表現(xiàn)得無所適從,并時常需要扮演性質(zhì)相互沖突的角色。
二、高校教師沖突管理存在的問題
高校管理者和教師對沖突的認(rèn)識和觀念存在很大的差異,不能辯證地看待沖突問題。認(rèn)為沖突是有害的,認(rèn)為沖突只有破壞性的消極作用,想方設(shè)法避免沖突的出現(xiàn),忽視了沖突的積極作用。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和管理人員更關(guān)心學(xué)校是否平穩(wěn)的發(fā)展,是否有違反校規(guī)校紀(jì)的行為,他們希望學(xué)?？梢苑€(wěn)定的、按部就班地進(jìn)行教學(xué)和科研。當(dāng)沖突發(fā)生后,多數(shù)校領(lǐng)導(dǎo)和管理人員首先采用回避方式。如果事態(tài)嚴(yán)重,不得不正面沖突時,他們才會選擇解決沖突。對沖突解決的方法一般采用批評、扣除獎金、暫緩教師職稱評定等辦法,這些辦法并不能從根本上解決沖突。而多數(shù)教師對沖突能夠正確認(rèn)識,既能看到?jīng)_突的消極影響,又能正視沖突的積極影響,教師希望管理者能夠重視沖突,更要重視對良性沖突的激發(fā),很多教師認(rèn)為處理沖突最有效的方法是合作,只有極少的教師對強迫方式認(rèn)同,絕大多數(shù)教師對本校沖突管理的現(xiàn)狀不滿意。大部分領(lǐng)導(dǎo)者和教師在與他人發(fā)生沖突時不愿主動與對方溝通,絕大多數(shù)人認(rèn)為沖突管理的主體是高校領(lǐng)導(dǎo)者,把教師和學(xué)生排除在外,令人感嘆的是領(lǐng)導(dǎo)者解決沖突常用的方法是強迫,而教師常用的方法卻是回避和遷就,高校基本沒有采取有效激發(fā)良性沖突的手段,在對沖突管理結(jié)果的認(rèn)識上,雙贏的觀念沒有深入人心,說明良性沖突的有效作用沒有被激發(fā)出來,而沖突的不良影響卻發(fā)揮了作用。
三、高校教師沖突管理缺失原因分析
我國高校教師沖突管理之所以出現(xiàn)上述問題,歸納起來有以下幾種原因:首先,傳統(tǒng)思想使教師在面對沖突時偏向于采取回避態(tài)度,盡量的不公開沖突,求得人際關(guān)系表面的和諧。高校教師深受傳統(tǒng)思想的熏陶,將對不合理管理制度的不滿埋藏在心底,寧愿自己的身心受到壓力,精神緊張,也不主動把問題公開化。因為這被認(rèn)為是挑起爭端的表現(xiàn)。其次,大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員缺乏對沖突的認(rèn)識,對沖突的認(rèn)識不夠深刻,更不用談該如何管理沖突了。在沖突激化的不得不解決時,他們才會站出來試圖調(diào)解,遏制沖突繼續(xù)蔓延。對于如何激發(fā)積極性的沖突,他們更是知之甚少。第三,管理機構(gòu)設(shè)置的不合理和管理人員的工作態(tài)度不端正使沖突激化。管理機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)、人員配置不合理、部門分工不清、權(quán)力義務(wù)劃分不清等管理系統(tǒng)的缺陷使教師與教師間、教師與學(xué)生、教師與管理人員沖突更為激烈;另一方面?zhèn)€別管理人員的工作態(tài)度和工作作風(fēng)也會激化沖突。如,有的管理人員態(tài)度蠻橫、自以為是、濫用職權(quán)、任人唯親等,這樣的服務(wù)態(tài)度使教師和管理人員沖突加大。第四,在沖突的潛在和認(rèn)知階段,教師會盡量想辦法解決沖突,當(dāng)沖突完全無法避免時,才會將其匯報給上級領(lǐng)導(dǎo);作為高級知識分子,教師會避免將沖突擴大化,盡量避免讓他人知道。因此,高校教師對沖突往往采取回避、妥協(xié)和遷就。第五,高校缺乏人文關(guān)懷。