致領導一封信的格式內(nèi)容要求(2)
給領導的一封信篇四
李總：
您好!作為信息服務公司的一名員工，我首先為您能經(jīng)常找大家談心，能讓大家有任何想法都可以找您暢談這種開明的氣魄感到欽佩。來到公司一年多了，從沒有這么正式的給您寫過信或者找您交流過。今天能夠給您寫這封信是我考慮了很久才決定的事情，之所以反復思量這么久，是因為到最近我才真正看清楚和想清楚，我具體該怎么做才能為我們公司的發(fā)展出一份力。本想直接過去找您談但不知道您時間是否方便，因此我想先借這份文字資料表達出來，請您閱示!
一、關于我的工作與我們部門整體的工作狀態(tài)
我的工作崗位是網(wǎng)站UI設計師。具體工作職責是負責網(wǎng)站的界面設計及整體風格的把握，把效果圖轉(zhuǎn)為HTML靜態(tài)頁面以及配合后臺程序調(diào)試代碼。以上說的是一個具有成熟完善組織架構的互聯(lián)網(wǎng)公司UI設計師應該做的工作。實事求是的說我目前所做的事情除了以上應該承擔的工作外，還經(jīng)常參與公司其他宣傳產(chǎn)品的設計，如產(chǎn)品宣傳冊，會議易拉寶、展板等平面設計應該負責的工作。最主要的是關于網(wǎng)站新的服務和產(chǎn)品初期的策劃等工作，我也會參與。這其中包括新的頻道上線前面對哪些用戶群體，用戶一般有哪些需求，產(chǎn)品能為用戶提供的服務，以及產(chǎn)品的贏利點等等。實際這些工作通常都是由產(chǎn)品經(jīng)理負責去做的，由于我們是一個創(chuàng)業(yè)團隊，目前沒有專人負責這一塊的工作，對外招聘一個成熟型產(chǎn)品經(jīng)理又不是件容易的事情。我深知如果我和同事們不去做的話我們的項目開發(fā)將沒有辦法繼續(xù)進行下去。但是長期在這種不良體制的工作狀態(tài)下，必然會有一些不利于公司發(fā)展的問題產(chǎn)生。
二、技術部的產(chǎn)品研發(fā)關聯(lián)著公司的未來發(fā)展
一個成功的企業(yè)之所以會成功，必然有著3點缺一不可的成功要素。首先，一定要有一個好的產(chǎn)品;沒有一個成功的產(chǎn)品，哪怕宣傳做的再好，銷售部門個個都是精英，企業(yè)也不會堅持的長久。其次，有個好的宣傳;一套合理的宣傳理念對于產(chǎn)品的銷售起著關鍵性的作用。第三，好的領導;一個好的領導不僅要有一定的魄力與執(zhí)行力，更重要的是懂得怎樣用人，讓手下的員工發(fā)揮出最大的潛力為公司工作。我們的信息服務公司目前尚屬于發(fā)展時期，盡管以前大家都付出過很多努力，公司也在一步步向好的方向邁進，但仍然有很多不足的地方需要大家一起改善。
而目前最主要的地方還是在于產(chǎn)品的開發(fā)這一塊，由于沒有產(chǎn)品經(jīng)理，網(wǎng)站增加新的服務功能初期的策劃等工作通常都是我和技術部經(jīng)理來決定。但是技術經(jīng)理需要負責日常的部門的工作安排，程序代碼功能的開發(fā)等工作，由于角色的不同(技術部經(jīng)理負責的工作很多，并不能代替產(chǎn)品經(jīng)理的職能)有時候思考問題的角度并不是站在用戶最佳體驗的角度考慮問題，更多的受其他因素影響，這樣就大大降低了開發(fā)出來的產(chǎn)品的質(zhì)量。而我本著客觀的態(tài)度，更多的是站在公司的角度客戶體驗的角度去考慮產(chǎn)品的好壞。但是我必定不再其位，做這些工作的時候，其他同事也會以旁觀的者的態(tài)度看待，認為我做的 事情超出了我的工作范疇，當然也不會配合我進行接下去的工作。盡管我以公司利益為主的出發(fā)點是好的，建議也是沒問題的，但很多時候并不能起到?jīng)Q策作用。這也是讓我目前的工作最為難的地方。
三、個人的一些想法與建議
