管理者面試題
管理者面試題
管理層的面試會(huì)出什么面試題呢?下面是由學(xué)習(xí)啦小編分享的管理者面試題，希望對(duì)你有用。
管理者面試題之戰(zhàn)略層面
組織架構(gòu)在組織中的作用和目的是什么?在制定公司組織架構(gòu)應(yīng)考慮哪些因素?
作用：流程依據(jù);定員定崗;組織目標(biāo)達(dá)成的合理職能配置。
目的：流程管理，最少投入獲取最大產(chǎn)出。
因素：組織現(xiàn)狀，行業(yè)現(xiàn)狀，組織愿景
組織架構(gòu)清晰的勾畫(huà)出組織內(nèi)部各部門(mén)之間的隸屬關(guān)系。
對(duì)外考慮組織的發(fā)展環(huán)境和經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，對(duì)內(nèi)考慮各組織之間的溝通協(xié)調(diào)是否快速、便捷、合理、科學(xué)。
企業(yè)文化在組織運(yùn)營(yíng)中如何體現(xiàn)?通過(guò)形式體現(xiàn)的企業(yè)文化在落地時(shí)為何不受員工認(rèn)可?
通過(guò)系統(tǒng)的管理體系(規(guī)則，流程，制度等)來(lái)體現(xiàn)。
無(wú)法還原或落地的“企業(yè)文化”只是企業(yè)的跟風(fēng)或口號(hào)，員工自然不能接受。
企業(yè)文化體是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的愿景、一種經(jīng)營(yíng)或管理理念，是企業(yè)管理的核心指導(dǎo)。體現(xiàn)在管理活動(dòng)的每個(gè)環(huán)節(jié)。
只是形式上的企業(yè)文化不體現(xiàn)在管理的活動(dòng)中，就不能讓員工有認(rèn)同。
人力資源主管在做人力資源工作時(shí)，除過(guò)要具備六大模塊的技能外，還需要具備什么資源?
豐富的知識(shí)面，行業(yè)背景，社會(huì)資源等
管理者所具備的基本素質(zhì)。與公司戰(zhàn)略同步的高度和視野。
管理者面試題之人才引進(jìn)
人才引進(jìn)的前瞻性和計(jì)劃性以及臨時(shí)性，區(qū)別在于哪里?
戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備 經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下的人資規(guī)劃人員配置性人才引進(jìn) 應(yīng)急性或擴(kuò)張性填充性人才引進(jìn)
前瞻性是整體規(guī)劃層面，計(jì)劃性是日常穩(wěn)定層面、臨時(shí)性是應(yīng)急層面。
人才引進(jìn)在甄選過(guò)程中，采用哪些面試方式?其利弊如何?
結(jié)構(gòu)化 非結(jié)構(gòu)化 半結(jié)構(gòu)化
局限性與針對(duì)性 全面性與擴(kuò)散性 兩者兼而有之
測(cè)試、面談、情景模擬等。結(jié)構(gòu)性是有序、有安排的、
人才引進(jìn)的渠道除過(guò)網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場(chǎng)招聘和獵頭外，還有其他渠道嗎?
人才引進(jìn)的可見(jiàn)成本和隱性成本如何理解?如何控制?
可見(jiàn)成本可理解為人才引進(jìn)時(shí)的招聘費(fèi)用、差旅費(fèi)等。選擇科學(xué)合理的招聘渠道。
隱性成本可理解為人才引進(jìn)后對(duì)崗位的熟悉了解和磨合程度不夠造成的崗位價(jià)值體現(xiàn)不夠，及人才的選擇是否恰當(dāng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的成本。
人才引進(jìn)和流失率的關(guān)系是什么?
源頭關(guān)系，沒(méi)有引進(jìn)就沒(méi)有流失(說(shuō)明人才引進(jìn)環(huán)節(jié)中甄選的重要性)
在企業(yè)的不同階段，人才引進(jìn)和流失的關(guān)聯(lián)性不同：在企業(yè)快速發(fā)展階段，人才引進(jìn)率要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于流失率;在企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和整合階段，人才引進(jìn)率可略小于或等于人才流失率。
管理者面試題之員工關(guān)系
上海當(dāng)?shù)厣绫＠U納基數(shù)以及繳納比例分別為多少?一個(gè)年薪為20萬(wàn)的外籍戶(hù)口的人才，公司應(yīng)為其繳納五險(xiǎn)一金為多少?(按照上海010年相關(guān)數(shù)據(jù)以及最高
限和最低限來(lái)計(jì)算)?
繳納基數(shù)不低于按照社會(huì)月平均工資的60%，也不高于月平均工資的300%;
繳納比例根據(jù)上海當(dāng)?shù)叵嚓P(guān)規(guī)定。
勞動(dòng)合同法約定的試用期與勞動(dòng)合同的簽訂期限分別是多少?
合同期限《6個(gè)月，不能設(shè)定試用期
合同期限在6個(gè)月至1年之間，試用期不超過(guò)1個(gè)月
合同期限在1--3年內(nèi)，試用期不超過(guò)3個(gè)月
合同期限大于等于3年，試用期不超過(guò)6個(gè)月。
試用期內(nèi)勞資雙方任何一方在什么條件下可以提出解除勞動(dòng)關(guān)系?
