合同未約定能否休年假
合同未約定能否休年假
所有與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的職工，連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，都能享受到帶薪年休假。但是如果勞動(dòng)合同未約定能否休年假呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的合同未約定能否休年假，希望能幫到你。
合同未約定能否休年假
帶薪年休假與《勞動(dòng)合同法》同步實(shí)施。只要按照勞動(dòng)合同法規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，除極少數(shù)非全日制用工，絕大多數(shù)勞動(dòng)者會(huì)有至少1年的合同，也就能享受到至少5天的年休假。不過(guò)那些今天這兒1個(gè)月，明天那兒2個(gè)月的短工，由于工作很難形成連續(xù)性，年休假也難保障。
為了貫徹《勞動(dòng)合同法》，很多地方出臺(tái)了新的勞動(dòng)合同文本。有的地方合同文本并未將帶薪年休假列為必備條款，這是否會(huì)影響到勞動(dòng)者的年休假權(quán)利。對(duì)此，法律專家指出，帶薪年休假制度也是法定的，而且勞動(dòng)法特別是勞動(dòng)合同法本身已經(jīng)明確了這一點(diǎn)，因此寫(xiě)不寫(xiě)入雙方合同，均不影響勞動(dòng)者依法享有年休假的權(quán)利。
哪些情形不能休年休假
根據(jù)國(guó)務(wù)院規(guī)定，如果當(dāng)年出現(xiàn)四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：
1、職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;
2、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的;
3、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的;
4、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。
怎么計(jì)算未休年假的工資
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條規(guī)定：“計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算”，“前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資”，“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實(shí)行計(jì)件工資、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照本條第1款、第2款的規(guī)定執(zhí)行。”
根據(jù)上述規(guī)定，在用人單位已支付職工月工資，雙方因年假工資產(chǎn)生爭(zhēng)議的情況下，如用人單位應(yīng)支付職工未休年假工資，則應(yīng)另行按照年假天數(shù)支付200%的日工資。
我國(guó)《憲法》規(guī)定，勞動(dòng)者享有休息的權(quán)利。憲法規(guī)定勞動(dòng)者休息權(quán)的目的在于使勞動(dòng)者的體力和精力得到恢復(fù)，提高勞動(dòng)效率，休息權(quán)與勞動(dòng)權(quán)密不可分。而這項(xiàng)憲法性權(quán)利不應(yīng)因勞動(dòng)者變更工作崗位而被剝奪和減損。
年休假是對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)利的落實(shí)和保護(hù)，無(wú)論勞動(dòng)者在幾家用人單位工作過(guò)，累計(jì)工作年限是勞動(dòng)者勞動(dòng)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、自身價(jià)值的體現(xiàn)，另一方面也是累計(jì)疲勞程度的反應(yīng)和體力、精力得以恢復(fù)所需時(shí)間的體現(xiàn)。用人單位招聘職工時(shí)會(huì)對(duì)勞動(dòng)者在同行業(yè)的工作時(shí)間、工作經(jīng)驗(yàn)有一定的要求，同時(shí)在勞動(dòng)者入職時(shí)確定的工資報(bào)酬也與該勞動(dòng)者此前的工作年限和經(jīng)驗(yàn)掛鉤。那么，當(dāng)涉及到勞動(dòng)者休息的權(quán)利時(shí)，用人單位不能只著眼于勞動(dòng)者豐富的工作經(jīng)驗(yàn)而視其借以獲得經(jīng)驗(yàn)的累計(jì)工作時(shí)間于不顧，累計(jì)工作時(shí)間使勞動(dòng)者在當(dāng)前的工作崗位做出更大的貢獻(xiàn)，使當(dāng)前的用人單位能夠享受更優(yōu)質(zhì)的人力資源，在此情況下，用人單位僅以勞動(dòng)者在本單位的工作年限來(lái)確定其年休假天數(shù)顯然是不合理的。
關(guān)于未休年假工資計(jì)算基數(shù)問(wèn)題。在計(jì)算未休年假工資時(shí)，勞動(dòng)者的提成工資、績(jī)效工資等仍應(yīng)與基本工資同樣計(jì)入勞動(dòng)者的月工資內(nèi)，以勞動(dòng)者除去加班工資以外的月收入總額來(lái)計(jì)算勞動(dòng)者的日工資。勞動(dòng)者雖未休年假，但用人單位已正常支付勞動(dòng)者工作期間工資的情況下，雙方因年假工資產(chǎn)生爭(zhēng)議，如法院認(rèn)定用人單位應(yīng)支付未休年假工資，則應(yīng)把已經(jīng)支付的工資基數(shù)予以扣除，即按照勞動(dòng)者未休年假的天數(shù)，每日另行支付200%的工資。
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