試用期員工可以享受帶薪年休假嗎
試用期員工可以享受帶薪年休假嗎
帶薪年假雖然是勞動(dòng)者的福利，但并不是所有的勞動(dòng)者都享有年休假，尤其是一些特殊的情況。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的試用期員工可以享受帶薪年休假嗎，希望能幫到你。
試用期內(nèi)是否享受年休假
職工在試用期內(nèi)能否享用年休假主要考慮兩個(gè)因素：
(一)試用期的長(zhǎng)短，如果試用期期限較長(zhǎng)(三個(gè)月以上)，且試用期在年末或者跨年度，用人單位要安排職工享受年休假。
(二)用人單位對(duì)試用期內(nèi)享受年休假的規(guī)定，且規(guī)定是否合法則要考慮兩個(gè)條件：
1、職工是否在試用期內(nèi)工齡滿一年，如果遇到職工在試用期內(nèi)工作年限正好滿一年，職工有權(quán)享受年休假。
2、用人單位這一規(guī)定是否有完善的補(bǔ)救措施，試用期的結(jié)局有兩種，一種合格留用，一種解除勞動(dòng)合同。如果試用期在年末或者跨年度，要么用人單位認(rèn)可職工可以跨年度享受年休假，要么根據(jù)職工在本年度工作時(shí)間享受年休假或者按規(guī)定給予年休假工資。
非全日制員工是否享受年休假
非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。
原則上享受年休假的對(duì)象是與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系全日制員工，非全日制員工在用人單位工作時(shí)間較長(zhǎng)是否按實(shí)際工作時(shí)間折算成全日制員工的工作年限享受年休假，到目前為止相關(guān)部門沒有出臺(tái)相關(guān)的解釋。因而在現(xiàn)階段非全日制員工尚不能享受年休假。
怎么計(jì)算未休年假的工資
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條規(guī)定：“計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算”，“前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資”，“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第1款、第2款的規(guī)定執(zhí)行。”
根據(jù)上述規(guī)定，在用人單位已支付職工月工資，雙方因年假工資產(chǎn)生爭(zhēng)議的情況下，如用人單位應(yīng)支付職工未休年假工資，則應(yīng)另行按照年假天數(shù)支付200%的日工資。
我國(guó)《憲法》規(guī)定，勞動(dòng)者享有休息的權(quán)利。憲法規(guī)定勞動(dòng)者休息權(quán)的目的在于使勞動(dòng)者的體力和精力得到恢復(fù)，提高勞動(dòng)效率，休息權(quán)與勞動(dòng)權(quán)密不可分。而這項(xiàng)憲法性權(quán)利不應(yīng)因勞動(dòng)者變更工作崗位而被剝奪和減損。
年休假是對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)利的落實(shí)和保護(hù)，無論勞動(dòng)者在幾家用人單位工作過，累計(jì)工作年限是勞動(dòng)者勞動(dòng)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、自身價(jià)值的體現(xiàn)，另一方面也是累計(jì)疲勞程度的反應(yīng)和體力、精力得以恢復(fù)所需時(shí)間的體現(xiàn)。用人單位招聘職工時(shí)會(huì)對(duì)勞動(dòng)者在同行業(yè)的工作時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)有一定的要求，同時(shí)在勞動(dòng)者入職時(shí)確定的工資報(bào)酬也與該勞動(dòng)者此前的工作年限和經(jīng)驗(yàn)掛鉤。那么，當(dāng)涉及到勞動(dòng)者休息的權(quán)利時(shí)，用人單位不能只著眼于勞動(dòng)者豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而視其借以獲得經(jīng)驗(yàn)的累計(jì)工作時(shí)間于不顧，累計(jì)工作時(shí)間使勞動(dòng)者在當(dāng)前的工作崗位做出更大的貢獻(xiàn)，使當(dāng)前的用人單位能夠享受更優(yōu)質(zhì)的人力資源，在此情況下，用人單位僅以勞動(dòng)者在本單位的工作年限來確定其年休假天數(shù)顯然是不合理的。
關(guān)于未休年假工資計(jì)算基數(shù)問題。在計(jì)算未休年假工資時(shí)，勞動(dòng)者的提成工資、績(jī)效工資等仍應(yīng)與基本工資同樣計(jì)入勞動(dòng)者的月工資內(nèi)，以勞動(dòng)者除去加班工資以外的月收入總額來計(jì)算勞動(dòng)者的日工資。勞動(dòng)者雖未休年假，但用人單位已正常支付勞動(dòng)者工作期間工資的情況下，雙方因年假工資產(chǎn)生爭(zhēng)議，如法院認(rèn)定用人單位應(yīng)支付未休年假工資，則應(yīng)把已經(jīng)支付的工資基數(shù)予以扣除，即按照勞動(dòng)者未休年假的天數(shù)，每日另行支付200%的工資。
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