老板致員工一封信

　　在當(dāng)今電子媒介蓬勃發(fā)展的時代下,手寫書信逐漸走向邊緣。然而書信不僅僅是一種傳播媒介的象征,更是一種歷史文化現(xiàn)象。老板致員工一封信要怎么寫呢?下面學(xué)習(xí)啦小編整理了老板致員工一封信范文，供您參考!

　　老板致員工一封信范文一

　　親愛的員工：

　　我們聘用你是因為眼下我們急需用人，這其實是不得已之舉。但我們十分確定我們需要像你一樣富有技能和經(jīng)驗的人才，并且確定你是能滿足我們此項需求的最佳人選，因此我們向你提供這一職位，你也接受了。對此我們表示非常感謝!

　　在雇用期內(nèi)，我們會要求你做很多事情，其中包括基本的責(zé)任事項、具體的任務(wù)分配、各種團體項目以及個人項目。在此期間，你會有很多機會表現(xiàn)你的過人之處，證明我們當(dāng)初雇用你的決定是明智的。

　　不過，這里面有一項最重要的責(zé)任，也許從來不會有人對你明說，但你卻必須始終牢記在心，那就是所謂的“終極期望”，細言之，即：　不斷地去做最需要你做的事情，永遠不要等待吩咐。不錯，我們是雇你來做某項特定工作的，但我們更是雇你來運用你的思想、判斷力和行動為公司創(chuàng)造最大利益的。

　　我們也許不會再次對你說這句話，不會再次對你剖白這一思想，但請不要就此認為它不再重要，也不要認為我們對此不再重視。日復(fù)一日，我們可能會因為事務(wù)繁忙、運營中情況變化莫測、各種活動競相進行而忙得不可開交，以致你以為這一基本理念已被淡化，而事實卻是完全相反的。所以，請你不要被表象所誤導(dǎo)。

　　另外，也請你永遠不要忘記“終極期望”，而要努力將其作為工作的指導(dǎo)原則，將其視為一種可一直陪伴你、敦促你思考和行動的理念。

　　在你受雇期間，你有權(quán)本著雙方的共同利益采取各種行動。

　　任何時候，你若覺得我們的所為有失偏頗，不能最大化地有益于我們彼此，那么請說出來。你有權(quán)在必要的時候，說出不曾有人明說的事實，給出你的建議，或者就某項行動或決定提出質(zhì)疑。

　　但這并不等于我們會一直采納你的建議，也不代表我們一定會做出某種改變，而是意味著我們永遠希望能從你口中聆聽到：　怎樣做才能最好地實現(xiàn)我們的目標，并在實現(xiàn)目標的過程中創(chuàng)造雙向的成功。

　　在尋求改變現(xiàn)有的工作流程之前，你需努力去弄明白事情本來是怎樣進行的以及為什么要這樣進行。請你努力適應(yīng)現(xiàn)有的體制，但是若你認為現(xiàn)有的體制有待變革，也請告訴我們。

　　也請你就此信函所言，與我以及單位中的其他人展開討論，以便我們都能更好地實現(xiàn)“終極期望”。

　　你誠摯的上司

　　老板致員工一封信范文二

　　您有幸進入了博豪公司，我們也有緣與您合作。我們將在共同信任和相互理解的基礎(chǔ)上，度過相約的歲月。理解和信任是我們愉快奮斗的橋梁和紐帶。

　　博豪公司是一個以高科技為起點，以異業(yè)聯(lián)盟體制切入市場、大系統(tǒng)、大結(jié)構(gòu)的新興科貿(mào)企業(yè)。公司要求每一位員工，熱愛自己的祖國和家人，任何時候、任何地點都不負祖國、企業(yè)、家人對自己的信任與期望。

　　相信我們將跨入中華優(yōu)秀企業(yè)的行列,會在中華企業(yè)舞臺上，占據(jù)一個重要位置。我們的歷史使命，要求所有的員工必須堅持團結(jié)奮斗、團隊協(xié)作的道路。沒有團隊這種平臺，您的聰明才智是很難發(fā)揮至成就的。因此，沒有責(zé)任心，不善于合作，不能團結(jié)奮斗的人，等于喪失了在博豪進步的機會。那樣您會空耗寶貴的光陰，還不如在試用期中，重新決定您的選擇。

