成都高校教師職稱論文
高校教師是高校最寶貴的人力資源，是高校發(fā)展的制勝法寶。下面是學習啦小編整理的成都高校教師職稱論文，希望你能從中得到感悟!
成都高校教師職稱論文篇一
高校教師管理創(chuàng)新
[摘要]高校教師是高校最寶貴的人力資源，是高校發(fā)展的制勝法寶。高校在教師招聘、在職培訓、考核管理等方面進行工作創(chuàng)新，對于高等教育質量的提升，實現(xiàn)高等教育跨越式、可持續(xù)發(fā)展，有著極其重要的意義。
[關鍵詞]高校 教師管理 創(chuàng)新人才 師資培訓 考核
[作者簡介]許東風(1965- )，男，江蘇淮陰人，淮陰工學院人事處處長，副教授，研究方向為教育管理。(江蘇 淮安 223001)
[中圖分類號]G645 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985(2013)29
高校教師隊伍的素質，決定著高校的教學質量和科學研究水平。從目前高校的師資管理現(xiàn)狀來看，高校在師資管理方面還存在一些問題，有些問題甚至可能影響整個高等教育的持續(xù)健康發(fā)展。因此，只有在師資管理方面不斷進行創(chuàng)新，才能保證高等教育的可持續(xù)發(fā)展。
一、創(chuàng)新人才引進機制
目前，各個學校在人才引進工作上都作了大量的工作，可以說為了做好高水平教師的引進工作，已到了殫精竭慮的地步。目前高校在吸引和網(wǎng)羅人才的方式方法中，還存在許多問題。比如，人才評價的標準是什么、需要什么樣的人才、如何考察人才與他人合作的素質等;在實際工作中，學校往往看重的是應聘者提供的紙質書面材料，過分看重人才的學歷學位、畢業(yè)院校以及導師的名氣等;缺乏科學的人才引進規(guī)劃和引進機制，造成學校學科根基不牢，教師學科梯隊難以形成。因此，人才引進機制必須創(chuàng)新。
1.人才觀念創(chuàng)新。高校雖然是人才聚集的高地，但同時，也是人才管理的洼地。對人才缺乏正確的認識，對人才的使用不夠重視，對人才管理也缺乏水平。一但發(fā)現(xiàn)缺少人員就開展招聘，至于招什么樣的人，招來的人能否對學校的發(fā)展有促進作用，沒有去深入思考。有的高校在人才引進中片面看重學歷學位，以及在什么刊物上發(fā)表過幾篇文章，畢業(yè)于哪個名牌大學，以此來決定引進與否。實際工作中“重引進、輕使用、略管理”現(xiàn)象也十分嚴重，招聘部門把人引進高校后，如何使用人才卻很少關心，更談不上去了解人才對工作、環(huán)境有何需要和建議，也不注重如何發(fā)揮人才的效應。
創(chuàng)新思想觀念，樹立正確的人才觀是做好人才引進工作的前提。高校必須解放思想，更新觀念，樹立與時俱進的正確人才觀、評價標準觀和學歷學位觀，只有這樣才能正確認識人才、使用人才和管理人才，才能讓引進的人才發(fā)揮作用，不造成浪費。全國人才工作會議提出樹立“科學人才觀”，是近階段進一步加強我國人才工作的指導方針，要牢固樹立人才是第一資源的理念，把吸引優(yōu)秀人才、聚集現(xiàn)有人才、培養(yǎng)未來人才作為人才工作的出發(fā)點和立足點，在人才引進中要拋棄“目光短視”的人才成本觀和“急功近利”的人才使用觀。
