招聘一個比自己能力強的人是好是壞?
按照以往經(jīng)驗，招聘到的人一定要在某些方面能力更強的人，否則難以提升團隊戰(zhàn)斗力。作為公司的中高層管理者，你會甘心招聘一個可能成為你頂頭上司的人嗎?下面就隨小編一起去看看吧。
招聘一個比自己能力強的人是好是壞?
按照以往經(jīng)驗，招聘到的人一定要在某些方面能力更強的人，否則難以提升團隊戰(zhàn)斗力。作為公司的中高層管理者，你會甘心招聘一個可能成為你頂頭上司的人嗎?
按照墨菲定律，你越擔心什么就一定會發(fā)生什么，所以，與其不接受一個能力比你強的人，讓同事或者上司認為你心胸狹隘或者怕被取代，倒不如敞開胸懷接納能力更強的人。這說明你自信，且充滿斗志，這樣反而能讓你更快升職加薪。
招聘一個能力更強的人，好處遠大于壞處，他的存在會讓你感受到威脅從而下定決心學習以至于超過他。即便沒辦法超越，你也可以使用管理技巧令他為你所用，恰如劉邦所說，“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房;鎮(zhèn)國家，撫百姓，給餉饋，不絕糧道，吾不如蕭何;連百萬之眾，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。三者皆人杰，吾能用之，此所以取天下者也;項羽有一范增而不能用，此所以為我擒也。”
總而言之，在招聘的時候，不要怕能力比自己強的人加入團隊，遇強則強，你的能力會變得更強，和劉邦一樣。
真正的人才具備哪些特質(zhì)呢?
1. 更好的專業(yè)背景
你需要招聘一位某方面專業(yè)背景更好的人，你團隊需要的就是更好的，至少他的到來能有效彌補你團隊的短板。
2. 有潛力的人
真正的人才是有潛力的人。一個有潛力的人，有獨特的思考方式以及特立獨行的見解。如果他現(xiàn)在能力平庸，未來也并不能做出令人驚嘆的成就。而一個沒有潛力的人，不值得你培養(yǎng)，更難以為公司創(chuàng)造更高的業(yè)績。
3. 能力強，適合公司發(fā)展的人
團隊成員之間需要互補，才能長盛不衰，這是公司發(fā)展的前提?，F(xiàn)在職場，已經(jīng)不時興單打獨斗了，合作才能共贏，團隊協(xié)作就需要團隊成員能力、性格、行為方式進行互補。
作為管理者，應當努力從“不同的個性、不同的能力、不同的特長、不同的愛好”來搞好企業(yè)人才的優(yōu)勢互補，用這些完全不同的人組建團隊。
只有把性格、能力和特長及愛好不同的人團結(jié)在一起，才能真正實現(xiàn)互補、才會有更強的戰(zhàn)斗力，百戰(zhàn)不殆。
作為一位中高層管理者，如果不能駕馭比你能力強的人，說明你的能力太弱，不適合崗位需求了，另尋高就是個好出路。
領導者就是要有能力駕馭比自己能力強、性格不一樣的人，這樣才是你領導力的具體體現(xiàn)，不然就是一般的職場人，記住，公司要發(fā)展，永遠不要能力一般的人。
把員工放在正確的位置上，才能使其發(fā)揮潛力
助力有難處的員工
大多數(shù)組織未曾意識到提高公司績效最大的機會在于底端的員工。
韋爾奇推行“不升職就離職”管理模式，在這種管理模式下，通用電氣的員工每年都要接受一次評估，排名最后10%的員工被解雇：你要么在組織中升職，要么就要離開組織。但這樣做是不是需要成本?招聘新員工需要時間和金錢，通常比現(xiàn)有的員工更貴，而且需要學習適應新工作，即便如此也不一定成功!