　　進入博豪并不意味著高待遇，公司以貢獻定報酬，憑責(zé)任定待遇的，對新來員工，因為沒有記錄，晉升較慢，為此，我們十分歉意。但如果您善于吸取別人的經(jīng)驗，善于與人合作，借別人提供的基礎(chǔ)，借團隊的平臺可能進步就會很快。如果封閉自己，總是擔(dān)心淹沒自己人的成果，就會延誤很長時間。您的工作成果日已積累您的記錄，我們會看到每個人的點點成果，寸寸進步。每個員工是企業(yè)的主人，關(guān)心公司的點滴，您對公司的倡議，我們會有系統(tǒng)、有條理地分析采納。

　　機遇總是偏向于踏踏實實工作者。您想做“高管”嗎?一律從員工做起，進入公司后，您過去的一切均已消失，一切憑實際才干定位，“空杯之理，眾人皆稱”。“成熟的谷子彎著腰”您需要從頭做起，在基層工作中打好基礎(chǔ)、展示才干，遵照循序漸進額原則，每一個環(huán)節(jié)、每一級臺階對您的人生都有巨大的意義，不要蹉跎了歲月。

　　希望您丟掉速成的幻想，學(xué)習(xí)日本人的踏踏實實，德國人的一絲不茍的敬業(yè)精神。您想提高效益、待遇，只有把精力集中在一個有限的工作面上，才能熟能生巧，取得成功?，F(xiàn)在社會，科學(xué)迅猛發(fā)展，真正精通某一行已經(jīng)很難了，您什么都想會，什么都想做，就意味著什么都不精通。您要十分認真地對待現(xiàn)在手中的任何一件工作，努力鉆進去，興趣自然在。

　　實踐改造了人，也成熟了博豪人，實踐會檢驗?zāi)牟鸥珊退疁?，實踐再實踐，讓不足之處不斷暴露出來，您才會在指導(dǎo)中加快進步，唯有實踐后用理論去歸納總結(jié)，我們才會有飛躍有提高。實干造酒一批業(yè)精于勤，行成于思，有真正動手能力、掌管能力的人才。有一句名言：沒有記錄的公司，遲早要垮掉的，就個人而言，何嘗不是如此?

　　您有時可能會感到公司沒有真正的公平與公正。絕對的公平是沒有的，您不能對這方面期望太高。但在努力者面前，機會總是均等的，只要您努力，您的主管會了解您的。要承受得起做好事反受委屈的考驗，接受命運的挑戰(zhàn)，不屈不撓地前進。沒有一定的承受能力，不經(jīng)幾番磨難，何以成為棟梁之才。一個人的命運，畢竟掌握在自己手上，生活的評價，是會有誤差的，但決不至于黑白顛倒，差之千里。

　　公司的各項制度與管理，有些可能還存在一定程度的不合理。我們也會不斷地進行修正，使之日趨合理、完善。但在正式的修改之前，您必須嚴格遵守，尊重您的領(lǐng)導(dǎo)，盡管您可能很有能力，甚至更強，，但尊重別人就等于尊重自己，否則將來您的部下也不會尊重您。要做到嚴于律己，寬于待人，堅持真理，善于批評和自我批評，提高自己，幫助別人。我們堅信長江后浪推前浪，青出于藍而勝于藍，后者一定會成為公司的棟梁。

　　在公司的進步主要取決于您的工作業(yè)績，也與您的業(yè)務(wù)水準緊密相聯(lián)，公司會有計劃地各項教育與培訓(xùn)活動，對您能自我提高、自我完善很有幫助。業(yè)余時間可安排一些休閑，但還是要有計劃地讀書學(xué)習(xí)，不要參與不正當(dāng)?shù)膴蕵坊顒?，反對賭博之類的消磨意志的活動。要關(guān)心時事，捕捉前沿科技信息，提高自己的整體素質(zhì)。

　　公司為您提供了一些基本生活服務(wù)，可能還不夠細致，達不到您的要求，對此我們表示歉意。同時還希望您能珍惜資源，養(yǎng)成節(jié)約的良好習(xí)慣。為了您成為一個高尚的人，受人尊重的人，望您自律。

　　發(fā)展是生存的永恒主題!公司在飛速的發(fā)展，模塊市場的復(fù)制迫切地需要人才，希望您加強學(xué)習(xí)、努力工作、不斷進步、吸取經(jīng)驗、加速磨練，與我們一同去托起明天的太陽。

　　無錫市博豪企業(yè)管理有限公司

　　老板致員工一封信范文三

　　SONG先生：你好!