高校的管理是一種科層制的行政管理模式,而這種模式是強調(diào)集權(quán)和層級觀念。高校教師無論在思想和學(xué)術(shù)上都更傾向于自由的氛圍。但這種自由的氛圍和高校的科層管理模式是不相容的。當(dāng)教師面臨制度的約束時,就會感到緊張,而高校沒有及時地對教師進(jìn)行人文關(guān)懷。長期在壓力下工作,使教師身心疲憊,教學(xué)與科研能力隨之下降。而這時候管理者和教師面對越來越多新產(chǎn)生的沖突問題往往束手無策。以上問題對高校自身的發(fā)展和教師的健康成長具有嚴(yán)重的危害。以簡單的否定、壓制、排斥的方式來處理沖突,不僅不能產(chǎn)生良好效果,而且會加劇和擴大沖突的消極方面,將表面的沖突轉(zhuǎn)移為暗中的對抗,為下一次更為激烈的沖突積累能量,造成沖突雙方更深層次的敵對情緒。所以,樹立正確的沖突觀念,采取科學(xué)合理的沖突管理策略對高校發(fā)展至關(guān)重要。
四、高校教師沖突管理策略
高校教師沖突管理是一個復(fù)雜而系統(tǒng)的問題,要想有效預(yù)防、積極解決高校教師沖突的問題,就必須站在整個高校乃至整個教育體系的基礎(chǔ)上,在沖突管理的指導(dǎo)思想、體制機制及行為方式上都要統(tǒng)籌規(guī)劃,積極部署。
1、樹立正確的沖突管理理念。樹立正確的思想觀念和思維模式,是對沖突進(jìn)行有效管理的第一步。要辯證看待沖突的積極和消極正反兩方面影響,不能只看到其有害的一面,忽視其建設(shè)性的一面。只有客觀地看待沖突所產(chǎn)生的兩個方面的影響,我們才能真正把握沖突影響的總效果,從而對沖突進(jìn)行合理的應(yīng)對和管理。同時,要挖掘沖突產(chǎn)生的深層原因,不能把沖突問題產(chǎn)生的原因和解決的辦法只停留在表面現(xiàn)象和表現(xiàn)形式,要深入其本質(zhì),探究其內(nèi)在根本原因,探尋沖突產(chǎn)生的深層動因,了解其影像效果的方向如何等,在客觀把握沖突本質(zhì)之后對癥下藥,從而采取正確的對策。
2、建立健全沖突管理機制。高校要為教師創(chuàng)造良好的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境,不僅包括學(xué)校硬件建設(shè),還包括心理方面的良好氛圍。如果學(xué)校的人際氛圍不和諧,如充滿個人主義,教師之間各自為政,缺乏交流與激勵,甚至互相攻擊,都將促使教師沖突的產(chǎn)生和惡化。因此,規(guī)范高校的管理,以完善健全的體制為保障,營造良好的學(xué)校人文氛圍是協(xié)調(diào)和管理教師沖突的重要舉措。研究發(fā)現(xiàn),實行民主管理體制,增加教師工作的自主性與可控性,減少工作的不確定性,對防止和緩解教師產(chǎn)生內(nèi)部沖突具有明顯的效果。學(xué)校要實行開放民主的行政管理,賦予教師更多的專業(yè)自主權(quán)和更大的自由度,并且為教師提供更多參與學(xué)校決策的機會,這將有助于激發(fā)教師的工作熱情與動力,從而使教師具有更強的責(zé)任感。
3、采取有效的沖突管理方式。科學(xué)的指導(dǎo)理念和健全的管理體制為沖突管理提供了有效的基礎(chǔ)保障,但要想切實有效地防范沖突、處理沖突,還必須采取積極的措施,通過合理有效的方式使沖突管理落到實處,包括避免不良沖突,激發(fā)良性沖突,同時積極妥善地應(yīng)用回避、遷就、妥協(xié)、競爭、合作等沖突處理的傳統(tǒng)方法,通過防治結(jié)合,使沖突管理落到實處。
