我國職稱制度改革與發(fā)展探析論文
我國職稱制度經(jīng)歷了非常曲折的發(fā)展演變過程。解放初期我國職稱制度基本上是實行技術(shù)職務(wù)任命制和職務(wù)等級工資制。對在舊中國獲得的技術(shù)職務(wù)予以認可,由各單位領(lǐng)導(dǎo)和組織部門考核任命。職稱制度作為我國專業(yè)技術(shù)人才評價和管理的一項基本制度,關(guān)系到廣大專業(yè)技術(shù)人才切身利益。伴隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步,特別是用人和分配制度改革與經(jīng)濟多元化發(fā)展,我國職稱評價工作正迎來一個新的發(fā)展時期。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準備的：我國職稱制度改革與發(fā)展探析相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
我國職稱制度改革與發(fā)展探析全文如下：
內(nèi)容摘要：本文通過研究我國職稱制度改革發(fā)展的歷程，分析職稱工作面臨的問題及現(xiàn)狀，對我國職稱制度改革與發(fā)展方向做了初步探索研究。
關(guān)鍵詞： 職稱 改革 評價機制
國以才立，政以才治，業(yè)以才興。對一個國家民族而言，人才是最寶貴的首要戰(zhàn)略資源，人才競爭將在綜合國力的競爭中越來越具有決定性意義。對人才進行準確、客觀、公正的評價是選拔人才、合理使用人才的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在我國，黨政干部、企業(yè)經(jīng)營管理者和專業(yè)技術(shù)人員是人才隊伍的主體。專業(yè)技術(shù)人員作為我國人才隊伍的重要組成部分，在我國的執(zhí)業(yè)資格制度還不完善的情況下，通過科學(xué)的評審和考試，確定專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，是對專業(yè)技術(shù)人才進行評價的一個重要手段，也是優(yōu)化人員配置和使用的基礎(chǔ)。
隨著社會發(fā)展的步伐越來越快，在各項改革正處在不斷深化的時期，我國職稱制度改革工作面臨著一系列挑戰(zhàn)，成為目前人事行政部門面臨的重要問題。職稱工作是一項政策性強、涉及面廣、任務(wù)繁重的工作，這項工作開展得如何，直接關(guān)系到尊重勞動、尊重知識、尊重人才和尊重創(chuàng)造政策的貫徹落實，關(guān)系到社會穩(wěn)定，關(guān)系到科教興國、人才強國戰(zhàn)略的成敗。
一、職稱制度改革與發(fā)展歷程
從我國職稱制度的演變過程來看，根據(jù)其內(nèi)容和性質(zhì)的不同，我國職稱制度改革大致經(jīng)歷了三個階段：
(一)自解放初期至50年代末的技術(shù)職務(wù)任命制度。該時期，國家規(guī)定統(tǒng)一的技術(shù)職務(wù)級別，單位根據(jù)需要和機構(gòu)編制確定技術(shù)職務(wù)，并任命人員，提升職務(wù)就可增加工資。主要的技術(shù)職務(wù)有工程技術(shù)人員、高校教師、科研人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、新聞出版人員等，職務(wù)也分等級，如教授、副教授、講師、助教等。到了60年代初期，由于國家經(jīng)濟困難，工資基本處于凍結(jié)狀態(tài)，這種需要增加工資的職務(wù)任命制度基本上停頓了下來。
(二)自1977年至1983年的技術(shù)職稱評定制度。作為尊重知識、尊重人才的一項重要措施，實行了技術(shù)職稱評定制度。只要評上相應(yīng)的職稱，不需聘任職務(wù)，不用履行職責(zé)。技術(shù)職稱實際上成了工作成就、學(xué)術(shù)水平和業(yè)務(wù)能力的標志。評定職稱的專業(yè)范圍涉及22個系列。1983年9月，中央決定暫停職稱評定工作，進行全面整頓，并研究改革方案。
