對初中教師職稱晉升制度的幾點思考論文
對初中教師職稱晉升制度的幾點思考論文
職稱晉升是高職院校作為激勵教師教育教學工作的一種舉措和方式。高職院校需要打造一支高素質(zhì)、高技能的教師來實現(xiàn)其培養(yǎng)目標。那么,如何打造 雙師型 的教師隊伍,職稱晉升制度則是一種有利的、可行的方法。然而,在其實際操作化的過程中,職稱晉升工作并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的導向作用,仍然存在這許多亟待解決的關(guān)鍵問題。以下是學習啦小編為大家精心準備的：對初中教師職稱晉升制度的幾點思考相關(guān)論文。內(nèi)容僅供參考，歡迎閱讀!
對初中教師職稱晉升制度的幾點思考全文如下：
【摘要】：漩渦在現(xiàn)代漢語詞典中的解釋是：比喻牽累人的事情。職稱漩渦，就是職稱是牽累人的事情。職稱漩渦分為內(nèi)隱性職稱漩渦和外顯性職稱漩渦。外顯性職稱漩渦為某一目的職稱(目的職稱：教育者認為自己能夠達到的職稱)是大家都能看見的牽累人的事情;內(nèi)隱性職稱漩渦是職稱背后大家不易看見的牽累人的事情。本文通過調(diào)查教師是否過度關(guān)注職稱晉升，探討職稱對教師的牽累是否過大，分析職稱晉升制度中的不足，為教育管理部門提供參考。
【關(guān)鍵詞】： 教師職稱 晉升制度 漩渦 內(nèi)隱性 職稱晉升 高級職稱 學校 評分細則 加分 卡方檢驗
一、調(diào)查方法
本研究以A地區(qū)初級中學教師為總體，由于A地區(qū)的初級中學以班級數(shù)、升學率、師資等劃分為三類，一類學校主要是州級及以上重點中學;二類學校主要是縣城一般中學;三類學校主要是鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學。并且一類學校較少，二類、三類學校較多，因此筆者隨機在一類學校中抽取2所，二類、三類學校中抽取3所，共計8所學校的教師為樣本，對這些教師進行了綜合型問卷調(diào)查，在8所學校中發(fā)放問卷最低36張、最高42張，共計296張，有效問卷282張，問卷設(shè)計用4級里克特(Likert)量表。為便于比較，把“很不滿意”和“比較不滿意”合為“不滿意”、把“比較滿意”和“很滿意”合為“滿意”，進行二點評分，在各為50%的條件下，進行卡方檢驗，觀察是否有顯著性差異。并對其中的數(shù)名普通教師和行政人員進行非結(jié)構(gòu)式訪談共50多人次。用SPSS17.0統(tǒng)計樣本教師的選擇結(jié)果。
二、調(diào)查結(jié)果
1.樣本教師基本信息
從回收的有效問卷看，8所學校共計選擇樣本教師282人，按性別分：男性155人、女性127人;按類別分：一類學校70人、二類學校108人、三類學校104人;按職稱分：初級136人、中級105人、高級41人;按教齡分：5年以內(nèi)76人、5至10年67人、10至15年85人、15年以上54人;按職務(wù)分：普通教師241人、行政人員41人。
2.樣本教師對職稱晉升制度的“滿意度”
樣本教師對職稱晉升制度的態(tài)度，“不滿意”為52.5%、“滿意”為47.5%，卡方檢驗為2<20.05(2=0.74、c20.05=3.84)，說明樣本教師對職稱晉升制度的態(tài)度沒有達到顯著性水平，即“滿意”和“不滿意”并不明顯。樣本教師在各種劃分方法中對職稱晉升制度的態(tài)度有顯著性差異，即明顯“不滿意”的是：二類學校的教師(不滿意60.2%，滿意為39.8%，2=12.31、20.05=3.84，2>20.05)、中級職稱的教師(不滿意65.6%，滿意為34.4%，2=28.81、20.05=3.84，2>20.05)、教齡在5年以上的教師(不滿意都大于57.1%、滿意都小于42.9%，最小2=5.97，20.05=3.84，都是2>20.05);其余沒有顯著性差異。
通過對方談資料進行詞頻分析，教師對職稱晉升制度“最滿意”的排列前4位的依次是：晉升有成就感;晉升有明確的硬件;晉升時間比較固定;晉升代表自己的教學能力被承認。“最不滿意”的排列前5位的依次是：酌情加分;晉升副高級職稱只有領(lǐng)導;晉升制度透明度不高;晉升制度無法律保障;評價體系的不公平;職稱晉升難度太大。