2.評價人才標準創(chuàng)新。許多高校對師資隊伍中現(xiàn)有人才結構梯隊、團隊組建方向、學校特色學科建設等方面缺乏深入的分析，沒有弄清楚自己到底需要什么樣的人才，不清楚選拔人才和衡量人才的標準，對如何在工作中評價人才等也缺乏了解。高校的人事部門和具體需求單位，常常看重的是應聘者是否具有博士學位、是否畢業(yè)于某名牌大學、博士的導師是否是權威專家等外在的條件，將顯而易見的外在條件作為了人才引進的標準，也不管人才引進后是否與所在單位的學科建設相匹配，能否與現(xiàn)有團隊相配合，實際上造成了人才的浪費。
創(chuàng)新人才評價標準是做好人才引進的關鍵。人才引進是否成功，就是要看人才是不是充分發(fā)揮了作用。只有引進的人才與學?，F(xiàn)有人才結構需要相吻合，與已有教學團隊、科研團隊互補，最大限度地發(fā)揮人才的組合效應，這樣的引進人才才符合學校的需要。在此基礎上，建立以崗位職責為基礎，以品德、知識、能力和業(yè)績?yōu)閷虻目茖W化人才評價發(fā)現(xiàn)機制，根據(jù)需要制定出不同類型人才引進的評價標準，改進人才考評方式，完善人才評價手段，才能真正提高人才評價的科學水平，為高校引進最適宜的人才。
3.工作機制創(chuàng)新。在信息社會里，人才具有很強的流動性、社會性和共享性，人才競爭日益激烈，人的社會屬性也隨之顯現(xiàn)。人才是社會的共有的寶貴資源的認識，正在被更多的人所接受。高校要破除人才單位所有的狹隘觀念，確立人才資源共享理念，尤其對高層次人才的引進不再可能出現(xiàn)傳統(tǒng)意義上的調動，成為單位所有的人才，而是可以采取柔性引進等更加靈活的工作機制，讓高層次人才為我所用。短期干可以，長期干也可以，全職過來可以，項目合作也可以，不斷拓寬人才開發(fā)的空間。對急需引進的高層次人才，要進一步解放思想，在引進和使用方式上本著“不求所有、不求所在、但求所為”的方針，設立“特聘教授”崗位，采取定期來校、不定期來校、通訊指導等方式指導學?？茖W研究和學科建設工作，這是人才引進的必要條件。
4.方法手段創(chuàng)新。目前，高校的招聘形式主要是在校園網(wǎng)上刊發(fā)人才招聘廣告，或組織人員參加各地的招聘會活動，或是在辦公室收集應聘材料等。這些方式自有其許多優(yōu)點，但也有其難以克服的缺點。同時，為了把適宜的人才準確無誤地選拔出來，要對應聘者的專業(yè)知識、教學能力、職業(yè)素質、儀表風范等進行考察。傳統(tǒng)的考核方式都是高校組織用人單位5～7名高職人員做評委，對應聘人員進行試講和面試后再形成意見，至于說確定的人員是否真正適合崗位條件，也只能是憑個人的感覺，無需亦無人對引進的人才負責。
創(chuàng)新方法手段是做好人才招聘工作的必要保證。要招聘到符合崗位要求的高水平師資，必須要在招聘方法上創(chuàng)新。要根據(jù)不同的崗位需要，采取聯(lián)誼同類高校聯(lián)合的方式組團到大學招聘，也可參加省教育主管部門組團招聘或本地區(qū)人事部門的組團招聘活動，也可由高校領導帶隊組織相關二級學院負責人單一組團赴大學參加招聘活動，行前要做好充足的聯(lián)系工作，要與有關高校的畢業(yè)生主管部門聯(lián)系，摸清畢業(yè)生就業(yè)動向，穩(wěn)、準、快地深入大學院系與人才面對面地開展招聘等。這樣由于同期招聘人數(shù)多、社會影響大等原因就會吸引更多的優(yōu)秀人才來應聘。同時，再結合具體學科和專業(yè)發(fā)展需要，由校領導和相關院系負責人對應聘人員統(tǒng)一安排筆試、試講和面試，當場確定引進人員，可以達到事半功倍的效果。 二、創(chuàng)新師資培訓模式