隨著2012年3月15日在金海岸舉辦的廢鋼鐵定購會的結束，我們信息服務公司的組織架構發(fā)生了巨大的改變。在之后的幾個月當中，頻繁更換了多位管理人。然而公司的盈虧情況并沒有因為領導人的更換而發(fā)生好轉(zhuǎn)。很多同事都很迷茫，不知道公司的未來在哪里。這個時候正是您的到來，為公司員工吃下一顆定心丸，把大家擰成一股繩，鼓勵大家有好想法要積極向上級提出。同時董事長也時常鼓勵大家年輕人要有理想有追求，不能甘于平庸。這更加讓我看到了我們信息服務公司的希望。
當然針對我個人來講，雖然我是女同志，但我還年輕我仍然有追求，不會在一個沒有希望的公司耗費時光。我不怕我所在的公司是一個創(chuàng)業(yè)型的公司，只要能讓我發(fā)揮我最大的作用，看到公司在成長看到公司有希望，那么我愿意一直跟隨下去。通過我從事互聯(lián)網(wǎng)6年的工作經(jīng)驗，我敢去想也敢去做，如果您對我的能力不放心，您可以有機會聯(lián)系一下公司前任總經(jīng)理李小博。我剛到公司第一天就負責網(wǎng)站整體的改版工作，一個月后，李總就派我負責一個招聘工作，代表企業(yè)參加一個在于洪區(qū)政府召開的企業(yè)會議。如果當時他不是看重我的工作能力，相信也不會如此放心的把這些工作任務交付給我。公司目前的情況急需要一些能為公司作出貢獻的員工。我也想為公司未來的發(fā)展多出一份力量，相信憑借李總跟董事長的英明果斷，一定不會讓一個一心為了企業(yè)發(fā)展積極努力的員工繼續(xù)為難下去。我想我有這個能力勝任目前產(chǎn)品經(jīng)理的工作，同時我也相信我會處理好跟其他同事工作上的相互配合。我愿意盡自己最大的努力做好我能做的事情，希望我們?nèi)逍畔⒎展緯幸粋€美好的明天。
此致
姓名落款
02月18日
給領導的一封信篇五
尊敬的醫(yī)院領導：
您們好!感謝醫(yī)院本次搞得活動，給了我們說出訴求的機會，如有不妥之處，還請原諒我們的冒失，感謝醫(yī)院領導的理解。
我國有句古話叫“三分治療、七分護理”，從南丁格爾創(chuàng)立護理專業(yè)起，護理工作便與人道主義精神和以關愛生命、救死扶傷為核心的職業(yè)道德密切聯(lián)系在一起。特別是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和醫(yī)學科學的進步，人民群眾對健康和衛(wèi)生保健的需求日益增長，護理工作作為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的重要組成部分，在防治疾病、保護生命、促進健康和減輕病痛等方面發(fā)揮著越來越重要的作用。
護士的培養(yǎng)周期很長，特別是護理是一門實踐性很強的學科，長時間在臨床工作的護士是非常寶貴的資源，護士的工作質(zhì)量關系到醫(yī)療護理質(zhì)量和患者安全，關系到醫(yī)患關系的和諧，而我們臨時護士的生存環(huán)境卻令人堪憂。
現(xiàn)將我們的訴求表述如下：
1、期望同工同酬，享受相同的福利待遇。
目前臨時護士和正式工護士干同樣的工作，月工資收入差距在兩千元以上。我們的實發(fā)工資才1600元，而濰坊市最低工資標準已經(jīng)達到了1500元，我們還生活于最低工資的邊緣線上，距離濰坊市社會平均工資3842元相差一倍還多。
同樣福利、獎金方面，臨時護士與正式護士也有著較大的不同，房補、暖氣費、全勤獎等都沒有，難道臨時護士不提倡全勤嗎?如果在待遇方面存在如此巨大的差異，那么臨時護士的工作質(zhì)量是否可以相應的打折呢，為什么還要求拿著賣白菜的錢干著賣白粉的事呢。
正所謂“不患寡而患不均，不患貧而患不安”，醫(yī)院這種同工不同酬的分配制度，極大地影響了護士的工作情緒，這種情緒反映在工作上就是消極怠工，試想一位員工如果沒有歸屬感，她的工作質(zhì)量會如何呢。同時，這種歧視性付薪制度，會在護士之間催生出心態(tài)各異的利益團體，這將讓醫(yī)院為內(nèi)部的員工隔膜付出更高的管理成本。
