股權(quán)激勵稅收政策

　　高級管理層股權(quán)激勵是西方企業(yè)緩解代理沖突的重要的風(fēng)險激勵機制，但我國對管理層股權(quán)激勵的作用還缺乏清晰的認識。以下是學(xué)習(xí)啦小編精心整理的關(guān)于股權(quán)激勵稅收政策的相關(guān)資料，希望對你有幫助!

　　股權(quán)激勵稅收政策篇一

　　上市公司股權(quán)激勵機制與政策思考

　　摘要：高級管理層股權(quán)激勵是西方企業(yè)緩解代理沖突的重要的風(fēng)險激勵機制，但我國對管理層股權(quán)激勵的作用還缺乏清晰的認識。本文對中外管理層股權(quán)激勵的理論和經(jīng)驗進行比較分析后發(fā)現(xiàn)，我國上市公司管理層持股已從單純的福利制度安排向激勵制度安排過渡?；诖耍緫?yīng)尊重內(nèi)生性，以長效考核機制為基礎(chǔ)推行適度的股權(quán)激勵計劃，但要注意降低股權(quán)激勵過程中新的代理成本和防止股權(quán)激勵后的“內(nèi)部人交易”。

　　關(guān)鍵詞：管理層持股　激勵制度安排　內(nèi)生性　新代理成本　內(nèi)部人交易

　　一、西方管理層股權(quán)激勵理論分析

　　(一)外生性理論西方學(xué)者最初是從外生性視角，以代理理論作為主導(dǎo)理論，來解釋管理層持股與企業(yè)經(jīng)營績效之間的關(guān)系。外生性視角是將管理層持股作為一個獨立的外生變量，用以研究管理層持股對企業(yè)價值的影響。從外生性視角分析，股權(quán)分散導(dǎo)致所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，股東缺乏監(jiān)督經(jīng)理的動機和能力，必須承擔(dān)經(jīng)理“逆向選擇”和，“敗德行為”所帶來的風(fēng)險。因而，有理由認為公司業(yè)績與內(nèi)部股東持股比例相關(guān)，管理者的股權(quán)激勵是解決代理問題的重要公司治理機制。根據(jù)這種模式，董事會完全可以控制和決定經(jīng)理人的持股水平，由此可能制定出符合股東利益最大化的股權(quán)激勵合約。Bede和Means(1932)很早就意識到管理者與股東的利益沖突，Jensen和Meekling(1976)將Berle和Means的分析擴展到一個比較完整的代理理論架構(gòu)――利益一致性假說(ConvergenceofInterestsHypothesis)，為理論探討和實證研究管理決策權(quán)和各種內(nèi)外部監(jiān)督及約束機制提供了基礎(chǔ)。在該理論框架下，股權(quán)激勵合約的作用在于將企業(yè)的代理人部分或完全地變成企業(yè)的委托人，以此來激勵代理人努力工作并降低企業(yè)的內(nèi)部代理成本，實現(xiàn)公司的價值最大化。Fama和Jensen(1983)則提出了一個對立的假說――經(jīng)營者防御假說(ManagerialEntrenchmentHy-pothesis)。認為如果管理者持股水平過高會讓管理者的地位變得牢固，使得市場無法通過購并的方式進行資源的有效分配，從而導(dǎo)致公司價值損失。Stulz(1988)也支持這一假說，認為收購的成功會不同程度地影響外部股東和管理者的財富，這會加劇管理者與外部股東的利益沖突。Morck、Shleifer和Vishny(1988)，Ofek和Yerraaek(2000)，McConnell等(1990、1995、2005)，Sheu和Yang(2005)都發(fā)現(xiàn)，公司價值與管理層持股水平之間存在非線性關(guān)系，在一定程度上支持外生性視角的理論假說。