各個高校都開展了不同形式的教師教育培訓，但在各級各類的教師培訓中，缺乏統(tǒng)籌規(guī)劃，缺少系統(tǒng)性、連續(xù)性，沒有明確目標，培訓內容單一，甚至雷同。培訓的重點都放在專業(yè)知識培訓上，以學歷提高為主，忽視個人的專業(yè)化發(fā)展，缺少對帶規(guī)律性、根本性的教育實踐操作的精辟研討，不注重教育教學技能和實踐能力的培養(yǎng)。同時，在教師培訓體系建設上，法制不健全，體制不完善，培訓經(jīng)費無法得到保證;在培訓實施過程中，忽視優(yōu)化教師知識結構，缺少培養(yǎng)教師的創(chuàng)造性思維能力，這在一定程度上影響了教師教學能力的提升。
1.建立網(wǎng)上教師培訓平臺。近十年來，我國教育信息化的程度迅速提高，網(wǎng)絡教育呈現(xiàn)多元化發(fā)展態(tài)勢，充分利用國家現(xiàn)有資源，將教師培訓引申到家庭和辦公室，推進教育資源整合與共享，避免重復建設，提高網(wǎng)絡教育服務社會的能力，可以有效解決工學矛盾。由教育部牽頭，組織學者、企業(yè)單位專家代表共同建立旨在推進教師培訓的網(wǎng)絡化、開放式、多層次、多規(guī)格的網(wǎng)上教師培訓平臺，在教師培訓平臺上設置不同層次的資源存儲系統(tǒng)，使之具備視頻教學、同步教學、異步教學、在線學習、在線輔導、網(wǎng)上考試等功能，為全社會不同層次的教師提供普及型、公平化、低成本的培訓內容和學習服務支撐。
2.完善教師培訓體系。根據(jù)國家有關法律、法規(guī)規(guī)定，教師實行不同層次的資格準入制度，確定相當數(shù)量的社會教師培訓機構，包括一些有創(chuàng)新能力的大、中型企業(yè)單位來承擔教師的業(yè)務、技能培訓工作。對一些特別具有創(chuàng)新培訓項目，教育部門還可以按照“條件公開、自愿申請、擇優(yōu)認定、社會公示”的原則，向社會實行項目招標的方式，讓有能力的教育培訓機構承擔政府補貼的教師培訓任務。
3.建立單位內部培訓體系。無論什么樣的高校，他們自己最清楚需要什么樣的人才，需要什么樣的教育培訓。所以，作為教師的使用者，自己也必須承擔更多的教師培訓責任。國家不應當局限于一些重點高校開展培訓，而是要制定政策，鼓勵各高校結合實際需要對教師開展培訓，包括業(yè)務交流、專題座談、聽課觀摩、實驗操作演示、工程實踐鍛煉、以老帶新傳帶等多種形式，切實加強在崗教師業(yè)務提升培訓。
4.建立培訓實踐基地。我們說到實踐基地，大多數(shù)都會想到學生實習、實踐，而在安排教師培訓時，往往優(yōu)先考慮的是到一些重點高校進行學習，其實，將教師送到一些技術先進的大型工廠、國際知名的企業(yè)、物流公司和社區(qū)去參加實踐活動，對教師來講，也是一種鍛煉和培訓。目前，在大陸設廠的全球500強企業(yè)，可以說代表著當今世界科學技術發(fā)展的方向，它們擁有世界一流的生產技術和經(jīng)驗。將教師送到這些設備先進、管理嚴謹、科技領先的企業(yè)單位進行培訓，讓教師自己對所從事專業(yè)的管理、生產、技術、工藝、設備的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢有所了解，無疑也是一條提高認識、拓寬知識面、提高能力的好路子。另外，教師在企業(yè)單位，可以參與企業(yè)單位經(jīng)營管理、技術攻關，幫助企業(yè)解決生產實踐中的問題，這肯定也會得到企業(yè)的歡迎，從而實現(xiàn)校企雙贏。所以高校應當與有條件的企業(yè)加強合作，教育主管部門和社會也應當鼓勵他們積極承擔高校教師培訓任務。同時，國家應對承擔教育培訓的企業(yè)單位實行稅收政策支持，將視企業(yè)承擔對教師的培訓情況作為企業(yè)單位繳稅的抵扣憑證。