3.樣本教師對職稱的關(guān)注度
(1)對初級職稱的關(guān)注度
初中教師晉升初級職稱要求不高、難度不大，完成基本教學工作就可以直接晉升，幾乎所有初入教育行業(yè)的教學者都能正常晉升初級職稱。由于教師晉升初級職稱比較容易，所以對初級職稱晉升制度關(guān)注度不高，產(chǎn)生的負面影響很小，因此，在統(tǒng)計初級職稱的晉升制度的態(tài)度就應(yīng)該是一個隨機數(shù)據(jù)，這印證了初級職稱卡方檢驗顯示2<20.05(不滿意48.0%，滿意52.0%，2=0.47、20.05=3.84)，即沒有顯著性差異。
(2)對中級職稱的關(guān)注度
前面提到樣本教師對職稱晉升制度的“滿意度”，通過前面的卡方檢驗可以發(fā)現(xiàn)：樣本教師對晉升中級職稱制度的態(tài)度“不滿意”明顯大于“滿意”;同時，教齡在5至10年內(nèi)的教師是晉升中級職稱的主要時期，卡方檢驗的差值也最大，說明大多數(shù)教師的目的職稱是“中級職稱”。90%以上的教師通過自己的努力已經(jīng)滿足中級職稱的聘用條件，但是，不能按照正常的晉升步驟晉升到中級職稱，通常都要等待十年左右，甚至更長。當探討“不滿意”的原因時，詞頻統(tǒng)計中主要表現(xiàn)在：晉升職稱中有暗箱操作、要求較高、難度較大。
(3)對副高級職稱的關(guān)注度
根據(jù)最近發(fā)展區(qū)理論，只要通過努力就能達到目的時就有激勵作用，當通過努力不能達到目的時，不能起到激勵作用。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)94%以上的副高級職稱是行政人員，這使普通教師“希望值”減小。雖然副高級職稱對教師的吸引力較大，但是，教師不能通過努力教學被正常晉升，會產(chǎn)生成長需要理論中的“挫折――退化”，使許多教師消極對待晉升副高級職稱、敷衍塞責教學工作。這印證了副高級職稱卡方檢驗的結(jié)果是2<20.05(不滿意48.8%，滿意為51.2%，2=0.17、20.05=3.84)，也印證了“最不滿意”詞頻較高的是“副高級職稱只有領(lǐng)導”。
三、調(diào)查結(jié)論
教師過度關(guān)注職稱晉升制度而陷入了職稱漩渦。(1)外顯性職稱漩渦，即某一目的職稱是大家都能看見的最牽累人的事情。比如，正常工作8年就可以晉升到中級職稱，但是，努力工作十幾年甚至二十幾年也難正常晉升。(2)在調(diào)查中不難發(fā)現(xiàn)，普通教師晉升副高級職稱的機會只有6%;相反行政人員有特別加分的優(yōu)勢，所以機會有94%，導致行政人員和普通教師晉升[1]差異過大。這印證了訪談筆記中最不滿意中詞頻最高的是“酌情加分”，最滿意中詞頻最低的是“晉升代表自己的教學能力被承認”。這就是內(nèi)隱性職稱漩渦，即職稱背后大家不易看見的牽累人的事情。
四、導致樣本教師陷入“職稱漩渦”的歸因分析
1.外源性歸因
(1)歸因于學生管理
初中學生易沖動、自制力差，極易受外界的影響，再有部分網(wǎng)絡(luò)、電視等對學生的誤導，致使學生盲目模仿、盲目崇拜，使中學生的管理難度加大，特別是鄉(xiāng)鎮(zhèn)學校、縣城學校管理難度更大，這些都直接影響教師的“工作情緒”[2]。由于初中生的管理加強成績才可能提高，因此，許多教師在獲得目的職稱前經(jīng)常加強管理。但是，當獲得目的職稱后，管理松懈，成績很快下降。83%以上的教師在獲得目的職稱后，出現(xiàn)職業(yè)倦怠[3]，這就是“內(nèi)隱性職稱漩渦”。
(2)歸因于教育經(jīng)費投入不足
長期以來我國教育經(jīng)費投入偏低，在2010年的國家中長期教育規(guī)劃中說，2012年達到GDP的4%，這也略低于世界平均水平。并且，A地區(qū)的地方經(jīng)濟來源很少，教師的額外收入基本為零。有限的教育經(jīng)費在分配時重點中學偏高，縣城中學較少，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學更少。所以，鄉(xiāng)鎮(zhèn)中學教師和縣城中學教師對職稱晉升制度過度關(guān)注，認為“不公平”也明顯高于重點中學?？h城中學和鄉(xiāng)下中學又占全部中學90%，使更多的教師認為職稱聘用不公平，這就是“外顯性職稱漩渦”。