(三)自1986年開始實行的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。1986年，中央決定改革職稱評定、實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。其主要做法是：企事業(yè)單位在上級主管部門核定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)，結(jié)合本單位專業(yè)技術(shù)工作需要，設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位;專業(yè)技術(shù)人員通過評審委員會評審取得專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格;企事業(yè)單位在獲得任職資格的人員中聘任。聘任職務(wù)有任期，在任期內(nèi)履行職責(zé)，并享受相應(yīng)的職務(wù)工資待遇。其中包括了人力資源開發(fā)與管理中的工作分析(職業(yè)分析)、人力資源計劃、人員選聘、績效評估、工資福利等方面的內(nèi)容。從1995年起，職稱制度改革工作轉(zhuǎn)入到探索實行職稱系列分級分類管理、強化專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任和推行職業(yè)資格制度的過渡探索階段。①注冊建筑師、注冊資產(chǎn)評估師、房地產(chǎn)估價師、執(zhí)業(yè)藥師、注冊會計師、執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)律師等多個專業(yè)崗位開展了專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格制度的試行工作。
二、我國職稱改革面臨的問題及現(xiàn)狀
可以肯定的是，改革開放后多年職稱改革工作的成績是巨大的，對于發(fā)展和穩(wěn)定我國專業(yè)技術(shù)人員隊伍，促進科技、教育、文化、衛(wèi)生等各項事業(yè)的繁榮和發(fā)展，尊敬知識、尊敬人才，調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員積極性，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員作用，激勵各行業(yè)人才成長和脫穎而出，對于適應(yīng)市場經(jīng)濟建立和發(fā)展，促進經(jīng)濟建設(shè)等方面，都起到了積極的作用。職稱工作之所以有頑強的生命力，是它不僅有強大的社會基礎(chǔ)，而且有特殊的內(nèi)涵和獨特的作用，對個人而言，具有體現(xiàn)自身價值、起著解決政治、經(jīng)濟地位的作用;對單位而言，有著吸引、穩(wěn)定和激勵人才的作用;對社會而言，起著人才配置、優(yōu)化結(jié)構(gòu)，提升民族整體素質(zhì)，促進經(jīng)濟和社會發(fā)展的功能，并得到了社會的認可。但是，其中也存在著不少弊端：例如各地區(qū)評審標準不一，導(dǎo)致評審不公平;論資排輩之風(fēng)盛行，只要年限到頭，資料齊全，一般就能上去，既評不出水平，又阻礙優(yōu)秀人才脫穎而出，評職稱變成了一種形式主義;職稱與工資福利掛鉤，于是出現(xiàn)拉關(guān)系和暗箱操作現(xiàn)象，直接滋長腐敗和不正之風(fēng)等。
但是我們也要看到，職稱評定作為一種對專業(yè)技術(shù)人員資格的評定方式，雖然在實際操作過程中衍生出的種種弊端必須加以糾正和改進，但目前仍是適應(yīng)我國現(xiàn)行的工作機制。我們應(yīng)該看到，在我國急需知識和人才之際，改革現(xiàn)有職稱評聘體制，通過職稱評審的進一步社會化和實行崗位聘任制，逐步實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員由“單位人“向“社會人”的轉(zhuǎn)變，這樣的職稱社會化評價機制更適合我國市場經(jīng)濟發(fā)展對人才的高層次需求，更適應(yīng)人才成長發(fā)展的需要，更適應(yīng)讓真正有才學(xué)、有能力的青年人脫穎而出。就目前來說，我國職稱改革有：
(一)按需設(shè)崗、按崗聘任、競爭擇優(yōu)、優(yōu)勝劣汰――強化專業(yè)技術(shù)崗位聘任制。在進入21世紀后，我國在逐步推行 “按需設(shè)崗、按崗聘任、競爭上崗、契約管理、嚴格考核”的運行機制，實行全員崗位聘任制，即實行崗位與職稱的“雙聘合一”。
