高校職稱制度改革的思路與對(duì)策探討論文
高校職稱制度改革的思路與對(duì)策探討論文
高校教師職稱制度是高校人事制度的重要組成部分,對(duì)我國高校教師隊(duì)伍的建設(shè)和高等教育事業(yè)的發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義。高校教師職稱評(píng)審工作對(duì)于激發(fā)教師的創(chuàng)造力,促進(jìn)教師隊(duì)伍素質(zhì)的提高,促進(jìn)科技進(jìn)步和生產(chǎn)力的發(fā)展起到了不可忽視的作用。以下是學(xué)習(xí)啦小編為大家精心準(zhǔn)備的：。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
高校職稱制度改革的思路與對(duì)策探討全文如下：
在論及本文的主題之前，我想提醒大家注意的是，改革開放以來，高等學(xué)校的職稱制度在其連續(xù)性、規(guī)范性以及國際可比性等方面，與其他專業(yè)領(lǐng)域相比要好得多。在很多領(lǐng)域，職稱已面目全非，實(shí)際上已經(jīng)不能叫做職稱了。這或許是高校的學(xué)術(shù)地位和國際學(xué)術(shù)職業(yè)的共性特征共同影響的結(jié)果，這種力量有效地抗拒了改革過程中行政決策的隨意性，從而使高校職稱制度與其規(guī)范的事物的性質(zhì)——專業(yè)職務(wù)及其晉升——保持了基本的一致。但現(xiàn)行制度的缺陷和蘊(yùn)藏的不滿，以及人們從感性、現(xiàn)象和不同角度對(duì)這一制度所提出的批評(píng)和意見，有的卻可能摧毀這一制度及其基礎(chǔ)。與職稱制度的整體改革一樣，高校職稱制度的改革首先要明確這一制度的規(guī)范對(duì)象“職稱”本身的性質(zhì)，并根據(jù)其自身規(guī)律提出完善制度的思路和對(duì)策。
一、明確高校職稱的內(nèi)涵和性質(zhì)
明確職稱這一管理對(duì)象的內(nèi)涵和性質(zhì)是判斷職稱制度問題并提出改革思路和對(duì)策的前提和基礎(chǔ)。而現(xiàn)有對(duì)當(dāng)前職稱制度問題的評(píng)論所存在的內(nèi)在的邏輯矛盾，說明人們?cè)谶@一本源問題上缺乏應(yīng)有的共識(shí)。
如有觀點(diǎn)認(rèn)為職稱不應(yīng)與工資待遇等掛鉤或掛的過緊;有的認(rèn)為職稱制度改革的思路應(yīng)是“評(píng)聘分開”。這意味著將職稱作為一種資格、學(xué)銜或榮譽(yù)稱號(hào)，高校教師可以先獲取這一稱號(hào)，單位則可以不予正式承認(rèn)(聘用)或支付報(bào)酬，也意味著擁有教授頭銜的人要多于單位能夠聘用認(rèn)可的人。這與那些持“教授過多”意見的人，觀點(diǎn)正好相反。改革開放初期，在恢復(fù)職稱工作中，將職稱從原來的職務(wù)轉(zhuǎn)化為學(xué)銜或?qū)W術(shù)稱號(hào)，導(dǎo)致職稱評(píng)審范圍肆意擴(kuò)大，造成職稱泛濫的混亂局面，其教訓(xùn)值得深思。
實(shí)際上，無論從我國職稱制度的發(fā)源和沿革，還是從國外高校的管理實(shí)踐看，教授、副教授等職稱都是一種高校特有的專業(yè)工作職位、崗位或職務(wù)。從我國看，職稱一詞本身就源于“職務(wù)的名稱”。從國外看，高校教師的等級(jí)也不僅僅是作為個(gè)人的身份能力標(biāo)志而存在，都與學(xué)校的組織管理和聘用行為有關(guān)。當(dāng)然，高校教學(xué)行為和職業(yè)的特點(diǎn)可能會(huì)使我們難以分辨教授的崗位職責(zé)與講師究竟有什么不同。教授與講師可以講同一門課，教同一批學(xué)生，后者還可能更好。在一些國家，教授負(fù)有學(xué)術(shù)指導(dǎo)、管理和組織職責(zé)，才使二者得以區(qū)分。
無論如何，推進(jìn)高校職稱制度改革，要求我們?cè)?ldquo;學(xué)銜”和“職務(wù)”之間做出單項(xiàng)的、排他性選擇。因?yàn)槎咝再|(zhì)和功能不同，制度設(shè)計(jì)必然不同。作為學(xué)銜稱號(hào)，主要功能是人才評(píng)價(jià)，其授予可不受管理主體和財(cái)力物力資源制約，可以是政府官方行為，也可是純市場(chǎng)、純民間的評(píng)價(jià)行為。但作為崗位或職務(wù)，其主要功能是人力配置和崗位聘用，其設(shè)置需根據(jù)教學(xué)事務(wù)的需要，受單位經(jīng)費(fèi)預(yù)算的制約，是一種主體明確的組織管理行為。
從管理角度出發(fā)，國家或高校沒有必要專門將高校教師或其他人才排出高低上下。如果國家非要給每一個(gè)人的品行能力作出優(yōu)劣判定，其結(jié)果將是十分可怕的。
因此，高校職稱制度改革應(yīng)堅(jiān)持職稱的專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)性質(zhì)，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)組織管理規(guī)律進(jìn)行改革。職稱作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其設(shè)置和聘用本質(zhì)上是用人單位的內(nèi)部管理行為。而職稱評(píng)審本質(zhì)上是專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)的任職資格評(píng)價(jià)，是指用人單位在職務(wù)或崗位聘用、晉升過程中，根據(jù)崗位的任職條件和要求，對(duì)其工作人員業(yè)績(jī)、資歷、德才表現(xiàn)等進(jìn)行的考核與評(píng)價(jià)。其評(píng)價(jià)結(jié)果是職務(wù)晉升和崗位聘任的主要依據(jù)。職稱評(píng)聘，實(shí)際就是用人單位對(duì)其工作人員的評(píng)價(jià)和使用過程。單位在聘用人員的過程中，可以承認(rèn)和采用第三方的認(rèn)證結(jié)果，也可不予承認(rèn)。