　　(二)內(nèi)生性理論內(nèi)生性視角認為管理層持股是一個內(nèi)生變量，而不是外生變量，是多種因素共同作用的結(jié)果，是企業(yè)價值決，定管理層持股水平，而不是管理層持股水平?jīng)Q定企業(yè)價值。根據(jù)現(xiàn)代投資組合理論，管理者對自身財富有回避風(fēng)險的需要，會從自身利益出發(fā)，將人力資本與物質(zhì)財富的組合風(fēng)險和收益進行權(quán)衡。因為管理者已將人力資本投入企業(yè)，若持股比例過大，回避風(fēng)險的管理者將會發(fā)現(xiàn)其承擔(dān)的風(fēng)險已超過風(fēng)險收益權(quán)衡最優(yōu)點時的風(fēng)險，肯定會采取降低自身風(fēng)險的策略(Holdemess、Kroszner和Shee-hart，1999)，于是會出售一部分所持有的股份，從而將其在公司中的總財富維持在風(fēng)險最優(yōu)點水平。管理者的回避風(fēng)險策略意味著回避風(fēng)險時就回避了企業(yè)的收益，所以讓管理者承擔(dān)超過其最優(yōu)點的風(fēng)險可能不會帶來業(yè)績的改善，這與股權(quán)激勵契約設(shè)計的初衷相背離。Leland和Pyle(1977)較早地從內(nèi)生性視角來分析管理層持股與企業(yè)價值之間的關(guān)系，認為管理層持股水平越高，其個人投資組合中不可分散的風(fēng)險越大，所以管理者只有在預(yù)期到公司的未來價值高于現(xiàn)有價值時，才愿意持有較多的股份，因而管理層持股傳遞了管理者對其決策和企業(yè)未來價值有信心的信號，即不是管理層持股決定企業(yè)價值，而是對企業(yè)價值的預(yù)期決定管理層持股水平。Demsetz(1983)則認為，經(jīng)理人成為資本家并不能簡單地解決偷懶和在職消費等代理問題，關(guān)鍵要看經(jīng)理人如何行為以使得自身的效用最大化。因此，企業(yè)的市場價值將因經(jīng)理人的不同而不同，企業(yè)市場價值最大化時經(jīng)理人應(yīng)持有的股權(quán)份額也將因人而異。需要考慮經(jīng)理人的特質(zhì)性。而Hirshleifer和Thaker(1989)認為，經(jīng)理人對企業(yè)資本結(jié)構(gòu)的選擇是其向經(jīng)理人市場傳遞相應(yīng)信息的結(jié)果：經(jīng)理人為了向市場傳遞“成功”的信息而選擇企業(yè)的負債水平。Bathala(1996)從內(nèi)生性角度，分析了CEO持股的決定因素，發(fā)現(xiàn)CEO持股比例與企業(yè)負債水平、股權(quán)分散程度、自由現(xiàn)金流量和盈利變動率正相關(guān)，而與企業(yè)規(guī)模負相關(guān)。Holdemess、Kroszner和Sheehan(1999)發(fā)現(xiàn)，美國1935年上市公司管理層平均持股比例為13%，而1995年卻達到21%。經(jīng)過實證分析認為，管理層持股比例不是外生的，公司業(yè)績、控制裝置(ControlDevices)替代對管理層持股比例并沒有顯著影響，相反，較小的經(jīng)濟波動性和資本市場的發(fā)展提供了更多的套期保值機會，從而有助于管理者分散風(fēng)險，將更多的財富投資于企業(yè)，促使管理層持股比例的上升。Kole(1996)，Agrawal和Knoeber(1996)，Cho(1998)，Coles等(2004)等都證實了內(nèi)生性視角的假說。

