高職院校職稱評聘體系建設策略探析論文
職稱評聘既是教師學術能力的體現(xiàn),又關系到其個人的經濟利益,同時職稱工作又關系到學校 工學結合 人才培養(yǎng)模式改革,是學校建設 雙師 結構教學團隊的關鍵環(huán)節(jié)。以下是學習啦小編為大家精心準備的：高職院校職稱評聘體系建設策略探析相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
高職院校職稱評聘體系建設策略探析全文如下：
【摘 要】教師職稱是評價教師學術水平的一個重要標準。本文分析了高職院校職稱評審聘任中存在的主要問題，然后從建立雙師素質導向的職稱評審體系、合理評價教師的業(yè)績成果、規(guī)范評審程序、建立完善聘用考核機制等四個方面提出了自己的建議。
【關鍵詞】高職院校;職稱評聘;建設策略
一、引言
高職院校在職稱評審中一直沿用普通高等學校的職稱評審體系。然而，高等職業(yè)教育與普通高等教育有著不同的教育內涵，對教師的要求也不一致，將兩者置于同一個評審體系下，不利于高等職業(yè)院校教師的發(fā)展。隨著大眾化教育時代的來臨以及教育理念的更新，高職院校職稱評聘中存在著諸多問題逐漸凸顯出來。
二、高職院校職稱評審中存在主要的問題
(一)職稱評審體系中職業(yè)教育特色不明顯。高職院校的職稱評審體系與普通高等院校的職稱評審體系相比較，只是在教學、科研的業(yè)績水平方面放寬了要求，其余差別不大，沒有突出職業(yè)教育特點。評審體系中只注重論文數(shù)量及科研成果數(shù)量，缺少對論文和科研成果質量的評價;對高職院校教師的必須的實踐能力、雙師素質、教學水平等重要考核指標的評價不足，重理論、學術業(yè)績，輕實踐技能和教學水平的現(xiàn)象較為普遍。導致高職院校教師把主要精力投入到發(fā)表論文和科學研究中，忽略了自身專業(yè)實踐技能的提高，偏離了高職教育的發(fā)展方向。
(二)職稱評審程序不規(guī)范，缺乏有效的監(jiān)督機制。高職院校職稱評審通常是學校內部先進行評審推薦，然后由上一級部門再進行評審。在學校內部職稱評審過程中，由于申報類別眾多，學校推薦指數(shù)有限，所以多采用集中評審推薦的方法。而大多數(shù)評審委員只是在自己的專業(yè)領域有特長，對于其它學科領域知之甚少，所以評審中經常出現(xiàn)外行評價內行的現(xiàn)象。另外，在職稱評審時，因為評審時間較短，參評人員眾多，評審專業(yè)材料專業(yè)性強等原因，評審委員很難全面客觀的對參評人員進行評價，存在草率和隨意現(xiàn)象。在上級部門評審時，學科組和專家組的成員采用無記名投票方法，缺乏監(jiān)督機制，難會出現(xiàn)暗箱操作的行為。在職稱評審過程中，參評人員往往會動用一切社會關系，通過找人、遞條子、打招呼、請客送禮等方式聯(lián)系評審委員。評審委員則會因為各種原因，降低評審標準，送人情分，影響評審的公正性。
(三)評聘合一的職稱聘用體系不合理。職稱評審是對教師過去的教學工作、學術成果、業(yè)績水平的一種評價和認可，是衡量教師能力水平的一個重要尺度，是取得專業(yè)技術職務任職資格。而職稱聘用則是崗位的任用，取得專業(yè)技術職務任職資格是崗位聘用的前提條件，只是依據(jù)之一。在大部分高職院校里實行評聘合一的聘用制度，評上之后直接聘用，實行職稱聘用終身制，沒有實行具有競爭激勵作用的聘任制。同時，缺乏對聘用人員的考核機制，無法對已聘用人員進行準確客觀的評價，考核流于形式?？己说慕Y果沒有同續(xù)聘、解聘等管理措施掛鉤。導致教師只注重職稱評審，而忽略聘用后的工作，覺得晉升職稱后就萬事大吉，消極怠惰，坐享其成。待相應的職稱崗位被完全聘用之后，未晉升職稱的人徒勞努力，卻沒有參加評審的機會。只有等待已聘人員退休后，空出相應崗位，職稱評審工作才能繼續(xù)進行。這阻礙了學校的發(fā)展，使學校的專業(yè)技術隊伍失去競爭意識和進取精神，影響教師隊伍整體專業(yè)水平的提高。