(1)避免不良沖突。首先,建立公平的管理制度。良好的制度可以在很大程度上緩解教師們的不良沖突,同時也能更好地減少不良沖突對教師產(chǎn)生的負(fù)面影響,通過真正好的制度,體現(xiàn)高校教師管理的民主性,提倡教師們的民主參與,發(fā)揮群眾的力量。在公平科學(xué)的制度環(huán)境下,通過教師集體的力量對相關(guān)的問題和現(xiàn)象進(jìn)行監(jiān)督,充分發(fā)揮廣大教師和公平的制度環(huán)境在遏制不良沖突方面的作用;其次,公正的領(lǐng)導(dǎo)和評判。領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)對于不良沖突的有效避免關(guān)系重大。領(lǐng)導(dǎo)者公正無私、不偏不袒、寬宏大度、友善待人、以身作則等優(yōu)良品質(zhì)能夠以正壓邪,化干戈為玉帛。領(lǐng)導(dǎo)者在面對教師沖突時,必須能夠以一個客觀的姿態(tài)和眼光來判斷是非,從而使教師們對領(lǐng)導(dǎo)的處理方式和處理結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)可和接受。為此,采取公正的領(lǐng)導(dǎo)和評判是緩解教師不良沖突的必要措施。
(2)激發(fā)良性沖突。首先,鼓勵良性沖突的產(chǎn)生,建立良性沖突的鼓勵機制。管理者要激發(fā)良性沖突,就要在高校中營造鼓勵良性沖突的氛圍,倡導(dǎo)良性沖突,引入相應(yīng)機制。對敢于向現(xiàn)狀挑戰(zhàn)、倡議新觀念、提出不同看法和進(jìn)行獨立思考的個體給予重視和認(rèn)可,對于一些有價值的新思想、新方法、新理念,高校領(lǐng)導(dǎo)者必須給予重視和鼓勵,從而促進(jìn)教師們的創(chuàng)新。對于教師創(chuàng)新應(yīng)予以獎勵,如晉升、加薪等。對于沖突過程中出現(xiàn)的少數(shù)意見和觀點,管理者不能輕易批評、指責(zé)、嘲笑、諷刺和挖苦,而要冷靜地分析,對引起沖突的原因進(jìn)行深入思考。尤其在高校的學(xué)術(shù)爭鳴中,讓不同觀點交鋒,碰撞出新的思維火花,才能促進(jìn)學(xué)術(shù)創(chuàng)新和發(fā)展;其次,建立必要的溝通機制。良好的溝通是激發(fā)良性沖突最好的途徑。高校應(yīng)該建立必要的溝通機制,促進(jìn)良性沖突作用的發(fā)揮,作為管理者要面對面與教師進(jìn)行交流,走進(jìn)教師的內(nèi)心世界,了解教師的愿望和苦衷。管理者還可以通過與教師進(jìn)行非正式溝通來激發(fā)良性沖突,傾聽教師心聲,聽取教師意見,建立一個教師良性沖突予以表達(dá)的機制;最后,適當(dāng)引入合理、科學(xué)、公平的競爭機制。沖突的主要誘因是競爭,一個沒有內(nèi)部競爭的組織是缺乏活力的。通過建立必要的競爭機制,使教師們可以公開地、合理地表達(dá)自己的想法和觀點,相互爭論,一方面有利于防止競爭的地下化,使競爭由良性變?yōu)閻盒?另一方面公平科學(xué)的競爭機制會促進(jìn)教師良性沖突發(fā)揮更大的積極作用。
五、結(jié)論
沖突是人際交往中普遍存在的一種社會互動行為,在人類全部的社會活動中隨處可見。沖突管理的目標(biāo)是多贏,很多沖突不是敵我矛盾而是組織內(nèi)部矛盾,建立在多贏目標(biāo)基礎(chǔ)上的高校組織才真正具有凝聚力以及和諧發(fā)展的不竭動力。高校作為一個社會組織,由各種具體任務(wù)、具體目標(biāo)各不相同的團(tuán)體組成,是一個充滿各種矛盾和沖突的領(lǐng)域。正確解決各種沖突,有利于促進(jìn)學(xué)校健康發(fā)展,有利于創(chuàng)造良好的學(xué)校教育管理氛圍,調(diào)動教職員工的積極性,團(tuán)結(jié)一致地完成組織目標(biāo),在動態(tài)中做好學(xué)校的管理。只有教師的沖突問題得到合理的解決,高校才能在轉(zhuǎn)型時期,在復(fù)雜多變的社會環(huán)境中保持穩(wěn)定和諧的發(fā)展,并與時俱進(jìn),開拓創(chuàng)新。