　　我考慮再三，還是決定提筆給你回復(fù)這封辭職信，可能這封信比你洋洋灑灑的辭職信要簡短得多。

　　首先非常感謝你階段性加盟我們的公司，我也代表公司的全體職工及家人對你這段時間的貢獻表示感謝。當(dāng)你堅持離開這片不適合你發(fā)展的“土壤”時，我很遺憾，也很痛心。我并不否認你信上所說的企業(yè)的這些問題，而這也正是我竭力邀請你加盟的原因。

　　下面我逐一答復(fù)你提出的問題：

　　一、關(guān)于你來到我們企業(yè)后的決策

　　你我雙方的定位問題，是我們分歧的根源。這看似是管理角色的界定，實質(zhì)上是兩種不同價值觀的抗爭。

　　你知道，這個企業(yè)在風(fēng)風(fēng)雨雨中打拼了19個年頭，才終于走到了今天。周圍的企業(yè)一個個在我面前倒下了，我們自己也經(jīng)歷了幾次死而復(fù)生，如果沒有這些九死一生的經(jīng)歷，根本無法體會到個中的滋味。這迫使我不得不戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，如履薄冰，如同司機開車越久，就越懂得謹慎。有些時候，并不是所有的經(jīng)驗都是負債。

　　其實你說的這些問題，不僅僅你我，包括企業(yè)的那些高管，大多心里也清楚。前幾年，企業(yè)也曾積極學(xué)習(xí)某企業(yè)的先進管理經(jīng)驗，為此政府部門還把我們樹為典型，但公司為這種激進的措施付出了慘痛的代價，一個企業(yè)能經(jīng)得起幾次這樣的折騰?所以我不得不壓著變革的步伐，而你卻把它看成了阻力。

　　我內(nèi)心也希望企業(yè)發(fā)展得越快越好，但我知道，彎拐太急容易跌倒，螺絲過緊容易擰斷，這才是你我在授權(quán)問題上爭議的關(guān)鍵所在。經(jīng)驗告訴我，企業(yè)重發(fā)展，更要注重安全，平穩(wěn)的發(fā)展比忽上忽下要明智得多。今天我不敢奢望企業(yè)的涅槃重生，就企業(yè)的現(xiàn)狀看，發(fā)展的速度慢一些，至少倒掉的幾率要小很多。

　　說心里話，我不是不信任你，你的人品我也非常贊賞，包括對你背景調(diào)查的業(yè)績我也認可，從二十多個候選人中選定你，也說明了我對你莫大的信任。但你實施的方法，我總需要權(quán)衡，因為成功的經(jīng)驗必然基于不同的企業(yè)環(huán)境，否則廣為詬病的家族企業(yè)，就不可能有國內(nèi)外那么多成功的先例。

　　實質(zhì)上你我分歧的焦點在于“企業(yè)安全”與“企業(yè)創(chuàng)新”之間的認識不同，立場不同。我考慮更多的是企業(yè)的安全性發(fā)展，而你注重的是推動企業(yè)業(yè)績的快速增長，其他一切可以摧枯拉朽。如果推進的“改革與創(chuàng)新”給企業(yè)帶來危險和不確定性，那我寧可選擇緩慢的完善。企業(yè)畢竟還沒大亂到需要大治的時候。

　　你可以認為我思想保守或心理準備不夠，但當(dāng)一個人由身邊的喧囂變成了突然的空寂，由清晰地了解每一點動態(tài)演變成只知道企業(yè)的大概，這種懸空的感覺，讓我一次次從噩夢中驚醒。讓我完全放得下，談何容易，我畢竟是人，不是神。尤其是當(dāng)我無法清晰地感受到這種變革結(jié)果的時候。

　　說得不客氣一點，你可以把企業(yè)當(dāng)成自己某個發(fā)展階段的平臺，但我不能，這個企業(yè)不是你所說的“當(dāng)成自己的孩子”，而是我生命的全部!企業(yè)一旦經(jīng)營失敗，你可以拍拍屁股走人，再繼續(xù)找一個下家，而我呢?跳樓的是我，不是你!