三、完善高職院校職稱評聘體系的對策建議
(一)職稱評審標準突出高職特色，重視雙師素質。根據(jù)高等職業(yè)院校教育的特殊性，制定適合高職院校教師發(fā)展的職稱評審體系。高等職業(yè)教育側重培養(yǎng)學生的實踐技能，因此對教師的實踐動手能力要求較高。在高職院校的職稱評審體系中，要建立健全實踐技能考核評價機制，注重雙師素質的導向作用，把專任教師的下企業(yè)實踐經歷和是否取得相應的職業(yè)資格證書及企業(yè)認定的相關技能證書，作為職稱評審的重要依據(jù)。堅持定量考核和定性考核相結合的評審指標體系，以量化考核為主，定性考核為輔，使評價標準能準確反映高職院校教師的教學能力和業(yè)績水平。評價體系中不但包含對參評人員的學術成果和業(yè)績水平的評價，最重要的是體現(xiàn)對專業(yè)教師雙師素質的評價。一方面組織學術委員會對其科研水平和學術成果進行評價，另一方面邀請行業(yè)專家介入，組織行業(yè)專家對專業(yè)教師進行現(xiàn)場專業(yè)技能測試，并作出評定，以全面反映教師的實踐技能。兩者充分結合，以對教師能力水平進行科學合理的評價。
(二)合理評價教師的教育教學水平和科研能力，注重教師的日常工作表現(xiàn)。在職稱評審中，要制定合理的量化考核評價辦法，合理分配教學工作和科研工作的分值。評審體系中要注重突出對教師的教育教學能力水平評價，加大對教學能力的評價比重。學校要積極組織開展教學競賽，鼓勵教師全員參與，把教學競賽的結果作為衡量教師教育教學水平的重要依據(jù)。鼓勵教師本人參加或帶領學生參加國家、省、市舉辦的各類技能大賽，并將取得的成績作為職稱評審的重要指標之一。在對教師的科研、論文等學術成果評價中，要注重科研、論文的學術質量，適當控制數(shù)量。評審中要充分重視參評人員的日常工作表現(xiàn)，合理使用教師年度考核結果。使職稱評審切實發(fā)揮良好的導向作用。
(三)規(guī)范評審程序，確保評審公開透明。建立完善的校級及省級職稱評審專家?guī)?。實行第三方介入機制。將職稱評審組織單位和職稱評審單位分離開來，由人事部門收集整理審核申報材料，由專門的學術機構組織專家評委，按照學科特點和職稱類別成立專家評審委員會。教師參評材料集中上報后，要在一定范圍內進行公示，公示無異議后，由專家進行統(tǒng)一評審。全面要健全職稱評審的監(jiān)督機制，實行評委承諾制度，完善評委考核制度，進行任前評委抽簽制度，開展陽光評審。評審結束后要進行復審，將職稱評審工作置于社會和廣大教師的監(jiān)督之下，增強職稱評審的透明度，確保評審工作的客觀公正。
(四)完善職稱聘任機制，重視年度和聘期考核，形成競爭激勵機制。根據(jù)職稱評審和職稱聘用的不同意義，把職稱評審與職稱聘用分離開來對待，實現(xiàn)評聘分開。要制定合理的聘用辦法，按照規(guī)定的工作程序開展聘用工作。聘用過程中充分考慮參評人員的學術成果以及對學校的做出的貢獻。聘任后要明確崗位職責和工作任務，學校與受聘人簽訂聘任合同，按照聘用合同進行年度考核和聘期考核，避免考核的隨意性和形式主義，變身份管理為崗位管理，切實做到職稱聘用可上可下，打破傳統(tǒng)職稱聘用的終身制，充分發(fā)揮職稱評審聘用的激勵導向作用，激發(fā)教師員工工作的積極性和進取心，促進高職學校的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
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