(作者單位:信陽師范學(xué)院圖書館)
主要參考文獻(xiàn):
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高校中級職稱論文篇二
高校教師職業(yè)倦怠研究
摘要：高等教育的重要使命之一就是培養(yǎng)創(chuàng)新人才，而培養(yǎng)人才的關(guān)鍵在于教師。隨著社會變革，觀念的更新，與之相適應(yīng)的教育理念與實踐給教師帶來了全新的挑戰(zhàn)和沖擊，由此而引發(fā)了教師情感、態(tài)度和行為上不同程度的衰竭感，使教師成為職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。本文重在探討高校教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)和原因如何，以及如何建構(gòu)相應(yīng)的針對性的應(yīng)對策略，對教師心理健康的水平和職業(yè)發(fā)展有重要的價值。
關(guān)鍵詞：高校教師職業(yè)倦怠 原因 對策
近年來，隨著市場競爭加劇、工作環(huán)境改變，勞動者普遍感覺疲勞、焦慮、工作效率下降，甚至身體、情感枯竭，這些現(xiàn)象被稱為“職業(yè)倦怠”。有關(guān)調(diào)查顯示，教師的倦怠程度在15個行業(yè)的倦怠指數(shù)調(diào)查中，僅低于公務(wù)員和物流從業(yè)人員位居第三位。因此，了解并探求解決教師職業(yè)倦怠的有效對策已成為全社會一個無法回避且亟待解決的現(xiàn)實問題。
一、意義
1.從社會角度：引起社會各界對高校教師職業(yè)倦怠的關(guān)注，使政府對高校教師隊伍建設(shè)實行政策性傾斜，調(diào)整高校教師分配政策，提高高校教師的經(jīng)濟(jì)水平，在全社會營造尊師重教的氛圍，促進(jìn)教育事業(yè)持續(xù)有效的發(fā)展;
2.從高校管理角度：使高校完善職稱評聘制度和教師業(yè)績考核辦法，實施有效的激勵措施，改革學(xué)校管理方式，加強對教師心理健康教育，營造和諧校園環(huán)境;
3.從教師自身角度：使教師客觀地認(rèn)識自我，正確進(jìn)行角色定位，提高壓力應(yīng)對水平。
二、方法
教師職業(yè)倦怠是一個社會問題，它是多重因素綜合作用下的產(chǎn)物，社會大環(huán)境和學(xué)校小環(huán)境都會對其產(chǎn)生影響。需要采用訪談、觀察研究等多種研究方法收集資料，使定性和定量分析相結(jié)合，以提高材料的可靠性和研究的效度。
1.研究對象
本文主要以普通高校教師職業(yè)倦怠的狀況作為研究對象，選取4所普通高校教師為調(diào)查對象，調(diào)查對象共189人，有效問卷182份，其組成見表1。
2.研究方法：問卷調(diào)查法、統(tǒng)計分析法相結(jié)合。
研究步驟：發(fā)放調(diào)查問卷，進(jìn)行統(tǒng)計分析，最后得出結(jié)論。
三、調(diào)查問卷內(nèi)容分析及結(jié)論
1.從性別上看，男女教師在情緒衰竭、個人成就感降低和去人性化三個維度上均存在顯著差異，女教師個人成就感降低程度高于男教師，而男性教師的個人成就感降低現(xiàn)象則更嚴(yán)重。
2.從年齡上看，隨著年齡的增長，情緒衰竭程度和去人性化程度不斷增強。
3.從婚姻狀況來看，教師的職業(yè)倦怠情況比未婚教師的職業(yè)倦怠情況嚴(yán)重。
4.專業(yè)課教師的個人成就感卻高于公共課教師。
5.從事行政工作的教師的個人成就感明顯低于從事教學(xué)工作的教師。
6.教齡為6年-10年的教師的情緒衰竭程度最嚴(yán)重，個人成就感最低，教齡為11年-15年的教師的個人成就感最高。