我國首部護士護理工作法規(guī)《護士條例》從2008年5月12日起正式實施，標志著護士管理工作進入法制化軌道。對于目前很多醫(yī)院存在的同工不同酬的突出問題，條例給予了明確規(guī)定：合同制護士與正式編制護士要實行同工同酬。 《勞動合同法》第四十六條也規(guī)定“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。同工同酬是指用人單位對于技術和勞動熟練程度相同的勞動者在從事同種工作時，不分性別、年齡、民族、區(qū)域等差別，只要提供相同的勞動量，就獲得相同的勞動報酬。同工同酬體現(xiàn)著兩個價值取向：確保貫徹按勞分配這個大原則，即付出了同等的勞動應得到同等的勞動報酬，而我們執(zhí)行中卻有著較大的差距。
2、根據(jù)《社會保險法》第四條規(guī)定“用人單位和個人依法繳納社會保險費，有權查詢繳費記錄、個人權益記錄，要求社會保險經(jīng)辦機構提供社會保險咨詢等相關服務。個人依法享受社會保險待遇，有權監(jiān)督本單位為其繳費情況?！蓖泄苤?，我們有享有五險，而托管之后，我們的保險卻發(fā)生了變化，主要有以下兩點： 2.1生育保險缺失，2011年6月份之后，我們沒有了生育保險，而此時很多的職工卻在懷孕之中，白白喪失了享受生育待遇的權利，至今尚無生育保險，于法不符。
2.2醫(yī)療保險的繳費比例發(fā)生了變化，且無錢劃入個人賬戶。托管之前，我們的醫(yī)療保險的個人賬戶還有錢，而如今我們的醫(yī)療賬戶卻沒有錢了，臨時護士連自己生病吃藥都要自己拿錢了，不僅在生病之時，身體上受到折磨，還要遭受精神的打擊。
3、要求手持勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第十六條規(guī)定“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！倍覀兪冀K沒有見到勞動合同，讓我們失去了最起碼的安全感。
綜上所述，我們建議如下，請院方領導予以考慮：
1、工資方面，在護理人員隊伍中實行“崗高薪高、以崗定酬、同工同酬，績效工資”的分配制度。打破原先以身份作為薪酬分配的依據(jù)，同一崗位、同一職稱、同樣的技能就能享受同樣的待遇。
2、福利方面建議對臨時護士增加全勤獎，以激發(fā)她們的工作熱情。
3、社會保險按照規(guī)定執(zhí)行，尤其是醫(yī)療保險增加個人賬戶金額，對有需要的護士增加生育保險。
4、發(fā)放勞動合同，讓臨時護士也得到一種安全感。
我們也知道在全國的醫(yī)院都存在臨時護士這一群體，而國家也出臺相關的政策，要求各級部門采取同工同酬的方式，許多代表在每年的兩會中，也會就我們這一弱勢群體，提出議案，希望國家能夠重視這群為全國醫(yī)療事業(yè)作出貢獻的底層女性。當然中央也很重視，出臺了勞動法、工資條例、護士條例，從法律上對我們這些弱勢群體進行了保護，我們不求這些問題都能夠一次性全部解決，畢竟這是一個社會大環(huán)境問題，但是我們盼望我院可以滿足上述一些小小的訴求，以安慰我們這些多年來站在護理一線崗位的臨時護士，來告慰那些失去的青春年華。
最后，再次感謝醫(yī)院領導給我們一次機會，傾聽我們內(nèi)心的聲音，如有冒犯之處，還請各位領導海涵。如果上述訴求，獲得支持，我們將更加全身心的投入工作，為我院的護理事業(yè)盡自己綿薄之力;如果訴求未能獲得支持，我們也感謝醫(yī)院領導能夠給我們訴說的機會，我們將一如即往的按照一個天使的標準來要求自己，用一顆善良的心，做到優(yōu)質(zhì)護理，用愛服務。 此致
敬禮 !