三、創(chuàng)新考核管理方式
目前，高校對教師的考核主要是績效考核，績效考核的主要內容又分為德、能、勤、績四個方面。這四項指標方向是比較好的，幾乎對什么專業(yè)、行業(yè)都實用，它是一種普適性的考核。但也存在明顯的缺點，內容不具體，指標設立缺乏依據(jù)，沒有基于單位職責、崗位職責和目標任務的具體內容?？己藘热莺椭笜说脑O立，沒有依據(jù)不同專業(yè)、學科、層次、性質進行制定，不能充分發(fā)揮績效考核有獎有懲的有效激勵作用，使得多數(shù)教師表現(xiàn)出應付考核，甘于合格。高?？己斯芾矸绞礁母飫菰诒匦?。
1.在考核形式上創(chuàng)新。目前，高校在對教師進行考核時，一個重要環(huán)節(jié)就是讓同事和學生填寫測評表，也就是對教師進行民意測評。而這項工作是基于對當事人的平時表現(xiàn)、業(yè)績自述、人際關系有所了解的基礎上進行的。又因為是當面測評，所以人情關系成為左右參加評議人確定等第的重要因素?？己耸堑眠^且過，一團和氣，失去了一年一度的對自己和他人校正航向、查找不足的好機會。實行網(wǎng)上評教，同事網(wǎng)上互評，無疑是值得探索的路徑。人事部門應建立職工績效考核的專門網(wǎng)頁和數(shù)據(jù)庫，在年終規(guī)定時間開放，讓每位教師將自己一年來所取得的教學、科研等業(yè)績放在網(wǎng)上，然后讓所教學生和單位教職工同行在規(guī)定時間內，在網(wǎng)上對相關人員進行不記名評議、投票;同時，教務和院(系)也將對每位教師進行評價，并將幾方面評價結果匯總。在網(wǎng)頁設置時，按照學生、同事、教務、院(系)，設立不同的系數(shù)，將這些評議進行加權處理，從而自動生成對當事人的客觀評價。
2.在考核內容上進行創(chuàng)新?，F(xiàn)在開展的考核評上優(yōu)秀后，它帶來的影響就是優(yōu)秀多拿幾百元獎金，對教師的影響力很小。本來，德、能、勤、績這些指標的設計，是為了對教師進行全面考核，而實際上由于前三個指標的作用，使整個考核過程很難擺脫主觀印象和人情關系的影響。本來成績指標完成的不一樣，甚至差異比較大，但四個項目一平衡，再加上考核結果對個人收入、職稱影響不大，所以，考核成為大團結的再現(xiàn)。更可怕的是，一些年輕教師再怎么拼命地搞好教學，即使被評上先進，仍然無法獲得更高的酬薪。遠遠不如那些教學上應付，寫幾篇文章，評個副教授、教授的收入高。收入與個人的級別、資歷、學歷有關，與個人的表現(xiàn)、工作努力程度沒有關系，這種現(xiàn)狀在一定程度上制約了教師工作的積極性，失去了績效考核的意義。所以，在考核內容上進行創(chuàng)新，勢在必行。
將關鍵性考核指標再細化一下，合理安排在全年，實行年終考核與平時考核相結合，不同時期，考核指標不同。一個時期只考核一個指標，所有的指標考核結果都作為年度考核的組成部分。同時，以中層單位為基本考核單位，學校應加大對中層單位的考核，如果績效超過考核基準，就給予一定的獎勵，反之，則給予一定的處罰。然后再由中層單位對職工績效進行考核。在績效工資發(fā)放時，如果因考核結果不公平造成1/3以上職工對考核結果不滿意時，則必須重新考核。同時，實行動態(tài)機制，對教師平時考核達到兩次以上的，其年終考核應為優(yōu)秀，其績效工資可以提高;如果平時考核有一次不到合格的，其年終考核不能評優(yōu)，相應的績效工資應該降低。這樣才能發(fā)揮績效考核的作用，促使教師努力工作，向前奮進，爭取優(yōu)秀。
