什么是好老板?想必多數(shù)創(chuàng)業(yè)公司老板以及剛剛榮升管理層的職場(chǎng)人一直在摸索管理之道。下面是學(xué)習(xí)啦小編整理的老板最應(yīng)該知曉的管理經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)容，希望能夠幫到您。

　　老板最應(yīng)該知曉的管理經(jīng)驗(yàn)

　　1. 慢招人，快裁員

　　很多創(chuàng)業(yè)公司，沒有成型的招聘觀，覺得候選人工作能力符合，經(jīng)驗(yàn)豐富，就拍板決定留用。工作日久，雙方在價(jià)值觀上就出現(xiàn)了諸多分歧。其實(shí)，招聘，真正重要的是價(jià)值觀相符。當(dāng)下中國(guó)的就業(yè)環(huán)境，于求職者無(wú)益，但對(duì)于招聘者絕對(duì)大有裨益，花相同的價(jià)錢，你可以招聘到很多合適的人才，所以，招人最重要的就是價(jià)值觀的考察。一定要招聘那些與你公司價(jià)值觀相同的人，這比他的才華和能力都重要。

　　價(jià)值觀不一致，要么是限制了員工的能力，要么是他忍不了，很快離職。最可怕的是，這些優(yōu)秀的人，對(duì)破壞公私文化方面，有著驚人的天賦。

　　找員工與找另一半沒什么不同，三觀不同，自然沒法共事。所以，招聘，是一件慢工出細(xì)活的事情。一名優(yōu)秀的管理者要在招聘上下大功夫，正如喬布斯所言“一個(gè)好員工相當(dāng)于50個(gè)普通員工。”

　　如果你看走眼了，招到了錯(cuò)誤的員工，那千萬(wàn)別手軟，立馬開掉他。價(jià)值觀不同，千萬(wàn)不要期望他能夠融合適應(yīng)公司文化。而對(duì)那些影響團(tuán)隊(duì)團(tuán)結(jié)，不遺余力傳播負(fù)能量的員工更不能手軟。與這些人共事，你會(huì)陷入無(wú)限制的麻煩之中，甚至?xí)峡迥阈量嘟⑵鸬膱F(tuán)隊(duì)。

　　2. 你需要有一套獨(dú)特的管理模式

　　我們總是嘲諷大公司程序繁瑣，制度僵化，然而，不得不承認(rèn)，大公司塑造出的那些職場(chǎng)人有著高度的自豪感以及歸屬感。一般創(chuàng)業(yè)公司，擺在創(chuàng)始人面前的融資、盈利等攸關(guān)生死的大問題，不注重人事制度、管理模式的建立。其實(shí)，這一部分才是一家企業(yè)能夠積聚凝聚力的重要手段。現(xiàn)在想想，你的公司有一套完整的招聘流程嗎?有一套符合企業(yè)文化的管理制度嗎?給予員工展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)了嗎?

　　這樣一套完美的管理模式，員工會(huì)覺得自己是被重視著的，同時(shí)，能讓員工清晰自己的界限，據(jù)此來(lái)調(diào)整自己的狀態(tài)，適應(yīng)變化。

　　3. 管理不能有失公允

　　很多管理者在管理中常常會(huì)犯一個(gè)錯(cuò)誤，即遷就那些事兒多的員工，當(dāng)新規(guī)制定出來(lái)的時(shí)候，會(huì)考慮他能否接受，為了怕麻煩，會(huì)在規(guī)定上給他開天窗。這是管理中最不可取的方法。管理一定要講究一致性，不能為某個(gè)人更改某個(gè)制度，這種損害大多數(shù)人利益的實(shí)在不可取。

　　如果有人需要額外考慮，那就先想辦法解決他的問題，或者是讓他適應(yīng)公司，謀求改變，或者是讓他走人。在管理上，絕對(duì)不能出現(xiàn)“會(huì)哭的孩子有糖吃”的做法。

　　一項(xiàng)好的制度，是站在公司以及大多數(shù)人的利益出發(fā)點(diǎn)考量的，如果你向一些事兒多的人傾斜，就會(huì)失去了職場(chǎng)公平。讓那些沉默的，辛勤工作的人感受到了不被重視。總而言之，雙向標(biāo)準(zhǔn)是管理中的大忌。