　　二、我國管理層股權(quán)激勵研究概述

　　(一)管理層持股是福利制度安排，不存在股權(quán)激勵效應(yīng)魏剛(2000)和李增泉(2000)分別以1998年上市公司的截面數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)管理層持股與經(jīng)營績效并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。于東智、谷立日(2001)，袁國良、王懷芳和劉明(2000)，高明華(2001)，張帆(2003)等也提供了不相關(guān)的證據(jù)。雖然這些研究采用的樣本、研究方法和研究對象存在一定差異，但仍可以得出如下若干結(jié)論：管理層持股與公司業(yè)績整體上不相關(guān)，不存在“區(qū)間效應(yīng)”，但有些行業(yè)和地區(qū)(華南、華東等發(fā)達地區(qū))具有相關(guān)性;管理層持股比例與公司規(guī)模不相關(guān);管理層持股比例具有行業(yè)差異;管理層持股比例與國有股比例不相關(guān)。大多數(shù)學(xué)者認為，我國資本市場管理層持股比例與公司特征的關(guān)系，與國外發(fā)達資本市場的情況不一樣，沒有顯示出代理理論所期待的股權(quán)激勵的作用。其主要解釋是：管理層持股比例過低，“零持股”現(xiàn)象顯著，不能產(chǎn)生有效的激勵作用;管理層持股制度定位不明確，管理層持股僅是職工持股的一個組成部分和福利制度，是僅憑公司正式員工資格就能獲得的一種獎勵，不是一項單獨的激勵制度安排(魏剛，2000;于東智和谷立日，2001;宋獻中、羅宏，2004);管理者本身不具備企業(yè)家的素質(zhì)，不是經(jīng)理市場選擇，而是政府任命，激勵機制發(fā)揮不了作用。這些研究存在的主要問題是沒有考慮管理層持股與報酬的關(guān)系，只一味地分析我國管理層持股比例與發(fā)達國家的管理層持股比例的差異。其實我國管理層年度報酬也很低，如果將管理層所持有股份的價值與年度報酬相比，我國管理層持股也許并不低，可能會

　　得出不同的結(jié)論。

　　(二)管理層持股與企業(yè)價值相關(guān)，具有股權(quán)激勵效應(yīng)大多數(shù)研究還是認可管理層持股的激勵效應(yīng)，表現(xiàn)為：公司業(yè)績與管理層持股正相關(guān)。劉國亮、王加勝(2000)以1999年上市公司的截面數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)管理層持股與經(jīng)營績效正相關(guān)。王克敏、陳井勇(2004)選取1998年以前上市的公司為樣本，以2000年年報作為截面數(shù)據(jù)進行分析，發(fā)現(xiàn)代理成本隨管理層持股單調(diào)遞減，公司績效隨管理層持股單調(diào)遞增。黃惠馨、代冰彬(2005)以高科技企業(yè)1997～2001年的數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)就長期激勵效應(yīng)而言，總經(jīng)理持股的企業(yè)的平均凈利潤和平均總資產(chǎn)收益率都要高于總經(jīng)理不持股的企業(yè)，從而也表明總經(jīng)理持股比例與企業(yè)長期績效正關(guān)。