XXX
年月日
給領導的一封信篇六
院長：
結合您今天在會上的講話，我想談一下我自己的一些思考和看法，希望對我們醫(yī)院的發(fā)展建設有幫助。不合理不恰當不切實際的地方，希望您能給予指正。
今天中午，我看到一篇文章，說的是搜狐總裁張朝陽在接受媒體采訪時說：“錢多不是幸福的保障，錢多少跟幸福沒有關系。我這么有錢卻這麼痛苦?！碑斔庾R到是他自身思想出了問題后，他開始從自己思想、從自己心頭的困惑入手，自己看書，找美國著名的心理醫(yī)生，最后他在2012年閉關(應該是在寺院)1年，解決好了自身的問題后又重新出山。他意識到：人，要想幸福，不是擁有知識、權利和金錢，而是找到堅定的信仰，在信仰中覺醒、覺悟，然后自然呈現(xiàn)生命的美好、價值、喜悅和幸福!
我看到這里深有感觸，認真看完了文章，當即轉(zhuǎn)發(fā)給了我的妻子。寫這篇文章時，我又把它轉(zhuǎn)發(fā)給了包括##醫(yī)院群在內(nèi)的好幾個群。我覺得我們都應該找尋到自己的信仰。
當前，基層醫(yī)院遇到的問題大家都有目共睹，員工積極性不高應該是普遍性的，只是每個醫(yī)院可能又略不相同。我想說的是，越是這個時候，越是“危難時刻顯身手”的時候，越是拉開差距，提升檔次的時候!所以這個時候一個好的領導，就是要正視存在的問題，積極尋求解決之道，千方百計提振士氣，讓員工看到希望和未來，早作打算，走在前頭。
誠如你所說，醫(yī)院如果沒有病人了，那醫(yī)院也就失去了存在的意義了。(還有一種可能就是民眾健康水平普遍很高，不生病，不知道這一天能不能到來?)所以“病人”說到底是我們的“衣食父母”。民眾對我們服務的滿意度高低，決定了我們醫(yī)院的聲譽和發(fā)展，關系到我們每一個員工的切身利益。
我想，絕大多數(shù)的人們還是希望我們醫(yī)院能夠發(fā)展得好，我們?nèi)杖找挂股罟ぷ髟谶@里的員工，更是把“##醫(yī)院”當成我們第二個“家”，沒有不愛的道理，希望看到“她”一天一天健康發(fā)展，良性互動，員工、領導像兄弟姊妹一樣和睦相處，共同進步，每個人都能為自己是##醫(yī)院的一份子而感到光榮!這樣，我們何愁干不好工作，病員及其家屬對我們的滿意度何愁不高!