　　這個社會，老板永遠不會有那么多的機會拍拍屁股換個地方當(dāng)老板，就是屁股拍腫了都沒用!畢竟中國沒有幾個史玉柱，可以換個地方東山再起。當(dāng)你什么時候做老板，也許就明白了。這無關(guān)你是否進入企業(yè)。

　　你走入企業(yè)，是我們雙方各取所需的結(jié)果。

　　二、對于戰(zhàn)略思路的配合上

　　問題在于，我要你來干什么?

　　我承認，我們在戰(zhàn)略思路的配合上，由于溝通的深度遠遠不夠，導(dǎo)致存在了一些誤區(qū)。

　　當(dāng)一個人擁有10萬元的時候是自己的，100萬的時候還是自己的，當(dāng)擁有1000萬的時候，就不再是自己的，而是社會的。

　　我不否認你超前思路的正確性，但當(dāng)大家都說你對的時候，錯也是對;當(dāng)大家都說你錯的時候，對也是錯。

　　你把業(yè)績指標或公司的效益放到了第一位，但我并不這樣認為。我的排序是：首先讓企業(yè)盡可能的延續(xù)下去，其次才是企業(yè)的發(fā)展。盡管我對業(yè)績指標有所要求，其實是在次要位置。

　　也許你會問，既然不是為了業(yè)績，為什么還要高薪聘你進來?因為我心里很清楚，再讓原來這幫家伙折騰下去，企業(yè)很快就要完蛋，正如你100多頁的診斷報告所分析的，三年業(yè)績的徘徊也是佐證。我對他們是愛恨有加，但愛甚于恨。

　　下面我解釋一下，為什么要這樣排序。我也時常在反思，一個老板掙錢的目的究竟為了什么，錢這東西生不帶來，死不帶去。再富裕也無非一日三餐，一衣遮體。雖說百年企業(yè)人人向往，但一個企業(yè)能生存30年、50年已經(jīng)很不容易了!我們的企業(yè)又能走多遠?

　　每當(dāng)我走進企業(yè)的每一個角落，看到的點點滴滴無不浸透了老臣們當(dāng)年的汗水，包括車間、門衛(wèi)室都是他們在三九嚴寒中一磚一瓦壘起的，上面還印有他們凍裂手臉的血跡……千名員工中近1/4是夫妻關(guān)系，也從另一個角度說明了他們的身家性命都已經(jīng)跟這個企業(yè)血肉交融了。企業(yè)一旦倒閉，他們將無家可歸。所以我必須將這個飯碗捧好，已經(jīng)沒有了退路。我沒有什么高尚的目的，這既是我的初衷，也是我的目的。退一步說，即使兒子未來接手這點家業(yè)，也需要這些最基本的基石。

　　到此，也許我的很多行為你就有些理解了。

　　但這些我又怎么去告訴你?不是為了業(yè)績，你會拂袖而去。因為創(chuàng)造效益是你們職業(yè)經(jīng)理能力的證明或者生存的意義，而養(yǎng)活這幫員工則是我樸素的想法，無論你把它叫做小農(nóng)意識還是狹隘的個人情結(jié)。

　　三、關(guān)于對下工作的推動上

　　你認為，我對你工作的支持力度不夠，并把你進入企業(yè)后我設(shè)立的監(jiān)督機構(gòu)看成了一種掣肘，可這是我了解真實信息的重要窗口。

　　你一味的要求老板去改變，要圍繞新的方向和政策，并希望其他人也圍繞新高管去適應(yīng)，可這現(xiàn)實嗎?