　　4. 激發(fā)員工積極性靠成就感，而非金錢福利誘惑

　　一個(gè)人，當(dāng)然要從工作中獲得基本的物質(zhì)資料，以過上更高品質(zhì)的生活，然而，這不是職場(chǎng)人奮斗的終極目標(biāo)。為什么職場(chǎng)人要在名片上印上金燦燦的、五花八門的頭銜?因?yàn)槟钦咽局某删透?。誰(shuí)拼死拼活成為總監(jiān)，不想讓下面人稱呼一聲X總呢?這不是愛慕虛榮，而是成就感在作祟。

　　而一家公司能給員工最有價(jià)值的東西其實(shí)是成長(zhǎng)。員工培訓(xùn)是最有效的辦法。你可以請(qǐng)專業(yè)大牛開講座，但更好的難道不是讓公司中那個(gè)進(jìn)步最大的人來(lái)講嗎?哪怕他僅僅是在工作技巧上做了一點(diǎn)小改變，但大幅度地節(jié)省了時(shí)間。這種把自己的成長(zhǎng)建立在別人的成長(zhǎng)之上的辦法恰恰會(huì)令員工深感滿足與自豪。

　　作為管理者，不要期待用薪酬福利收買人心，人性本貪，你指望通過薪酬福利極大員工積極性，可能是個(gè)無(wú)底洞。而管理者存在的真正意義是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)打勝仗。工作是需要價(jià)值感和自我認(rèn)同的，成就感才是職場(chǎng)人真正的動(dòng)力。

　　其實(shí)，提高員工成就感，本質(zhì)上就是給予他們展現(xiàn)自我的機(jī)會(huì)。拆分團(tuán)隊(duì)，使成員職責(zé)明確，他們就能發(fā)揮出自己的潛力了。當(dāng)然，前提是管理者能夠適度放權(quán)，真正地信任下屬，他們會(huì)給你驚喜。

　　5. 公司人員增多，就要分層管理

　　公司特別小，也談不上什么管理，老板挨個(gè)下發(fā)工作也用不了什么時(shí)間，反而有利于上通下達(dá)，提高工作效率。然而隨著公司的不斷變大，扁平化管理的弊端就出來(lái)了。

　　管理學(xué)上的管理幅度理論告訴我們，一個(gè)管理者能直接管理的人，是有限的?；鶎庸芾碚?，最多管理20個(gè)。高層管理者，最多管理7個(gè)。如果創(chuàng)業(yè)公司的老板的直屬管理的人超過7個(gè)，就應(yīng)該進(jìn)一步把人員分層。

　　職場(chǎng)是注重效率的，管理更是如此。所以，人員一旦增多，分層管理效率最高。

　　6. 無(wú)需刻意回避沖突

　　當(dāng)員工在公司工作日久，熟悉了公司的管理模式以及各項(xiàng)制度之后，會(huì)對(duì)公司的某方面有自己的看法，而一家言論不自由的公司會(huì)限制員工的表達(dá)欲望。所以，管理者千萬(wàn)不能害怕沖突，害怕員工跟你唱反調(diào)，你要為員工暢所欲言提供通道，讓他們能在有問題時(shí)，第一時(shí)間與你溝通。

　　管理者不要害怕沖突。沖突既可以暴露出問題，也可以治療拖延癥。第一時(shí)間解決沖突，要一對(duì)一批評(píng)和溝通。丑話要早說，要當(dāng)面說，要直說。不要含蓄。

　　不管員工情緒有多失控，反應(yīng)有多激烈，管理者都應(yīng)該冷靜地坐在他面前，聽他傾訴，然后指出他的問題，提出方案，督促他改進(jìn)。

　　管理者的態(tài)度可以是溫和的，但是立場(chǎng)一定要堅(jiān)定，亮出自己的底線，告訴對(duì)方，不可逾越。不給員工設(shè)限，于他們而言無(wú)益，于公司而言，更是有百害而無(wú)一益。面對(duì)問題，不委婉，直接表達(dá)，員工才能更快成長(zhǎng)。

　　管理從沒有對(duì)錯(cuò)，只有是否匹配。如果員工不合適，那就直截了當(dāng)?shù)馗嬖V他，不要浪費(fèi)公司的資源，更不要耽誤員工的未來(lái)。

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