2.內(nèi)源性歸因
(1)歸因于生活經(jīng)費不足
在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，A地區(qū)初中教師的父母或單方是農(nóng)村人，同時自己的兄妹有很多在農(nóng)村，這種現(xiàn)象從一類學校到三類學校最低不少于62%，由于長期農(nóng)村家庭比較貧困，生活比較困難，很多都需要自己的幫助。例如：張老師，父母已是80高齡，有兩個姊妹在農(nóng)村，生活就比較困難，自己經(jīng)常幫助家里，所以經(jīng)濟需求較大，此時容易對職稱晉升制度的過度關(guān)注產(chǎn)生負面影響而進入“職稱漩渦”中。
(2)歸因于評聘制度不完善
?、贇w因于聘用終身制。現(xiàn)行的職稱聘任是終身制，只要被聘為某級職稱，就是終身的，只可能被升級聘用不可能降級聘用，所以，教師在被聘任某級職稱以前比較認真，當被聘任以后，不再為職稱發(fā)愁，因此，教師會停滯在自己認為能被聘用的職稱上，也不擔心不被聘用。所以，很少在教育、教學上繼續(xù)投入過多的精力，從而使許多教師在獲得目的職稱后就開始出現(xiàn)職業(yè)倦怠。所以，在訪談中最不滿意中詞頻較高的是：難以繼續(xù)晉升。
②歸因于酌情加分。在各縣的職稱晉升評分細則上都有：酌情加分。酌情加分是由于教育部門不能完全了解每一位教師具體的情況，對政策不完善的補充。但是，卻成了各校在操作中暗箱操作的理由。在調(diào)查中認為有暗箱操作達到61.5%，甚至68.3%的認為評優(yōu)、選模也有暗箱操作，因此，在訪談中認為最不滿意的就是：酌情加分。在訪談中發(fā)現(xiàn)，有的行政加分過高;有的生活教師加分過高;有的巧立名目加分;有的利用關(guān)系加分等。這正是“酌情加分”導致教師們陷入“外顯性職稱漩渦”。
?、蹥w因于聘用名額受限?，F(xiàn)行的職稱聘用各校都有明確的名額限制，如某校“副高級職稱”的教師為教師總數(shù)的10%，“中級職稱”的教師為教師總?cè)藬?shù)的35%等，當已獲得職稱的教師不退休，其余教師就沒法晉升，許多優(yōu)秀教師由于名額的限制，無法晉升，使教師的成就動機下降。比如有一位研究生分配到中學任教，按照職稱晉升的相關(guān)文件，他一年后就可以晉升為中級職稱，但是，現(xiàn)在已經(jīng)六年還沒有晉升到中級職稱，依照現(xiàn)在學校的情況他至少再等六年才有可能晉升到中級職稱。所以，當問及今后的打算時：有32%的很想跳槽，33.1%的想跳槽，24.5%的不知道，只有10.1%的不想跳槽。所以名額限制是一個重要原因，這會導致教師的“內(nèi)隱性職稱漩渦”。
?、軞w因于評聘過程不完善。評聘過程應(yīng)該是根據(jù)教育局的相關(guān)文件，各學校的職評小組再討論制定詳細的評分細則，再全校符合條件的教師參加評聘，這本是合理的過程，但是有些學校收到文件后故意不在教師會上談及此事，或者等上級催促時才制定評分細則。由于時間較緊，產(chǎn)生許多矛盾。在訪談中發(fā)現(xiàn)：某校校長私自把相關(guān)的表填了;某校通知開會決定晉升人員到結(jié)束只有幾小時，這種現(xiàn)象在偏遠地區(qū)較多，這就導致“內(nèi)隱性職稱漩渦”。
?、輾w因于懲處制度不完善。每一年職稱聘用時都會產(chǎn)生許多糾紛，甚至有人到教育局訴說，然而，校長依然是校長，情況仍然沒有改變，如A校長私自填表，B校長的親戚直接填表等。懲處制度不完善，沒有加強監(jiān)管，使許多教師失去信心?，F(xiàn)實已經(jīng)證明：缺乏對職稱評聘中不合理現(xiàn)象的懲處，讓很多學校領(lǐng)導我行我素。這種現(xiàn)象在二、三類學校尤為明顯，使教師也心灰意冷。這直接導致“內(nèi)隱性職稱漩渦”。