(二)個人申報、社會評價、單位聘任、政府調(diào)控――嘗試職稱評審的社會化。社會評價是由社會對科技人員的學(xué)術(shù)水平或工程技術(shù)的水平、能力進行評價，授予相應(yīng)稱號，為市場化的人才使用機制提供依據(jù)。世界上大多數(shù)市場經(jīng)濟國家或地區(qū)的職稱認定制度，特別是職業(yè)資格認證制度，一般是通過學(xué)會、協(xié)會采用社會同行專家評價的辦法解決。因此，無論是從解決內(nèi)部存在的問題，還是從與國際接軌的角度出發(fā)，我國都亟待建立職稱或職業(yè)資格認定的社會化評價機制。國家在這方面也在進行不斷的努力，“專業(yè)技術(shù)資格考試”制度就是對專業(yè)技術(shù)人才進行社會化評價的一個重要手段。實行資格考試，即用考試的辦法取得專業(yè)技術(shù)資格，更能客觀公正地評價專業(yè)技術(shù)人員的水平、能力， 減少評審工作中的地域差異和人為因素;通過考試能促使專業(yè)技術(shù)人員鉆研業(yè)務(wù)、努力進取，有利于提高專業(yè)技術(shù)人員的整體素質(zhì);實行全國統(tǒng)考，為專業(yè)技術(shù)人員提供了公開、平等的競爭機會，為克服“論資排輩”、鼓勵優(yōu)秀人才脫穎而出，創(chuàng)造了良好的社會環(huán)境。①
在職稱制度改革方面，我國很多地方和部門都進行了積極的探索和實踐，根據(jù)自己的情況選擇方案，不再搞“一刀切”，也不強行推廣某一種方案，不斷完善專業(yè)技術(shù)崗位聘任制， 真正建立按需設(shè)崗、按崗聘任、能上能下、競爭激勵的用人制度;不斷完善人才評價機制， 通過職稱評審社會化方面的嘗試，提高人才評價的公正性、公平性和科學(xué)性，提高人才評價質(zhì)量。
三、我國職稱制度改革的方向探析
(一)政策導(dǎo)向
雖然近幾年國家沒有正式出臺關(guān)于職稱改革方面的政策性文件，但在不同的場合和文件中，都提到了關(guān)于人才評價及職稱制度改革的問題，我們從中可以看出未來一段時期我國職稱改革的偏重于：
第一，建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)的社會化人才評價機制，加強社會化評審的制度化建設(shè)。繼續(xù)堅持個人自由申報、社會公正評價、單位自主聘任、政府宏觀調(diào)控的人才評價與使用的職稱改革方向。不斷創(chuàng)新評價方法，提高人才評價的科學(xué)性、公正性。
第二，繼續(xù)改革和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。把完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度與事業(yè)單位人員聘用制度結(jié)合起來，按照“按需設(shè)崗，按崗聘任，簽訂聘約，優(yōu)勝劣汰”的要求，科學(xué)設(shè)崗，嚴格考核，全面推行聘約管理，切實解決職務(wù)聘任“能上能下，能進能出”的問題。
第三，全面推行職業(yè)資格證書制度。今后幾年，國家將重點在市場經(jīng)濟急需的領(lǐng)域逐步建立執(zhí)業(yè)資格制度，逐步擴大實施范圍，基本形成符合市場經(jīng)濟需要的執(zhí)業(yè)準入體系，并進一步推進從業(yè)資格制度的建設(shè)和發(fā)展。
(二)職稱評聘工作與事業(yè)單位改革結(jié)合
評聘分開有利于實現(xiàn)職稱工作社會化， 更大程度地調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的積極性。但是，只有在嚴格、科學(xué)設(shè)立專業(yè)技術(shù)崗位的基礎(chǔ)上， 才能做到真正的評聘分開。所以各部門和單位應(yīng)根據(jù)工作需要，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，嚴格按崗聘任，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任與崗位聘任的統(tǒng)一，使職稱工作與事業(yè)單位聘用制改革相互促進，推動事業(yè)單位人事制度改革的順利進行。
(三)積極推進社會化人才評價機制的建立