魏明海等(2006)發(fā)現(xiàn)，同級別的管理者之間持有股份差距與企業(yè)績效負相關(guān)，即股權(quán)激勵的水平公平有利于企業(yè)績效的提高;企業(yè)內(nèi)部不同級別管理者之間持股的差距與企業(yè)績效正相關(guān)，即拉大股權(quán)激勵的等級差距有利于企業(yè)績效的提高。于東智(2003)，宋增基、蒲海泉(2003)，姚瓊(2004)，吳淑琨(2004)，上海榮正投資咨詢管理公司(2004)，陳勇、廖冠民和王霆(2005)等也提供了正相關(guān)的證據(jù)。顯然這些研究者是支持利益一致性假說的，認為管理層持股是防止內(nèi)部人控制和道德風(fēng)險的激勵機制，提高管理層持股水平有助于降低代理成本，提高企業(yè)價值。當(dāng)然這些研究結(jié)論都是基于我國上市公司持股比例普遍不高的現(xiàn)實而得出的，隨著股權(quán)激勵計劃的進一步實施，管理層持股水平會進一步提高，這種正相關(guān)關(guān)系是否能夠持續(xù)值得探討。公司業(yè)績與管理層持股之間的不是簡單的線形關(guān)系，而是呈U型相關(guān)。吳淑琨(2002)通過對1997~2000年的平行數(shù)據(jù)的實證分析發(fā)現(xiàn)，管理層持股與企業(yè)績效顯顯著的倒U型關(guān)系。張宗益和宋增基(2002)選取1997年前上市的129家滬市上市公司為研究樣本，以1999年度為研究窗口，利用三次方程進行截面回歸，發(fā)現(xiàn)企業(yè)價值隨管理層持股的上升出現(xiàn)先增后減再增的情況，這與Morck、Shleifer和Vishny(1988)的結(jié)論一致。白仲林(2002)、陳朝龍(2002)、楊梅(2004)等也提供了類似的證據(jù)。劉國亮、王加勝(2000)統(tǒng)計，我國上市公司1999年年報中，存在管理層持股的公司有750家，存在職工持股的公司卻僅有250家，這說明不少公司安排了股權(quán)激勵計劃。朱國泓、方榮岳(2003)通過對滬市709家上市公司的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，上市公司對管理層持股存在極大的需求。被調(diào)查者對通過管理層持股實現(xiàn)管理層收購表現(xiàn)出了相當(dāng)?shù)膭恿?，管理層持股明顯有助于優(yōu)化公司的激勵制度和效果，增強管理層的責(zé)任心，對公司治理和公司績效有非常重要的作用。股權(quán)分置改革中一些企業(yè)(如中信證券)宣布同步捆綁對高管實行股權(quán)或者期權(quán)激勵，同時賦予管理層股份，這也說明不少公司已經(jīng)意識到股權(quán)激勵的重要作用，管理層持股不再僅是職工持股的組成部分和福利制度，而是降低代理成本和提升股東財富重要的內(nèi)部激勵制度安排。管理層持有企業(yè)非控股股權(quán)的激勵與約束作用，是一些市場經(jīng)濟國家激勵與約束企業(yè)管理層的重要制度，從我國一些國有大企業(yè)的實踐看，效果也不錯。