用人方在發(fā)現(xiàn)員工不能勝任工作需要及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度或與嚴(yán)重?fù)p壞公司利益;提前1周告知員工，可解除勞動(dòng)合同;
勞動(dòng)者可在試用期內(nèi)以任何原因提前3天提出解除勞動(dòng)合同。
員工檔案都包含哪些內(nèi)容?保存期限(員工離職后)是多少年?
員工檔案應(yīng)包含員工入職時(shí)和在企業(yè)工作期間內(nèi)所有的涉及人事決策方面及辦理離職手續(xù)的所有資料。保存期限可能是3年吧。這個(gè)不太確定。(我也不確定，應(yīng)聘的說(shuō)曾經(jīng)有一個(gè)案例說(shuō)是兩年，但如果參考檔案管理法的話(huà)，應(yīng)該至少六年以上，我個(gè)人理解)
管理者面試題之職業(yè)生涯
員工職業(yè)生涯是否可以理解為員工個(gè)人自身目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與達(dá)成?其和組織是什么關(guān)系?
否 員工職業(yè)生涯是基于匹配企業(yè)發(fā)展前提下的員工職業(yè)發(fā)展。兩者是互補(bǔ)關(guān)系。離開(kāi)企業(yè)談員工職業(yè)生涯沒(méi)有意義，脫離組織的職業(yè)生涯屬于個(gè)人職業(yè)生涯。
可以這樣理解。企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)生涯負(fù)有責(zé)任并應(yīng)該幫助員工去實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃。實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃有利于組織對(duì)人員快速的做出反應(yīng)并給予相應(yīng)的空間和指導(dǎo)，并實(shí)施調(diào)整自己。
員工職業(yè)生涯與內(nèi)部晉升機(jī)制是什么關(guān)系?
內(nèi)部晉升機(jī)制是員工職業(yè)生涯的基礎(chǔ)和保障。
管理者面試題之薪酬福利
制定薪酬方案時(shí)應(yīng)考慮內(nèi)外部因素，請(qǐng)列出有哪些主要因素?
外部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。橫向的對(duì)不同行業(yè)內(nèi)的崗位性質(zhì)相似的崗位薪酬水平、縱向的同行業(yè)的不同崗位性質(zhì)薪酬水平。
內(nèi)部因素：組織關(guān)聯(lián)性、崗位價(jià)值、激勵(lì)性和穩(wěn)定性。
當(dāng)月工資次月發(fā)放，請(qǐng)問(wèn)工資拖延發(fā)放的期限如何計(jì)算?
不會(huì)呢，O(∩_∩)O~求教!當(dāng)月工資次月1日開(kāi)始不超過(guò)45天，否則為拖延工資發(fā)放。
管理者面試題之績(jī)效管理
制定績(jī)效方案的依據(jù)有哪些?
企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃書(shū)、各部門(mén)工作計(jì)劃與目標(biāo)分解書(shū)、各崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)。
績(jī)效管理方案中的從上而下原則與從下而上原則分別是什么含義?
從上而下是企業(yè)目標(biāo)層層分解至部門(mén)乃至個(gè)人，績(jī)效考核也從高層開(kāi)始逐級(jí)考核至下面每個(gè)員工;自下而上則是從底層開(kāi)始執(zhí)行，考核的執(zhí)行方法及任務(wù)和目標(biāo)自下而上至高層。
績(jī)效指標(biāo)制定的基本原則是什么?請(qǐng)說(shuō)明其含義?
SARMT原則(目標(biāo)是具體的、可量化的、在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)成的、跟工作職責(zé)相關(guān)的)
管理者面試題之技能培訓(xùn)
員工的工作態(tài)度通過(guò)培訓(xùn)可以改變嗎?為什么?
可以改變。培訓(xùn)本身具備改變員工行為、觀(guān)念的作用。
不可以，態(tài)度只能通過(guò)制度來(lái)約束。慢慢想為什么?
管理者面試題之綜合題
人力資源規(guī)劃都包含那幾部分內(nèi)容?
六大模塊都要考慮進(jìn)去
人員引進(jìn)計(jì)劃、人員培養(yǎng)計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃。
管理者面試題之情景模擬
請(qǐng)給一個(gè)非本地人(年齡在40歲)，職位意向?yàn)樽庸靖笨偨?jīng)理的人打電話(huà)邀請(qǐng)其來(lái)面試?(此題答完試題后交流時(shí)進(jìn)行)
請(qǐng)給一個(gè)年齡在28歲，職位意向?yàn)槟巢块T(mén)經(jīng)理的人打電話(huà)邀請(qǐng)其來(lái)面試?(同上)
請(qǐng)給前來(lái)面試的人(外地人不熟悉上海)發(fā)個(gè)短信告訴你公司地址：長(zhǎng)寧區(qū)中山西路930號(hào)虹橋大廈1002 xx-x公司
公司各部門(mén)會(huì)議主持人，請(qǐng)?jiān)跁?huì)前進(jìn)行一分鐘發(fā)言.
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