二、深化高校職稱管理體制改革
職稱管理體制是指國家與用人單位、用人單位內(nèi)部行政領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)技術(shù)人員等不同主體在職稱管理中權(quán)力分配、職責(zé)分工及其地位和權(quán)力關(guān)系，是職稱制度改革面臨的深層次的、核心的和關(guān)鍵的問題。
職稱管理權(quán)包括崗位設(shè)置權(quán)、編制確定權(quán)、任職資格評(píng)審權(quán)、職務(wù)聘任權(quán)等。在職稱管理過程中的主體權(quán)力關(guān)系主要集中于兩個(gè)層面：一是國家與用人單位的權(quán)力關(guān)系;二是行政領(lǐng)導(dǎo)與專業(yè)技術(shù)人員的權(quán)力關(guān)系。這些權(quán)力分工在不同國家情況有較大的差別。在美國等國家，大學(xué)等學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的人員聘用權(quán)完全屬于具體用人單位;法國、德國、意大利、荷蘭等歐洲國家，公立大學(xué)教授評(píng)聘則實(shí)行國家集權(quán)的體制。在荷蘭，教授聘任權(quán)屬于國王;在法國，大學(xué)教授屬于高級(jí)公務(wù)員，國立大學(xué)每年都要向教育部上報(bào)對(duì)新職位和空缺職位的需求，教育部組成由部長(zhǎng)任命的全國性專家小組對(duì)全部申請(qǐng)者進(jìn)行“競(jìng)試”，最后由某一政府官員如教育部長(zhǎng)任命，正教授則由總統(tǒng)任命。但無論美國還是法國等，學(xué)術(shù)人員或其代表都在聘用中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。
我國職稱管理體制或職稱管理權(quán)配置的主要問題是在政府與高校之間，政府對(duì)職稱評(píng)聘直接參與過多;在高校內(nèi)部，行政領(lǐng)導(dǎo)和行政部門影響力高于學(xué)術(shù)人員，而且政府和高校行政權(quán)的行使缺乏有效的監(jiān)督和制約。這是高校行政化和職稱評(píng)聘過程中尋租和腐敗現(xiàn)象產(chǎn)生的重要原因。
深化職稱管理體制改革，需要調(diào)整公立大學(xué)職稱管理中不同主體的權(quán)力關(guān)系，形成政府監(jiān)管、學(xué)術(shù)評(píng)價(jià)、行政聘用評(píng)聘體制和機(jī)制。
首先，明確高校職稱評(píng)聘的自主權(quán)。2010年，《國家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出，我國職稱制度改革的基本思路包括三個(gè)方面，一是要規(guī)范專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)準(zhǔn)入，依法嚴(yán)格管理;二是完善專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)水平評(píng)價(jià)辦法，提高社會(huì)化程度;三是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評(píng)價(jià)辦法，落實(shí)用人單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)(崗位)聘任中的自主權(quán)。高校職稱評(píng)審屬于專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評(píng)價(jià)的范疇，應(yīng)將落實(shí)單位自主權(quán)作為體制改革的基本方向。
其次，促進(jìn)評(píng)審與聘用的有機(jī)結(jié)合。專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審權(quán)實(shí)際是聘用權(quán)的一部分，任職評(píng)價(jià)的目的是為了聘用，評(píng)價(jià)是從屬于聘用的。但傳統(tǒng)體制下，我國職稱評(píng)審權(quán)主要由于政府部門集中掌握，造成專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的集中評(píng)審，造成評(píng)審權(quán)與聘用權(quán)的分離，即“評(píng)聘分開”。這雖然有利于規(guī)范職稱管理，使不同單位崗位聘用標(biāo)準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)基本平衡和一致，但由于評(píng)審權(quán)游離于聘用權(quán)之外，事業(yè)單位的自主聘用權(quán)實(shí)際難以真正落實(shí)，造成評(píng)價(jià)權(quán)高于聘用權(quán)、評(píng)價(jià)和使用脫節(jié)、“評(píng)的用不上，用的評(píng)不上”等問題。隨著人事制度改革，一部分符合條件的高校逐步獲得了自主評(píng)審權(quán)。根據(jù)國家新的職稱制度改革思路，在職稱制度改革中，應(yīng)按照落實(shí)單位自主權(quán)的要求，探索促進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評(píng)價(jià)與聘用的有機(jī)結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)“人”“崗”相適、“權(quán)”“責(zé)”相符。
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