領導力基礎知識：游戲上癮背后的秘密

　　我們每個人都身處領導與被領導的網(wǎng)絡中，同時扮演管理和被管理的角色。很時候，我們關注的是下屬的執(zhí)行力，卻很少有人將執(zhí)行力與領導力掛起鉤來。殊不知，有什么樣的領導力，就有什么樣的執(zhí)行力。

　　日本公司領導給下屬安排工作時有個特點，他們一件事至少講五遍。

　　第一遍安排工作，第二遍下屬向上司復述工作，第三遍上司詢問下屬什么情況下應該向他匯報，第四遍下屬提出完成工作的意見建議，第五遍下屬再次復述，工作開始。

　　上下級之間反反復復，在中國人看來，完全沒有必要，太繁瑣太麻煩，簡直是對下屬能力的侮辱。

　　領導喜歡說：不要讓我再重復第二遍，去吧!事后，領導在檢查工作時，會突然大發(fā)雷霆，批評下屬：“這是我讓你干的嗎?誰給你這么大的權力。”下屬很委屈，不知問題出在哪里?日本公司不會出現(xiàn)這種情況，因為這些問題已經(jīng)在重復五遍的過程中化解，他們實現(xiàn)了有效溝通，避免此類問題發(fā)生。

　　領導力是一系列的工具，它是發(fā)現(xiàn)問題、定義問題、解決問題、反饋問題的過程。工作的每個環(huán)節(jié)都要重復“五遍流程”，實現(xiàn)上下同欲，防止任務理解上出現(xiàn)誤區(qū)。

　　上述問題，與中國人的思維方式有關，我們絕大多數(shù)領導缺乏耐心，希望下屬腦袋越靈光越好，省得自己去講去教，最好一個眼神解決全部問題。這種管理模式對聰明的員工可能有效，但員工都很普通，尤其那些剛?cè)肼毜膯T工更是外行。我們要學習西方人的思維方式，凡事走流程，不管你是誰，都要把流程走完。

　　我在部隊工作多年，軍隊的等級觀念非常強，下級要對上級絕對的服從，這符合打仗的客觀需要。這種管理的方式，如果太過簡單粗暴，會嵌入一個“怕”字。下屬對上級心存敬畏，這與現(xiàn)代管理理念恰恰相反。領導要給員工足夠的尊重和信任，才能發(fā)揮員工的最大能動性。

　　我們都玩過游戲，游戲為什么吸引人，眾多青少年癡迷網(wǎng)絡。因為游戲有4個明顯的特征，與領導力要求完全契合。

　　第一，宏大目標。玩游戲時，玩家很清楚自己目的是什么，他們滿足于戰(zhàn)勝困難后的成就感。這與馬云經(jīng)常說的愿景、使命感異曲同工。員工愿意跟你干，因為能實現(xiàn)自己的價值，找到做人的尊嚴。這不是錢多錢少的問題，馬云創(chuàng)業(yè)之初沒有錢，他的愿景是改變世界，讓天底下沒有難做的生意，下屬被這個宏大目標指引，愿意與他一起創(chuàng)業(yè)。

　　馬斯洛的需求理論說，人最底層是生存的需要，最高是實現(xiàn)人生價值。每個人的需求不是從最低級向高級轉(zhuǎn)化，而是同步發(fā)生。如果有人在沒錢的時候找到了人生價值，他就不會在生存和金錢上有更多追求。這正是跟著馬云一起創(chuàng)業(yè)的人死心塌地的理由，他們認為所做的事可以實現(xiàn)個人價值，所以即使沒有錢也會跟著馬云一起干。相反，貪官貪了整個墻壁的人民幣，卻依然不收手不收斂。因為，他們在最高層的人生價值上無法得到滿足和實現(xiàn)，所以會在生存端瘋狂的索取。