3.在考核結果的使用上進行創(chuàng)新。要改變教師不重視考核狀況，除了將考核與績效工資掛鉤外，還應將考核結果與教師個人的職稱評聘、業(yè)務晉升聯(lián)系起來。打破傳統(tǒng)的提拔、任用、招聘體系、模式，不論資排輩，英雄不問出處，無論什么崗位，都為教師提供公平的晉升機會。在崗位出現(xiàn)空缺時，不論什么崗位，不限制原來的職務、職稱，實行個人報名、群眾評議、上級考核相結合，同等條件下，優(yōu)先考慮那些考核優(yōu)秀的人員，為他們提供更多的機會。
教師特殊的職業(yè)，賦予了教師特殊的意義，也注定了他們的一言一行對人才培養(yǎng)起到的重要作用，加之年輕教師對新知識、新觀念接受快，了解和掌握世界前沿科學技術、技能水平高，使得他們必將成為推動新興產業(yè)和新的經(jīng)濟增長點的重要動力。因此，高校要用創(chuàng)新的思想觀念、創(chuàng)新的工作機制和創(chuàng)新的人才培養(yǎng)模式去關心、支持師資隊伍建設，用內在的、本質的眼光去支持教師的發(fā)展，惟此，才能人盡其才，才盡其用。
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成都高校教師職稱論文篇二
高校教師凝聚力研究
【摘要】高校凝聚力是指高校對教師的凝聚力和吸引力以及教師之間的親和力等。了解高校凝聚力的現(xiàn)狀及形成的原因，探討增強高校凝聚力的對策，以便為高校凝聚力建設提供寶貴建議。高校凝聚力是高校生存和發(fā)展的基礎，是教師合作的基礎，通過對凝聚力研究發(fā)現(xiàn)它能夠促使教師在工作中形成自豪感、歸屬感、責任感，同時能夠規(guī)范教師的行為準則。
【關鍵詞】凝聚力;高校凝聚力;高校教師
一、高校凝聚力內涵與特征
高校凝聚力主要指高校對教師的凝聚力和吸引力及教師之間相互親和力等。它的內涵包括三方面內容，首先，高校凝聚力是學校對教師個體的吸引力。其次，高校凝聚力是教師個體對學校的向心力。最后，高校教師相互親和力。高校凝聚力的特征具有動態(tài)變化性、動力性和多維性。高校凝聚力的動態(tài)變化性是指高校凝聚力會隨著影響高校凝聚力因素的變化而變化;高校凝聚力的動力性是指高校凝聚力會對高校教師的行為產生影響;高校凝聚力多維性指形成高校凝聚力因素是多方面的。
二、高校凝聚力現(xiàn)狀及原因分析
1、高校凝聚力現(xiàn)狀。
目前高校教師對高校凝聚力認知不高，主要是學校在凝聚力建設和宣傳方面還存在很多問題，有必要加強學校凝聚力建設。教師對學校的關心度和喜愛度能一定程度顯示學校的凝聚力，通過調查顯示幾方面結果都不令人滿意，側面反映了高校凝聚力不強，表現(xiàn)在高校教師對學管理部門如何與普通教師溝通渠道不滿意，說明學校在機構設置方面存在問題。教師對學校的職稱評定、薪資評定、晉升體系等普遍不滿意。說明高校凝聚力建設不容樂觀，存在很多問題，因此有必要對主要原因進行分析，從而找出解決方法。
2、影響高校凝聚力的幾個主要原因：
(1)學校發(fā)展共同目標不明確，工作缺乏吸引力。
