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探析如何做好職稱管理工作論文

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探析如何做好職稱管理工作論文

  職稱管理工作是我國人力資源管理工作中的一部分,是我國人才隊伍建設(shè)保障的一部分。做好職稱管理工作對完善我國人才技能評價,整頓人才結(jié)構(gòu)配置,提高企事業(yè)單位的社會效益和經(jīng)濟效益有十分重要的作用。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準備的:探析如何做好職稱管理工作相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考,歡迎閱讀!

  探析如何做好職稱管理工作全文如下:

  進一步建立和完善衛(wèi)生系統(tǒng)職稱評審標準體系,引領(lǐng)衛(wèi)生系統(tǒng)人員專業(yè)發(fā)展是個重要的事情。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是一個神圣的系統(tǒng),履行好這個神圣的職責,需要我們的廣大衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員具有精湛的業(yè)務(wù)能力、高尚的職業(yè)道德情操、博愛的胸懷、心無旁騖的敬業(yè)精神和“衣帶漸寬終不悔”的奉獻精神。

  疾病預(yù)防控制中心;職稱管理;考評

  多年的工作經(jīng)歷證明,職稱管理崗位不是個輕松的崗位,它擔負著單位內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)、行政事務(wù)、等諸多事物。除了要求具有豐富的管理經(jīng)驗外,還要有扎實肯干、任勞任怨的工作態(tài)度,聰慧博學(xué)、思維敏捷的頭腦,二者缺一不可。

  什么叫職稱管理

  職稱管理的全過程一般意義上是可以以下幾個步驟的,一、專業(yè)技術(shù)崗位的管理、二、專業(yè)技術(shù)任職資格條件的管理、三、專業(yè)技術(shù)資格評審的管理、四、專業(yè)技術(shù)資格考試的管理、五、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的管理、六、專業(yè)技術(shù)人員考核的管理。

  (一)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)做好職稱管理工作

  醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)做好職稱管理工作呢?首先專業(yè)技術(shù)的崗位設(shè)置要科學(xué)要合理。眾所周知專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置是職稱管理工作的前提和基礎(chǔ),并且對于優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu),促進人才資源的優(yōu)化配置和有效利用,調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性,具有十分重要的意義。

  (二)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)職稱管理的重要性

  進一步建立和完善衛(wèi)生系統(tǒng)職稱評審標準體系,引領(lǐng)衛(wèi)生系統(tǒng)人員專業(yè)發(fā)展是個重要的事情。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)是一個神圣的系統(tǒng),履行好這個神圣的職責,需要我們的廣大衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員具有精湛的業(yè)務(wù)能力、高尚的職業(yè)道德情操、博愛的胸懷、心無旁騖的敬業(yè)精神和“衣帶漸寬終不悔”的奉獻精神。

  如何引導(dǎo)和激勵廣大教師履行好這些職責,使他們都能成長為具有精湛的業(yè)務(wù)能力、高尚的道德情操,具有博愛胸懷、敬業(yè)精神和奉獻精神的醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人員,便是我們?nèi)肆Y源工作的一項重要任務(wù)。職稱評審是人員隊伍管理的一項重要措施,涉及廣大工作人員的切身利益,在加強醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人員隊伍建設(shè)上,起著無可替代的指揮棒作用。

  如何作何職稱管理工作

  醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的職稱評定目前正處在不斷完善的探索階段之中。為了縮短這個痛苦的過程,除了上級醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)需制定科學(xué)的政策機制 、評價體系與監(jiān)管機制外,作為我們工作人員還應(yīng)做到以下幾點。

  (一)如何轉(zhuǎn)變觀念、淡化身份。

  醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的管理者怎么樣才能讓工作人員正確認識職稱評定的目的和意義,怎么樣才能讓醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員樹立起“能上能下、優(yōu)勝劣汰”的意識呢?作為我們南京市疾病預(yù)防控制中心我們要做到不要太過于強化職稱評定這件事 ,到該評職稱的時間要勁量平靜、自然地做好評審工作 ,不應(yīng)該過分渲染,不能讓醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)工作人員人為地感到緊張

  (二)盡量做到標準完善,評價科學(xué)。

  南京市疾病預(yù)防控制中心近年來一直用科學(xué)發(fā)展觀來探索職稱評定的意義,用社會化評價標準與操作辦法,提高職稱評審工作的科學(xué)性和客觀性,建立符合適應(yīng)南京市疾病預(yù)防控制中心的指標體系。