1、貫徹以人為本的原則。一是人才評價的科學(xué)性。專業(yè)技術(shù)人員擁有的勞動價值是由其具有的知識與技能的寬度和深度決定。在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任中，這種價值就是靠專業(yè)技術(shù)職稱來反映。二是人才使用的公正性。職務(wù)聘任標準制定的合理性，直接決定了能否職得其人、人適其職，影響到單位的利益和發(fā)展。
2、建立分類分級的管理體系。對于不同系列，可以實行不同的評聘辦法。
(1)以考代評。國家已經(jīng)設(shè)立了專業(yè)技術(shù)人員任職資格考試的系列，如計算機軟件、會計、統(tǒng)計、審計、經(jīng)濟、國際商務(wù)、出版，并規(guī)定，在這些系列和專業(yè)，各級政府職改部門不再進行相應(yīng)級別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評審工作(高級除外，高級采用考試與評審相結(jié)合的辦法)。另外，執(zhí)業(yè)資格考試中規(guī)定了，可作為相應(yīng)級別專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，可以根據(jù)需要直接聘任相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)職務(wù) 如按規(guī)定取得注冊稅務(wù)師資格的，單位根據(jù)工作需要可聘任經(jīng)濟師職務(wù)，不必再參加經(jīng)濟師的評審。
(2)只聘不評。對于沒有實行國家統(tǒng)一專業(yè)技術(shù)任職資格考試系列和專業(yè)的初級職稱，可實行只聘不評。
(3)考評結(jié)合。國家設(shè)立了專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格考試系列和專業(yè)中的高級職務(wù)，按國家規(guī)定實行考評結(jié)合，即通過國家的統(tǒng)一考試后，再按國家有關(guān)規(guī)定進行評審。如《高級審計師資格評價辦法(試行)》(人發(fā)[2002]58號)規(guī)定，高級審計師資格實行考試與評審相結(jié)合的評價辦法，凡要求參加高級審計師資格評價的人員，須參加全國統(tǒng)一組織的考試，并在同一次考試中取得雙科合格成績后，方可申請參加評審。
(4)資格評審。其它中級和高級系列可根據(jù)具體情況， 按國家有關(guān)規(guī)定實行資格評審。
3、繼續(xù)推進執(zhí)業(yè)資格制度的建設(shè)和發(fā)展。在國際上，許多國家是以執(zhí)業(yè)資格和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的方式進行管理。我國于1994年建立執(zhí)業(yè)資格制度，目前已經(jīng)確立了33項執(zhí)業(yè)資格，約有60多萬人取得各類資格。可以說，推行執(zhí)業(yè)資格制度是實行人才評價社會化的一個方向。這一制度的實施，規(guī)范和統(tǒng)一了對相應(yīng)專業(yè)技術(shù)人才的評價標準，不但加強了專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)，促進了相關(guān)行業(yè)管理體制的改革，而且為在人才管理方面與國際接軌創(chuàng)造了條件。目前越來越多的部門和行業(yè)協(xié)會要求在相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域建立新的執(zhí)業(yè)資格制度。因此，不斷拓展執(zhí)業(yè)資格范圍和領(lǐng)域，加快執(zhí)業(yè)資格制度的建設(shè)步伐，是深化職稱制度改革的重要內(nèi)容，是未來一個時期職稱工作的重要組成部分。
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注釋：
?、賱氂ⅲ骸对谌珖毞Q工作培訓(xùn)班上的講話》，2002，P5.
?、趯O曉艷、趙俊杰、盧萍.《職稱制度改革與科學(xué)的人才評價機制研究》，《科技進步與對策》2007年11期，P121―P122.
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