那如何提高患者的滿意度呢?我們主要應該提高醫(yī)療服務質(zhì)量，降低醫(yī)療費用，讓患者有一種很“貼心”、很“劃算”的感覺。而良好的醫(yī)療服務，又包括先進的診療技術、良好的服務態(tài)度、舒適的診療環(huán)境、簡潔的就醫(yī)流程等等。為此我們有很多工作可以嘗試去做。
醫(yī)院自身應該有危機意識，有個長遠的合理的發(fā)展規(guī)劃，并切實采取行動，搶占發(fā)展先機。比如我們醫(yī)院也應該有自己的5年規(guī)劃，讓員工明白醫(yī)院目前處于什么樣的位置，想在同級醫(yī)院達到一個什么水平，讓大家有一種參與共建的感覺，有一種責任感。要重視運用現(xiàn)代的先進的管理理念，重視我院的人才梯隊建設，積極探索發(fā)展我院自己的醫(yī)院文化，探索發(fā)展建立我院的優(yōu)勢科室，從而吸引周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)的居民來我院就醫(yī)。
古語講：不患寡而患不均。目前醫(yī)院應該建立財務公開制度，嘗試建立財物賬目監(jiān)督監(jiān)管機制，并定期在內(nèi)部會議上通報財務收支狀況。作為領導，合理較高的收入我想員工都是能理解的。嘗試疏通員工的交流渠道和意見訴求，對好的建議一經(jīng)采納，予以嘉獎。
建立重大事項院內(nèi)職工會議討論決定制度，營造嚴肅活潑的會議氛圍，保障員工的話語權。
圍繞患者滿意度，嘗試建立“診療服務滿意度卡片式管理”，讓獎勵性績效真正發(fā)揮調(diào)動員工積極性的作用，鼓勵多勞多得，優(yōu)勞多得，維護真正的“收入公平”。我想這是目前提振士氣的關鍵。
關于醫(yī)院的醫(yī)療技術水平，我想目前還是應該根據(jù)診療需要，有側重點的堅持本院員工就地培訓，適當重點引進新人(相關專業(yè)?？拼髮W生等)和老人(老中醫(yī)或者有專長的草藥醫(yī)生，村醫(yī)生)，擇機增加比如胃鏡或其他輔助檢查科室。這個可能需要稍長一個過程，需要有相應的連續(xù)的配套的制度保障。
服務態(tài)度這一塊，我想通過“診療服務滿意度卡片式管理”后會有改觀，還有就是建立相應的監(jiān)察機制，并根據(jù)結果做出相應的名譽、財務獎懲。員工內(nèi)部建立工會，定期組織一些活動，方便員工交流，加深彼此了解，增進友誼。積極尋求解決部分員工的個人問題，增加團隊穩(wěn)定性。嘗試建立村醫(yī)生與本院醫(yī)生的流動互換機制。
營造良好的就醫(yī)環(huán)境，注意院內(nèi)清潔，重視病房的科學布置，比如張貼一些好的風景畫，或者健康提示語等。切實辦好院內(nèi)健康專欄。財力允許的情況下，又裝上電視，適時籌措組建食堂，方便員工及病員就餐。把員工從繁瑣的部分日常家務中解放出來，更加專心提升業(yè)務水平，提升員工幸福指數(shù)。如果隨便一個病人住院，都有我們本院職工家屬住院的感覺那樣，那我們就離“卓越”不遠了。
建立導醫(yī)臺，方便病員就醫(yī)。安排護士輪流值班，穿著新衣服，戴著護士帽，很洋氣的!
綜上都是為了一個目的，提升患者滿意度，切實履行好醫(yī)院的社會責任，增強醫(yī)院的市場競爭力，讓我們醫(yī)院能從這一輪競爭中脫穎而出，從而得到更多扶持和爭取能夠作為重點醫(yī)改窗口來打造。
我記得我在潼南##中心衛(wèi)生院時最后一任院長，叫###，30多歲，他在任上雷厲風行，做了很多重要的事(分院合并等等)院內(nèi)紅頭文件從1排到X，他來到我們醫(yī)院后，我們看到他很多時候早上坐公交車趕在早上八點前來到醫(yī)院上班，開職工會時，臺上是三個領導，一正兩副，開會時候，首先起立，給員工鞠躬，員工回禮。每周一會，雷打不動。記得很清楚某一次會議有一個老職工當著員工會公開指出會計出納的問題，情緒激動，言辭懇切。問題后來不知怎么解決的。
我到這邊來后，我們就再沒有聯(lián)系了。據(jù)說后來#院長沒多久就調(diào)到縣藥監(jiān)局去了。歷史很多時候都有著驚人的相似。你們都是我生命中的貴人!
此致
敬禮!
員工
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