　　任何一種管理思路，都能條條大道通羅馬，只要能把你們外聘人員的先進管理理念和我們這些老臣們積累的豐富經(jīng)驗有機結(jié)合起來形成拳頭即可，但你們雙方都過分堅持了自我，讓我如同面對自己的左右手，左右為難，無法割舍。

　　你說，只換一個包工頭，想領(lǐng)著原來一幫蓋草房的泥瓦匠建起高樓大廈幾無可能。

　　其實，出發(fā)點不同，自然行為迥異。從職業(yè)經(jīng)理的角度，你會毫不留情的把不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的所有老臣一股腦清理掉，從業(yè)績的角度無可厚非，但你我身處的環(huán)境不同，在這方面我需要的更多是感性，而非理性。正如面對自己一點點拉扯大的孩子，突然發(fā)現(xiàn)得了絕癥，怎么辦?從人類發(fā)展和人性關(guān)懷的角度會得出截然相反的結(jié)論。無需辯論，你的措施已經(jīng)被優(yōu)勝劣汰的自然界所證明。

　　但是，人活一張臉，樹活一張皮。

　　當(dāng)某一天，他們被淘汰了，讓我如何去面對這幫父老鄉(xiāng)親?有些人已經(jīng)兩鬢斑白，他們把一生中最寶貴的年華留給了企業(yè)?？v使我可以身背罵名，又讓我如何每天都去面對起居一院的眼神?難道僅僅是那點金錢的補償嗎?

　　再說把功臣一個個的殺掉，將來還有誰肯信任我?

　　也許某一天，當(dāng)你感覺不爽的時候，你會拍屁股走人，正如你今天的離職。但他們永遠不會拋棄我，他們會與企業(yè)生死不離，直至終老。

　　因此，在老板的眼里，忠誠大于能力。

　　下面用你培訓(xùn)時常給大家講的“自行車的故事”來解釋工作推動上的困惑：

　　“據(jù)說中國最早引進自行車的是一個富家子弟的留學(xué)生，他看到國外自行車盛行，就不惜高價買回一輛，家里人一致反對這洋玩意：幾千年來我們一直靠雙腳走過來的，不是很好嗎?想快就快，要慢就慢，而且無需什么平衡不平衡!

　　“留學(xué)生一再解釋，連他本人在內(nèi)，每個人都試了幾圈，東倒西歪確實比不了自己習(xí)慣的走路方式，那輛自行車隨后束之高閣。半年后，這家來了一個半大孩子的親戚，他很好奇，就將這布滿塵土的自行車從角落里拽出來，在庭院里折騰了一上午，飯都顧不上吃，家里人也沒往心里去。到了下午，突然發(fā)現(xiàn)一群小孩子在那個騎自行車的孩子屁股后面追都追不上，眾人大吃一驚，后來自行車就慢慢普及了。”

　　這個故事沒有錯，但我一直在想，如果把自行車放到一個沒有人會騎的敬老院會怎么樣?推動高速變革的往往是一些“新生力量”，而我們畢竟面對的都是一些“老人”。大而言之，中國改革開放到今天，我們也一直在走出去，引進來，但我們跟先進外企的差距怎么就那么大呢?因為這是文化使然，需要一個融合的過程。

　　你說我對組織倫理過分隨意，事無巨細都要插手，其實這正是因為出現(xiàn)了問題。你們職業(yè)經(jīng)理抓大放小的同時，工作容易浮在面上。當(dāng)然我也承認，磨合需要個過程，用對人才是關(guān)鍵，但擺在眼前的浪費，于情于理我無法無動于衷啊。也許我的這種方法有待商榷。

　　四、關(guān)于對職業(yè)經(jīng)理的評價

　　對職業(yè)經(jīng)理與老板關(guān)系的評價，這個話題太大，我不敢妄下斷論，但國人幾千年來觀念的影響、文化的積淀、相互的誠信等等，也許讓這種糾結(jié)不得不在未來很長一段時期內(nèi)存在。

　　我也像所有的老板心理一樣，希望這個企業(yè)能基業(yè)長青，這也是我引進你及其他高管的初衷，只是在實際推動中，與我設(shè)想的差距太大，我耳朵里每天塞滿了不同的聲音，而更多的是抱怨和意見，伴隨著干部心態(tài)的動蕩，我不能不產(chǎn)生疑惑。

　　這些問題的產(chǎn)生，應(yīng)該說作為職業(yè)經(jīng)理也有不可推卸的責(zé)任，說明在溝通環(huán)節(jié)上仍存在某些問題。作為類似規(guī)模的企業(yè)，不照樣也有很多通過職業(yè)經(jīng)理的推動，成功地進行了二次創(chuàng)業(yè)，成為品牌的么?

