停工留薪期如何確定
停工留薪期如何確定
停工留薪期間，是指勞動者遭受事故傷害或者患職業(yè)病需暫停工作，接受工傷醫(yī)療，并保持原工資福利待遇不變的期間。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的停工留薪期如何確定，希望能幫到你。
停工留薪期如何確定
《工傷保險條例》第三十三條規(guī)定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。
停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。
生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責(zé)。
工傷停工留薪期能計入帶薪年假嗎
針對在停工留薪期是否計入帶薪年休假假期的問題，《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第六條對此有明確規(guī)定：職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
《職工帶薪年休假條例》是2008年開始施行的，為了維護職工休息休假權(quán)利、調(diào)動職工工作積極性，根據(jù)員工不同工齡給予5天、10天、15天不等的帶薪年休假。
帶薪年休假是法律賦予員工所應(yīng)享受的福利待遇，但法律也同樣規(guī)定了在特定的條件下，員工不再享受當(dāng)年的帶薪年休假。
《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;
2、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;
4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;
5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。也就是說如果勞動者當(dāng)年有以上情形的，用人單位可以不給予勞動者享受當(dāng)年度帶薪年休假的待遇。
停工留薪期的法律規(guī)定
在停工留薪期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視受傷勞動者為正常出勤而支付相關(guān)待遇，因此停工留薪期期間的確定對勞動者待遇的享受就殊為重要。
實踐中關(guān)于停工留薪期期間確定的爭議并不少見。勞動者會在勞動能力鑒定結(jié)果出來后及時進行工作，對停工留薪期的確定并無大的爭議。但在實踐中，可能會出現(xiàn)勞動者的傷情早已穩(wěn)定并能夠正常宮縮，但是卻沒有去做勞動能力鑒定，等勞動能力鑒定結(jié)論作出之日距離其復(fù)工之日已經(jīng)相距了很長一段時間。因此，勞資雙方往往對停工留薪期的期間產(chǎn)生爭議。
2010年新修訂的《工傷保險條例》第33條規(guī)定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責(zé)。”
根據(jù)上述規(guī)定，停工留薪期的期間應(yīng)當(dāng)自職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病暫停工作接受工傷醫(yī)療開始，至工傷職工傷殘等級評定后結(jié)束。由于對于停工留薪期的計算方式的規(guī)定并不明確，因此，在對該條的理解上形成了兩種不同的觀點。
一種觀點認為，停工留薪期應(yīng)當(dāng)截止于勞動能力鑒定結(jié)論作出之日，這一觀點的依據(jù)在于《工傷保險條例》第33條的規(guī)定“工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇”，這種觀點也可以簡稱為“鑒定截止論”。
另一種觀點認為，停工留薪期應(yīng)當(dāng)截止于勞動者可以正常工作之日，這一觀點的依據(jù)在于《工傷保險條例》第33條規(guī)定“需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變”，這種觀點可以簡稱為“復(fù)工截止論”。
上述“鑒定截止論”的立場有待商榷。如果職工因工受傷，但傷勢并不嚴(yán)重，可以邊工作邊治療，并不需要暫停工作接受治療的，則無停工留薪期，亦不享受停工留薪期待遇。可見，工傷職工的傷情是決定其停工留薪期有無或者長短的唯一標(biāo)準(zhǔn)。因此，勞動仲裁、法院在確定停工留薪期時，應(yīng)充分考慮治療工傷的醫(yī)院的意見或根絕職工的病休證明來認定。停工留薪期并不必然以評定傷殘等級的時間為屆滿標(biāo)志。
工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)停工留薪期待遇，享受傷殘待遇。但并非工傷發(fā)生之日至評定傷殘等級前，均為停工留薪期?，F(xiàn)實生活中，職工遭受事故傷害后，用人單位不主動提出工傷認定申請的情形很多。對此，職工可以在事故傷害發(fā)生之日起一年內(nèi)，向勞動保障行政部門提出工傷認定申請。在收到工傷認定決定后，再向勞動能力鑒定委員會提出申請。做出傷殘鑒定的時間，距事發(fā)之日就可能長達12個月。如果不考慮醫(yī)院的意見，以及工傷職工的傷殘等級，一味地將這段時間均作為停工留薪期，很可能造成停工留薪期過長，與職工的實際傷情不對等，從而違背了設(shè)立停工留薪期的宗旨。同樣，如果采用“鑒定截止論”的觀點，那么可能造成對用人單位的不公。
根據(jù)《工傷保險條例》的立法精神，應(yīng)該是在勞動者有必要暫停工作并接受治療的，才能算作停工留薪期，如果勞動者能夠正常勞動而不需要暫停工作，實際上是喪失了享受停工留薪期的基礎(chǔ)和前提，不能再享受停工留薪期待遇。假設(shè)一概采用了“鑒定截止論”的話，那么在實踐中可能會造成這樣一種情形：勞動者為了獲得更長的停工留薪期而在傷情穩(wěn)定后不主動去或者拒絕單位的要求去進行勞動能力鑒定，這樣勞動者拖的時間越長，其可以獲得的停工留薪期越長，這對用人單位來說有失公允。
2013年1月1日施行的《上海市工傷保險實施辦法》第三十七條規(guī)定：“從業(yè)人員因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷治療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月，具體期限根據(jù)定點醫(yī)療機構(gòu)出具的傷病情診斷意見確定。傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)鑒定委員會確認，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。工傷人員評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本辦法的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷人員停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷人員在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責(zé)。”
綜上，停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(上海市各區(qū)縣的勞動能力鑒定委員會可以直接確認)，可以適當(dāng)延長，但延長不得超過12個月。實踐中認定停工留薪期可以根據(jù)醫(yī)囑或工休證明來認定，若沒有醫(yī)囑或工休證明，可以參考傷殘等級來認定。
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