理想的情況下，你一開始聘用的都是正確的人。如果你們的招聘流程客觀、有完善的校準過程，就能很接近這個效果。但是即便如此，你們也會犯錯誤，聘用的人也有可能落在績效表現(xiàn)曲線的底端。
谷歌會定期找出表現(xiàn)最差的5%左右的員工。這些員工在績效分布的底端。而這個過程是在正式的績效管理流程之外。他們的目的不是找出要解雇的人，而是要找出需要幫助的人。
如果他們未能弄清如何工作，谷歌首先會為他們提供一系列的培訓和輔導，幫助他們構(gòu)建工作能力。如果還沒有效果，谷歌會幫助這個人在內(nèi)部找到另外一個崗位。通常，調(diào)崗之后這個人的績效能夠提升到平均水平。這聽起來或許不算什么，但是反過來這樣想想：100個人的團隊中，吉姆是表現(xiàn)最差的5個人之一。經(jīng)過這次干預之后，吉姆的績效表現(xiàn)進入了前50位。雖然不是明星員工，但是吉姆現(xiàn)在的貢獻比其他49名員工都要多，而此前他只比三四個人更好。如果所有表現(xiàn)最差的人都能有這樣的進步，你們的公司會成為什么模樣?而且如果就連底端的49人也比對手公司更好呢?
余下的一些員工，有的選擇主動離職，有的就只能解雇了。聽起來很殘酷，但是最后他們通常會更開心一些，因為谷歌表現(xiàn)出對他們狀況的理解，并與他們一道投入了改進過程，而且給他們時間尋找一家能夠發(fā)揮專長的公司。
所以，對表現(xiàn)最糟糕的員工也要心懷憐憫。如果你的招聘工作沒有犯錯，那么大多數(shù)陷入困境的員工都是因為沒有找到合適的崗位，而不是因為自身笨拙。幫助他們學習或找到新的角色。但是如果上述努力失敗，立刻辭退他們。讓他們留在公司里并非仁慈，在一個自己并非最差員工的環(huán)境中，他們會更加快樂。
將最優(yōu)秀的人放在顯微鏡下觀察
表現(xiàn)最優(yōu)秀的一些員工在公司的經(jīng)歷與平均水平或中等水平的員工大有不同。這些員工更容易完成工作，感覺自身更有價值，感覺工作更有意義，離職率是績效表現(xiàn)最差員工的五分之一。為什么會這樣?因為頂端的員工生活在高產(chǎn)出、良好的反饋意見、更高的產(chǎn)出和更好的反饋意見這樣一個良性循環(huán)中。他們每天都沐浴在愛的環(huán)境中，給他們安排的額外工作也使他們更加開心。
重要的是要從最優(yōu)秀的員工身上學習。每一家公司都將未來的成功寄托在最優(yōu)秀的員工身上，但是大多數(shù)公司卻沒有仔細研究這些員工。這樣就錯過了一個很好的機會。
優(yōu)秀員工的表現(xiàn)很大程度上取決于環(huán)境因素。標桿和最佳實踐告訴你的是在別處有效的方法，但是在你所處的環(huán)境中不一定有效。如果成功依賴特定的地緣性條件，那么最有效的方法就是研究高績效表現(xiàn)和地緣性條件之間的相互作用，精確理解在你們所處特定環(huán)境下最優(yōu)秀員工能夠成功的原因。
團隊領導者不僅要識別出最佳全能員工，還要識別出特定方面最突出的員工。不要尋找最優(yōu)秀的銷售人員，而是尋找面向特定規(guī)模的新用戶銷售量最大的人。
在專業(yè)方面分得越精細，就越利于研究你的明星員工，發(fā)現(xiàn)他們比其他人更成功的原因。然后不僅要讓他們成為其他人的榜樣，圍繞他們所做之事制訂檢查清單，還要請他們做老師。教授一項技能是掌握它的最好方法之一。
請明星員工做教員，即使是半小時的咖啡交談時間，也要促使他們清楚地講述自己是如何開展工作的，而這個過程也有助于他們的成長。如果你身邊有這樣的同事，要仔細觀察他們，多向他們提問題，利用這個機會從他們身上獲取知識。
仔細研究你們公司最優(yōu)秀的人才，并依此開展項目針對他們最突出的特性對全公司進行評測和強化，從而改變公司的特征。如果你也能夠幫助那些陷入困境的經(jīng)理持續(xù)改進，你就能夠打造出一個持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。
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