7.不同職稱的教師在情緒衰竭、個人成就感降低、去人性化三個維度均存在顯著差異。具有副教授以上職稱的教師情緒衰竭程度最重，個人成就感最高，去人性化程度最輕。
8.不同學(xué)歷的教師在職業(yè)倦怠的情緒衰竭、個人成就感降低維度存在顯著差異，總體上具有研究生學(xué)歷的教師職業(yè)倦怠比具有本科學(xué)歷的教師的職業(yè)倦怠嚴(yán)重。
9.月收入在1501元-2500元的教師情緒衰竭程度最嚴(yán)重。由于個人成就感降低維度采用反向記分，平均分越高，個人成就感越低。月收入在1500元以下的教師的個人成就感最低，平均分為25.45。在去人性化維度，隨著教師月收入的提高，教師的去人性化程度也在上升。
四、解決對策
從調(diào)查結(jié)果來看，職業(yè)倦怠已經(jīng)非常普遍，尤其在情緒衰竭和個人成就感降低方面，教師的工作熱情正在逐步降低，工作的個人成就感也呈下降趨勢，這將直接影響到教師的教學(xué)質(zhì)量，因此，解決教師職業(yè)倦怠是必須的。
由于教師職業(yè)倦怠是教師個人、學(xué)校、社會多種因素共同作用的結(jié)果，因此需要我們從社會、組織和個人三個維度出發(fā)，提出預(yù)防、緩解高校教師職業(yè)倦怠的對策，促進(jìn)教師良好人格和健康心理的形成。
1.重視高校教師職業(yè)的現(xiàn)代價值 營造尊師重教的社會氛圍
(1)正視高校教師人才價值，樹立科學(xué)的教師人才觀
教師人才價值是指教師在教學(xué)科研工作中，為社會、國家、集體及個人發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，其勞動具有長期性以及成果鑒定的復(fù)雜性，他們屬于知識型人才，學(xué)歷高，知識淵博，具有主動創(chuàng)造性?？茖W(xué)、合理地反映教師的勞動價值，可以充分調(diào)動高校教師的積極性，激發(fā)高校教師的創(chuàng)造力，提高高校教師的勞動效率，有效預(yù)防與緩解教師的倦怠感與挫折感。
(2)落實終身教育的政策，鼓勵高校教師參加繼續(xù)教育
落實終身教育政策，完善高校教師的終身教育體系，可以完善教師的知識結(jié)構(gòu)，提高自身的政治素質(zhì)、道德素質(zhì)、身心素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，培養(yǎng)積極的進(jìn)取精神和較強的創(chuàng)新能力，為我國高等教育的發(fā)展提供動力之源，保證我國高等教育的競爭力。實施終身教育還可以實現(xiàn)教師的可持續(xù)發(fā)展，培養(yǎng)教師的可持續(xù)發(fā)展能力，滿足教師的職業(yè)發(fā)展需求，提高應(yīng)對職業(yè)倦怠的能力。
(3)調(diào)整高校教師分配政策，提高高校教師的經(jīng)濟(jì)水平
高校教師作為所有行業(yè)中最龐大的高級知識分子隊伍，從事著社會上最復(fù)雜、最高級的腦力活動，然而工資收入在眾多行業(yè)排位中卻排名后幾位。這樣會動搖他們在高校的信心，打擊他們進(jìn)行教育科研的積極性，給他們生理和心理造成了很大的負(fù)擔(dān)。解決辦法一方面有賴于國家的財政撥款，另一方面也有賴于對高校收入分配制度的調(diào)整。
2.改革學(xué)校管理方式，營造和諧校園
(1)民主管理學(xué)校，促進(jìn)高校行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)利的整合