五、完善職稱晉升制度的建議
1.進一步提高師德
人力資源專家韋恩•卡肖說：多少年來，有些人事管理專家一直在煞費苦心地尋找一種‘完美無缺’的評估方法，似乎這樣的方法是萬靈藥，它能醫(yī)治好教育系統(tǒng)所患的種種頑疾，不幸的是這種方法并不存在。由此可見，任何制度都有不足之處，僅依靠制度難以彌補不足，更主要的是教育中難以量化的因素有很多、創(chuàng)造力的重要因素是“情商”等。所以，通過加強師德建設(shè)，淡化職稱評聘中的不足;通過績效工資讓更多的教師真正投入為學生而教學。
2.實行定期復聘制
定期復聘制度[4]，就是定期讓全校教師從學校的最高職稱開始依次向下聘用。由于教學效果應(yīng)該與教師工資收入成正相關(guān)，然而，許多低職稱教師的教學效果遠好于高職稱教師的教學效果，這會導致低職稱的教師工作積極性下降、高職稱的教師消極對待工作。因此，各級職務(wù)應(yīng)制定聘用的必備條件，并定期檢查，使教師在每段時間內(nèi)的教學效果而獲得對應(yīng)報酬，這樣會減少一勞永逸帶來的負面影響，也符合激勵理論中“教師會把工資與各級職務(wù)教師工作做比較”，從而讓職稱成為真正激勵教師工作的有效手段之一。
3.提前制定聘用方案的細則
我國的職稱聘用制度已經(jīng)發(fā)展60多年，其內(nèi)容大同小異，許多學校都臨時制定評分細則，這樣難免思慮不周，從而引發(fā)許多教師的爭議，甚至出現(xiàn)打架、辱罵等事件，使許多教師認為“不公平”，從而降低工作積極性，導致教師陷入“職稱漩渦”。因此，評聘方案的實施細則提前一年制定[4]。即今年評聘教師的同時制定明年的評聘細則，這能調(diào)動教師工作積極性;能指引教育發(fā)展方向;能起到瞻前顧后的作用。
4.加大懲處力度
對學校私自填寫、包辦、指定人員、聘用過程不公開等，上級部門一定要嚴懲不貸，實行不記名舉報、越級查辦制度，對舉報情況要限期公示、定期公示懲處結(jié)果，要依法追究相關(guān)責任人的責任，情節(jié)特別嚴重的要追究刑事責任，讓每一位教師真正感覺職稱晉升制度是公正、公平、公開的，讓教師在晉升職稱上完全放心，使教師把主要精力都完全地、盡心地投入到教育、教學活動中[5]。
5.以縣為單位組織專家制定評分細則
泰勒的目標教學模式告訴我們：教學要有明確的教學目標。目標決定了評分細則，也決定了教學的方向。但是，各校的評分細則隨時變化，導致教師沒有明確的教學目標，這樣使教師對職稱晉升意見很多，現(xiàn)實讓教師的教學積極性大幅度下降。所以，應(yīng)該以縣為單位組織專家組制定詳細的、合理的、周全的職稱晉升評分細則;應(yīng)減少酌情加分的項目和分值，讓酌情加分透明、合情、合理、合法。通過明確的評分細則，才能安穩(wěn)教師的疑惑之心，使職稱晉升發(fā)揮應(yīng)有的功用。
6.突破名額的限制
各級職稱制定對應(yīng)的聘用必備條件，教師只要滿足國家規(guī)定某級職稱聘用必備條件就應(yīng)該對應(yīng)聘用[6]，如：符合“高級職務(wù)”條件就聘為高級職稱、符合“中級職務(wù)”條件就聘為中級職稱。從而減少消極等待的思想，轉(zhuǎn)換聘職壓力，促進聘職公平，讓教師不會覺得沒有名額，而不認真教學，也不會為沒有名額而擔憂，使教師用心去教學，這樣才能真正提高教學質(zhì)量、提高學生素質(zhì)、全面推行素質(zhì)教育。
參考文獻
[1] 李琦.我國中小學教師聘任制的現(xiàn)存問題及改革對策研究.西南師范大學，2004.
[2] 劉衍玲.中小學教師情緒工作的探索性研究.西南大學，2007.
[3] 劉晴.中小學教師職業(yè)倦怠影響因素及模型研究.華中科技大學，2007.
[4] 朱永國.美國中小學教師聘任制及其特點.教學與管理，2005(4).
[5] 況晨光.教師的幸福從何而來.江西教育，2005(18).
[6] 竺培梁.美國中小學教師近況.外國中小學教育，1987(4).
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