　　對具體事情的評價上，你習(xí)慣于只要結(jié)果。但我看重結(jié)果的同時，也同樣注重過程。管理有兩種方式，一個是靠“疏”，一個靠“堵”， 也許到最后都能達到同樣的結(jié)果，但組織付出的代價卻天壤之別。我不希望你也像如今的地方政府一樣，靠殺雞取卵、寅吃卯糧、掠奪資源來實現(xiàn)所謂的業(yè)績。

　　你卻說，一個老板的格局和人性決定了企業(yè)能走多遠，并認為中國富不過三代會是多數(shù)國人的宿命，并由此上升到了國民教育。但我知道，一個人不能一日無炊。

　　你為了說服我，曾講過“孫武訓(xùn)妃”的故事，而且一再重申孫武的英明果斷，正因殺掉了吳王闔閭的兩個愛妃，軍綱得以重振。我不知道這幫妃子們在戰(zhàn)場上表現(xiàn)如何，但我也有一個故事送給你：

　　春秋時期，楚國令尹孫叔敖在茍陂縣一帶修建了一條南北大渠，足以灌溉沿渠的萬頃農(nóng)田，可是一到天旱的時候，沿堤的農(nóng)民就在渠水退去的堤岸邊種植莊稼，有的甚至將農(nóng)作物種到了堤中央。等到雨水一多，水位上升，這些農(nóng)民為了保住莊稼和渠田，便偷偷地在堤壩上挖開口子放水。因而決口事件經(jīng)常發(fā)生，這種情況變得越來越嚴重，到后來抓不勝抓，防不勝防。面對這種情形，歷代茍陂縣的行政官員都無可奈何。每當(dāng)渠水暴漲成災(zāi)時，便調(diào)動部隊一面忙著抓人一面去修筑堤壩。后來宋代李若谷出任知縣時，也碰到了決堤修堤這個頭疼的問題，他便貼出告示：“今后凡是水渠決口，不再調(diào)動軍隊修堤，只抽掉沿渠的百姓，自行修堤。”這布告貼出以后，再也沒有人偷偷地去決堤放水了……

　　這兩種方式對我們管理者的評價是否有啟示意義?

　　在你離開后，我也進行了深入的思考，我個人的看法是，在職業(yè)市場還遠不夠成熟的今天，中小企業(yè)如果讓職業(yè)經(jīng)理做總經(jīng)理，老板做總經(jīng)理助理或許更適合企業(yè)的發(fā)展。老板從臺前退至幕后，執(zhí)行總經(jīng)理決策的同時，既了解了進度，又能協(xié)調(diào)某些關(guān)系，這對民營企業(yè)也許不失為一種可以參考的模式，當(dāng)然不能因此形成第二個權(quán)力中心。

　　總結(jié)觀點：企業(yè)的空降經(jīng)理人由于沒有和企業(yè)共同成長，在一定的方面決定了他不可能和企業(yè)同生共死，不能了解企業(yè)發(fā)展艱辛。所以作為一個空降經(jīng)理人，應(yīng)該認識到企業(yè)能夠存活到現(xiàn)在就有一定的合理性，空降經(jīng)理人不要急著去改變而應(yīng)該肯定這個合理性，學(xué)習(xí)和深刻領(lǐng)悟企業(yè)既有文化后，做到知己知彼，這樣做起事來才能夠有的放矢，有效果。只有學(xué)到了企業(yè)既有文化的真諦，并融會貫通，才能添加自己的思想，并能結(jié)合時代、市場形勢的發(fā)展變化，去創(chuàng)新和發(fā)展，之后才能夠帶領(lǐng)團隊打勝仗。專業(yè)的經(jīng)理人，是懂得從企業(yè)的根本出發(fā)來治療企業(yè)的根源問題。