所謂行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的整合，就是賦予權(quán)力雙方適度的合理權(quán)力，通過交融形成一種相互支持的關(guān)系。在這個過程中，要提倡民主管理，專家治校，轉(zhuǎn)變行政泛化的情況，以能充分發(fā)揮學(xué)術(shù)權(quán)力的作用為目標(biāo)來建立精干的行政機構(gòu);要從高等教育的規(guī)律出發(fā)，建立適應(yīng)高等教育發(fā)展規(guī)律的行政機構(gòu);要按照高等教育的規(guī)律建立一支高效率的行政管理隊伍;同時要注意吸納教授進(jìn)入學(xué)校各級決策機構(gòu)，并且使他們在這些決策機構(gòu)中占絕對數(shù)量優(yōu)勢。 (2)完善高校教師職稱評聘制度和教師業(yè)績考核辦法，構(gòu)建完備、科學(xué)的教師錄用人才測評體系打破職稱終身制，實行定期聘任制。
(3)遏制高校教師負(fù)向發(fā)展，實施有效的激勵措施。
遏制教師負(fù)向發(fā)展的管理措施是全方位的，可從如下三個方面進(jìn)行：
第一，運用目標(biāo)激勵強化教師管理目標(biāo)激勵。
第二，運用情感激勵強化教師管理。
運用成就激勵，管理者應(yīng)注意：內(nèi)在激勵與外在激勵的有機結(jié)合、公平的原則及給每一個教師都提供創(chuàng)造成就的機會。
(4)加強心理健康教育，完善高校教師繼續(xù)教育制度應(yīng)該保證教師的提高和進(jìn)修的機會，使教師不斷更新自己的知識結(jié)構(gòu)，緊跟學(xué)科發(fā)展的前沿。
3.樹立終身學(xué)習(xí)理念 提高壓力應(yīng)對水平
(1)樹立終身學(xué)習(xí)觀念，自黨參加各類專業(yè)培訓(xùn)與咨詢
終身教育不僅是知識經(jīng)濟(jì)時代社會發(fā)展的客觀需要，也是個人發(fā)展的必由之路。高校教師一方面可以通過參加教育培訓(xùn)和咨詢，提高自身對新知識的適應(yīng)能力，不斷更新課程和教材內(nèi)容，充實科學(xué)的新成就，使自身掌握最新的科學(xué)技術(shù)知識。另一方面，充分利用各種學(xué)習(xí)資源，了解相關(guān)知識和信息，及時修正、調(diào)整、充實自身知識。樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。
(2)擴大人際交往，主動爭取廣泛的社會支持
作為教師個體，要主動爭取廣泛的社會支持。通過積極參加社會活動，拓展交際圈，獲得理解及尊重，分享教學(xué)經(jīng)驗等等。更為重要的是，可以使人感受到充足的社會安全感、信任感和歸屬感。
(3)客觀地認(rèn)識自我，正確進(jìn)行角色定位
社會心理學(xué)中將人們難以正確認(rèn)識自我的心理現(xiàn)象稱為“東坡效應(yīng)”。教師必須經(jīng)過自我觀察了解自己的心理，掌握自己的優(yōu)勢與不足。
(4)學(xué)會自我調(diào)適，提高壓力應(yīng)對水平
要有正確的社會價值取向，要學(xué)會努力提高自己的耐壓能力，變壓力為動力，并以開放的態(tài)度來學(xué)習(xí)新的策略，保持對工作的好奇心，調(diào)整心態(tài)，培養(yǎng)良好的個性特征，積極面對生活中的各種挑戰(zhàn)，學(xué)會適應(yīng)。
(5)樹立正確的職業(yè)信念，合理規(guī)劃職業(yè)生涯
樹立堅定、正確的職業(yè)信念可以使教師在工作中不斷激勵和反思自我，找到實現(xiàn)自身價值的路徑，使工作充滿熱情。
綜上所述，高校教師的職業(yè)倦怠需要以預(yù)防為主，盡可能地減少職業(yè)倦怠產(chǎn)生的環(huán)境;同時，防治結(jié)合，對于已經(jīng)出現(xiàn)的職業(yè)倦怠狀況，應(yīng)該進(jìn)行積極治療以恢復(fù)教師的身心健康。幫助高校教師克服職業(yè)倦怠是一個系統(tǒng)工程，需要全社會的關(guān)心支持。
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