高校在建設和發(fā)展過程中不能確定合理的共同奮斗目標。主要表現(xiàn)在不顧學校實際情況目標過高，使教師不認同學校的目標而努力，對學校未來發(fā)展產生懷疑，動搖了他們對學校的信心，挫傷了他們的積極性，降低了他們對學校的向心力。高校工作缺乏吸引力主要是高校沒有使教師看到工作的重要性、科研上的自由探索性和成長培養(yǎng)的長期性。高校教師雖然不要求坐班，但在完成教學任務之外，要發(fā)表高水準的論文還要爭取科研項目，因此壓力很大，這些“軟性”指標直接跟高校教師的經(jīng)濟待遇和職稱晉升等利益掛鉤，因此成為不得不首先考慮的問題。而完成這些指標需要花費大量的時間和精力，因此沒有足夠的時間和精力對自己感興趣的課題進行自由探索，也就無法使自己獲得提高與發(fā)展，也無法使自己在自由探索和成長發(fā)展中感受到工作的樂趣。這種情形很容易使他們產生工作壓力和職業(yè)倦怠，引起他們對學校的不滿，降低學校對他們的吸引力。
(2)管理制度不完善
教師在參與學校管理情況方面存在問題，教師的很多合理意見學校較少采納，并且缺少信息的溝通渠道，讓教師覺得自己沒有受到重視與得到尊重，自己的智慧沒有發(fā)揮，價值無法體現(xiàn)，產生被埋沒、被壓抑的心理，從而引起他們對學校的不滿。他們還認為在高校中學術權力與行政權力平衡機制缺失。一般來說，學術權力是指學者團體對學術機構和學術事務所擁有的影響力和控制力。學術權力在大學里決非只是單純影響學校的幾項學術事務、而是擁有全面參與決策的權力?？梢姡鳛閷W術人員的教師參與學術管理，行使學術權力不夠。這勢必會引起廣大教師對學校的不滿，直接影響高校的凝聚力。因此，教授是廣大教師以后發(fā)展的目標，高校教授學術權力的缺失使廣大教師對自己未來的發(fā)展產生懷疑，覺得自己應有的權益無法得到保障，從而降低了他們對學校的向心力，影響了高校的凝聚力。
(3)校園文化建設與教師精神文化發(fā)展不同步
近年來高校提高了對校園文化建設的重視，但是在建設中卻還存在有許多不到位的地方，如制度文化建設不健全，人文關懷精神體現(xiàn)不夠。生活上，教師，特別是青年教師面臨著子女上學、就醫(yī)、住房等實際困難，學校雖然對此有所重視，但是卻沒有形成制度化的保障機制來解決他們的實際困難，減少他們后顧之憂。工作中，教師的用人制度也不是十分合理，有的教師是高職低能，有的是高能低就，沒有做到人盡其才，才盡其用。成長發(fā)展上，專業(yè)教師沒有形成公平的職務晉升制度。并且教師的考核、評價制度也不科學，沒有保障其公平性。制度建設中的這些種種不足，使教師無法感受到學校在制度建設中所體現(xiàn)的人文關懷精神。再次，校園文化建設中忽視校園精神文化，使校園物質文化建設與精神文化建設相脫離。校園文化的核心是校園精神文化，校園物質文化是校園精神文化的載體，是整個校園文化的外在標志和基礎。但是現(xiàn)在高校忽視校園精神文化建設，有的高校甚至把校園文化建設和意義等同于校園環(huán)境的美化，一味強調校園物質環(huán)境建設，忽視了校園精神文化建設。這種對校園精神文化的忽視不利于教師形成統(tǒng)一的價值觀，從而使教師在對待學校的事務處理上無法達成統(tǒng)一的認識，而容易引起矛盾，造成人際關系緊張、不和諧，從而降低了高校的凝聚力。
三、增強高校凝聚力對策探討
(1)制定共同發(fā)展目標，提高工作吸引力