　　(三)管理層持股具有內(nèi)生性特點田波平等(2004)以60家民營上市公司和38家含有QFll概念股的公司的2002年截面數(shù)據(jù)為樣本，將管理層持股作為內(nèi)生變量，發(fā)現(xiàn)在民營企業(yè)中管理層持股對企業(yè)價值具有正向作用。黃之駿、王華(2006)以高科技上市企業(yè)2001～2004年均衡的平行數(shù)據(jù)為樣本，發(fā)現(xiàn)管理層股權(quán)激勵與企業(yè)價值(以托賓Q值表示)之間存在強烈的區(qū)間效應(yīng)，即存在倒U型關(guān)系。呂長江等(2002)、魏鋒等(2004)和李豫湘等(2004)也注意到了管理層持股的內(nèi)生性。

　　綜上所述，盡管我國學(xué)者對股權(quán)激勵效應(yīng)的研究結(jié)論存在差異，但大多的證據(jù)表明，我國上市公司管理層持股已從單純的福利制度安排向激勵制度安排過渡。管理層持股與企業(yè)價值具有雙向互動效應(yīng)，管理層持股兼具激勵效應(yīng)和內(nèi)生性特點。

　　三、我國管理層股權(quán)激勵的政策選擇

　　(一)以長效考核機制為基礎(chǔ)實施適度的股權(quán)激勵計劃 “伊利事件”深刻地反應(yīng)了我國現(xiàn)行上市公司激勵機制的重大缺陷，必須讓經(jīng)理人持股股權(quán)，充分發(fā)揮股權(quán)激勵效應(yīng)。當(dāng)然由于管理層持股存在內(nèi)生性特點，必須以科學(xué)的有利于企業(yè)長期發(fā)展的考核機制為基礎(chǔ)來合理實施股權(quán)激勵計劃。在股權(quán)分置環(huán)境下，由于上市公司完全被非流通股股東(主要是控股股東)所控制，其對上市公司經(jīng)營管理層的考核重心首先是融資額，其次才是利潤增長，并據(jù)此制定對經(jīng)營管理層的激勵機制(吳曉求等，2006)。這樣的激勵機制具有鮮明的短期效應(yīng)，使得長期有效的股權(quán)激勵計劃難以全面推行。股權(quán)分置改革完成以后，由于大股的目標(biāo)函數(shù)與公司的目標(biāo)函數(shù)趨于一致，資產(chǎn)市值的最大化成為全體股東的共同目標(biāo)，也成為考核經(jīng)營管理層的核心目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上實施的�將從短期效應(yīng)轉(zhuǎn)向長期發(fā)展。一個有效率的分配制度必須保證人們得到其應(yīng)得的收益，因此，有必要結(jié)合股權(quán)分置改革，建立起科學(xué)的有利于企業(yè)長期發(fā)展的考核機制，使企業(yè)家財富的成長和公司資產(chǎn)市值的成長應(yīng)該通過市場化機制形成有效的聯(lián)系，為建立一個有利于企業(yè)長期發(fā)展的有效的激勵機制奠定基礎(chǔ)。

　　(二)注意股權(quán)激勵過程中的新代理成本在制定和實施股權(quán)激勵計劃中，近年來西方學(xué)者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)理人在相當(dāng)大程度上，影響甚至決定自己的激勵薪酬(包括持股份額)。Bebchuk和Fried(2004)立足于美國上市公司經(jīng)理人激勵薪酬實踐，運用管理權(quán)力(ManagerialPower)解釋經(jīng)理人激勵薪酬的制定過程。Jensen和Murphy(2004)認為，以股權(quán)為基礎(chǔ)的經(jīng)理人激勵薪酬不是解決代理問題而是“火上澆油”，會產(chǎn)生新的代理問題。我國一些企業(yè)有股權(quán)激勵計劃也存在這種問題，有人將其稱為“高管盛宴”，反對股權(quán)激勵計劃。顯然。不能因噎廢食，完全否定股權(quán)激勵效應(yīng)。為了提升企業(yè)價值，完成股權(quán)分置改革的上市公司可以考慮通過安排再融資來實施管理層股權(quán)激勵。國有及國有控股大型企業(yè)實施改制，凡通過公開招聘、企業(yè)內(nèi)部競爭上崗等方式競聘上崗或?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展作出重大貢獻的管理層成員，可通過增資擴股持有本企業(yè)股權(quán)。當(dāng)然要嚴(yán)格控制管理層通過增資擴股以各種方式直接或間接持有本企業(yè)的股權(quán)，防止高管自己決定自己的股權(quán)持有數(shù)量。政策層面應(yīng)允許條件成熟的企業(yè)在推行管理層收購，允許這些企業(yè)的管理層的持股總量達到控股或相對控股數(shù)量，當(dāng)然也應(yīng)防止由此導(dǎo)致的內(nèi)部人控制和國有資產(chǎn)流失。

　　(三)防止股權(quán)激勵后的“內(nèi)部人交易行為” 國資委制定的《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵意見暫行辦法》要求，授予激勵對象的股權(quán)應(yīng)根據(jù)任期考核和經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果，實施延期支付制度和鎖定制度，規(guī)定國有控股上市公司高管在前三年年行權(quán)的股價，最高分別不能超過授予期權(quán)時價格的50%、60%和70%，旨在防止上市公司高管通過各種方式來抬高股票價格，達到高價行權(quán)的目的。但這種界定最高行權(quán)收益比例的做法，既有礙市場化激勵的原則，又不能有效防止高管通過操縱股票獲益，只能治標(biāo)難以治本。防止“內(nèi)部人交易”的根本措施還在于完善公司治理機制，提高透明度，防止虛假信息披露，從而提高市場的效率等級。

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