  (三)仲裁維權(quán)、建立機構(gòu)。

  南京市疾病預(yù)防控制中心作為醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)應(yīng)該成立職評爭議仲裁委員會進行職評爭議仲裁,從而切實維護職工的合法權(quán)益。并且還建立了責任追究制,從而對在職稱評審中利用職權(quán)之便以權(quán)謀私的人員進行責任追究;對某些工作人員在申報過程中發(fā)現(xiàn)有弄虛作假的,取消其任職的資格 ,并且在三年內(nèi)不得申報相應(yīng)的職稱。

  創(chuàng)新思維,探索職稱評聘新機制

  南京市疾病預(yù)防控制中心所有在編的工作人員還是比較多的,我們應(yīng)該結(jié)合我們控制中心的實際情況 ,根據(jù)上級有關(guān)部門發(fā)布的文件,對所有工作人員進行崗位職稱的評定。 南京市疾病預(yù)防控制中心領(lǐng)導(dǎo)要做到高瞻遠矚,不等待、不觀望的態(tài)度,統(tǒng)一思想,根據(jù)現(xiàn)今的狀態(tài)對過往的方法進行研究,深入調(diào)研 ,通過人事部門下科室及召開職工代表大會方式廣泛征求大家的意見,并且此基礎(chǔ)上對工作人員的發(fā)展情況進行研究和分析 ,按照多元化的人才評價指標體系,和評價機制的改革思路 ,提出了針對多元化的專業(yè)技術(shù)人才類型,實行專業(yè)技術(shù)人員分開進行聘用的制度。

  南京市疾病預(yù)防控制中心在進行聘任工作中,多年來也是一直堅持以事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置方案為前提條件,控制數(shù)量、提高質(zhì)量;統(tǒng)一標準,擇優(yōu)聘任,制定了一些列的職務(wù)聘任量化考核實施方案,針對南京市疾病預(yù)防控制中心的工作人員,采用了定性與定量相結(jié)合的方式進行綜合評定 ,對所有要應(yīng)聘的工作人員各方面進行審核工作。新的考核評價體系從制度上擯棄了“論資排輩”,避免了“見仁見智”的人為因素,推進了“能上能下”的競爭機制。

  在人力資源職稱管理體系中,重視培訓(xùn)

  作為衛(wèi)生系統(tǒng)的一個部門,人力資源部向來不被重視甚至被忽略,淪落為行政性事務(wù)處理性部門,導(dǎo)致當前國內(nèi)的人力資源部門的工作主要放在發(fā)放工資、設(shè)計薪酬、職稱評定和檔案管理上。而實際上,人力資源職稱管理所涉及的范圍正在不斷擴大,比如處于理論前沿的知識管理和正炙手可熱的企業(yè)文化。

  醫(yī)療系統(tǒng)的文化的建立與實施,責無旁貸的落在了人力資源管理部門的肩上。在這一塊上,從組織文化的制定到組織文化的推廣,特別是后者,人力資源部門所起的作用就非常大,制定組織文化手冊、編輯出版企業(yè)內(nèi)部報刊、對員工進行相關(guān)培訓(xùn)等等。因此當前的人力資源部應(yīng)該在這一塊上加強影響力,從而使自己走出傳統(tǒng)人事管理的狹窄區(qū)域――單位文化代表了一個企業(yè)的精神,糅合了企業(yè)的戰(zhàn)略,成為單位中上至高層下至員工的行事準則和指南,起到一個綱領(lǐng)性的作用,甚至成為每一個企業(yè)有別于其他企業(yè)的一個顯著之處,是一個單位核心競爭力的重要構(gòu)成部分。一個部門文化的形成,當然需要歷史積淀,但其推廣上力度和效度顯然也起著很大的促進作用。而部門文化的推進,依賴的正是人力資源部門的培訓(xùn)職能!

  由以上分析看來,培訓(xùn)的作用不可小覷。但當前的情況是,在很多醫(yī)療系統(tǒng)實踐中培訓(xùn)往往流于形式,給人的感覺就是內(nèi)容枯燥、形式單調(diào)、效果低調(diào),導(dǎo)致員工的積極性不高。針對這一現(xiàn)狀,必須從戰(zhàn)略角度對培訓(xùn)這一職能進行全方位的審視。培訓(xùn)的作用應(yīng)該得到越來越大的關(guān)注,一個系統(tǒng)達到戰(zhàn)略的傳達和實施,小到一部機器的操作都離不開培訓(xùn)的身影。通過培訓(xùn)可以改善管理人員的素質(zhì)、提升員工績效、降低人員流失率、鼓舞士氣、實施政策等等,由此看來,培訓(xùn)的作用,怎么強調(diào)都不為過。

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