　　擁有宏大的目標，對組織、對個人變得極為重要，這與領導力的特征是相通的。

　　第二，清晰規(guī)則。玩游戲，無論你有錢沒錢都得按規(guī)則來，游戲不拼爹，看的是實力。公司也是一樣，你要給員工相同的規(guī)則，讓他們知道什么能做，什么不能做。去年，阿里巴巴開除了四位搶月餅的程序員，有人認為小題大做，實際上，他們觸碰了公司的核心價值，必須堅決開除。這讓其他員工明白，耍小聰明的人沒有市場，人人都得勤勤懇懇做事。

　　規(guī)則制定后，人人都在規(guī)則下運轉(zhuǎn)，這將成每個人的規(guī)定動作，下意識行為。

　　第三，即時反饋。游戲通關中，每幾分鐘就會獲得新的裝備，讓人越打越興奮，這是一種即時的反饋。工作中，領導很難做到這一點，員工自然工作缺乏干勁。受到贊揚肯定是人的天性需求，它能激發(fā)一個人創(chuàng)作激情和工作欲望，即時反饋是最好的方法。

　　第四，自愿參與。人們愛玩游戲，是能得到良好的體驗，那怕故事是虛擬的，但在游戲中獲得的幸福感和喜悅卻是真實的。如果員工能獲得同樣的體驗，他當然愿意每天快快樂樂上班，不會產(chǎn)生抵觸情緒。

　　有人將公司定義為一個家，可公司是個優(yōu)勝劣汰的地方，一個家不會隨便讓家庭成員離開。公司應該是一個球隊，人人都有共同的目標，有員工離開，公司才能更好的發(fā)展，內(nèi)部才會更有活力。

　　工作中，上下級之間的尊重與信任從哪里來?從溝通中來。

　　溝通像一個視窗，分四個象限：自己知道他人知道，自己知道他人不知道，自己不知道他人知道，自己不知道他人不知道。這四個象限分別對應個人對信息公開、隱私、盲點和潛能的程度。溝通要做的是不斷擴大“公開“的范圍，讓自己知道與他人知道的信息達成共識，這回答了一件事說“五遍”真實意義。

　　員工執(zhí)行力的好與壞與上司領導力有直接關系。

　　領導者的任務是為下屬營造氛圍提升績效，讓下屬有工作積極性。管理者是通過別人來完成工作的人，他的任務不是所有事都親歷親為，而是讓下屬努力完成各自的工作。下屬是最有力的執(zhí)行者，執(zhí)行者的任務是給出結果。

　　給出結果不是各自完成自己分管的工作了事，而要始終盯著目標。

　　有個笑話，一個人在前面挖坑，過會兒另一個人又將這個坑填上。整個上午，兩個人的行為讓旁觀者匪夷所思。有人忍不住問他們，你們在做什么?在種樹。那樹呢?我們只負責挖坑、填坑，種樹的今天沒來。

　　這樣的笑話，工作中十分常見。彼此分屬不同部門，各自完成分管的工作，但卻忽略目標結果的達成，相互缺乏協(xié)調(diào)溝通，自然得不到最好的結果。

　　每個人身上都兼具領導者、管理者和執(zhí)行者三種身份，不存在只領導不管理的上級，也不存在僅執(zhí)行不領導的下屬。每個人都要對自己分管工作有準確的定位，這樣整個組織或公司才能實現(xiàn)最好的業(yè)績，人人實現(xiàn)自我的價值。

　　劃重點：

　　1. 領導力是一系列工具;

　　2. 領導力決定執(zhí)行力;

　　3. 溝通四象限，要擴大第一象限自己知道和他人知道的公開范圍，這也是營銷最應該做的;

　　4. 西方人思維方式，邏輯思維(大前提、小前提、結論);

　　5. 游戲4個特征：宏大目標、清晰規(guī)則、即時反饋、自愿參與;

　　6. 暴君思路是我能我必須，圣人思路是我必須我能;

　　7. 馬斯洛需求原理，得到價值會忽略生存所需，得不到價值會在生存端瘋狂索取;

　　8. 公司是有共同目標的球隊，不是一個家;

　　9. 管理要激發(fā)人的最大善意;

　　10.領導者是營造氛圍來提升績效的人，管理者是通過別人完成工作的人，執(zhí)行者的給出結果的人。

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　　本文作者： 綠駿馬

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