前面分析指出了共同目標對于教師的凝聚功能，因而要增強高校凝聚力，學校就必須重視共同目標的制定。制定的目能使教師看到學校的發(fā)展，對自己的個人發(fā)展前景充滿信心，從而增強他們對學校的向心力。制定共同目標過程要讓教師參與，學校目標與教師個人目標盡可能相協(xié)調。在制定目標時，高校應該發(fā)揮廣大教師的參與作用，仔細傾聽教師的意見，兼顧廣大教師的利益，照顧他們的需要，從而促使教師對目標產生認同感，增強他們對學校的向心力提高高校工作吸引力應該做到，讓教師看到自己工作的意義和價值。學?？赏ㄟ^開展各種形式的活動與宣傳，讓教師看到自己的職業(yè)價值，讓他們對自己所從事的職業(yè)產生自豪感，使他們感覺到自己工作的意義。要給他們提供學術探索的自由。要合理地安排教師的工作任務，留給他們適當?shù)目梢宰杂芍涞臅r間，讓他們可以根據(jù)自己的所長和興趣所在進行科學研究，使他們能夠充分發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造性，提升他們的工作成就感。
(2)設計合理的組織結構，建立科學管理制度
我們已經(jīng)分析了高校組織結構對高校凝聚力的影響。根據(jù)前文的論述，提高高校凝聚力必須合理設計組織結構，提高教師的工作滿意度，激發(fā)他們的工作熱情，提升他們對學校的向心力。高等學校是做學問的地方，知識是高校運轉的軸心，因此高校管理既要考慮行政權力也要考慮學術權力。高校這種學術性和社會組織性的雙重特性決定了在高校組織結構中學術權力與行政權力必須相互協(xié)調和配合，有效平衡學術權力與行政權力，設計學術權力與行政權力相制衡的矩陣結構。合理劃分學校權力與院系權力，調適學術權力與行政權力。建立健全學術組織，扭轉過去高校單純依靠行政權力對校務進行管理決策的現(xiàn)象，把學術權力還給教師，學術問題要盡可能地交給教師解決，讓他們看到自己的作用。加強這幾方面的制度建設。建立合理的薪酬制度、建立公平的評價考核制度，完善教師職稱晉升制度。
(3)構建人文關懷的文化環(huán)境
增強高校的凝聚力，必須加強校園文化建設。校園文化建設堅持以人為本，實現(xiàn)人文關懷。生活上，要在政策允許范圍內，積極建立教師生活保障制度，幫助教師解決好子女上學、就業(yè)、就醫(yī)、住房等實際困難，消除他們的后顧之憂，使他們能全身心地投入學校工作。工作中，創(chuàng)建合理的用人制度，讓教師都有最適合的工作任務，并能最大程度地發(fā)揮自己的智慧和潛能。成長發(fā)展上，既要為教師專業(yè)或學術發(fā)展創(chuàng)造條件，又要為有管理才能并愿意參與管理的教師創(chuàng)造條件。還要構建積極向上的校園精神文化環(huán)境，校園精神文化是校園文化的靈魂和核心，也是校園文化的最高層次，是形成物質文化和制度文化的基礎和原因。因此，無論是校園物質環(huán)境建設還是制度文化環(huán)境建設都應該將校園的精神思想融入其中，處處讓教師們能時刻感受到校園精神的體現(xiàn)，從而對他們的心理產生影響，增強他們對學校的向心力。
四、結論
本文從高校凝聚力的內涵和特征入手，敘述了現(xiàn)狀和原因，提出了相關的解決方法，但是還存在一些不足之處，還有很多值得深入探討的問題?？傊?，凝聚力要靠學校深入細致的工作來調動全體教職員工的積極性、主動性，通過學校干禮水平的提高，把握好凝聚力的出發(fā)點，找準凝聚力的著眼點，從實際出發(fā)，團結盡可能多的教師，切實解決教職員工的各種問題，努力達到凝聚力建設的最終目的。
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