羅賓斯管理學(xué)讀書筆記
羅賓斯管理學(xué)讀書筆記
管理學(xué)重點(diǎn)名言：
猶豫不決是決策的大忌 ——布里丹
當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚，這就是快魚法則。它對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的啟示有兩個(gè)：一個(gè)是學(xué)會(huì)快，另一個(gè)就是學(xué)會(huì)吃。 ——快魚準(zhǔn)則
在社會(huì)進(jìn)入信息時(shí)代的重要?dú)v史時(shí)期，市場(chǎng)反應(yīng)速度決定著企業(yè)的命運(yùn)，只有能夠迅速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)者，才能成為市場(chǎng)逐鹿的佼佼者。 ——錢伯斯
《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。
從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說明，特別是對(duì)組織的過程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書歇爾商學(xué)院管理與組織系主任、教授)所評(píng)論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。
所以，我對(duì)本書的觀點(diǎn)就是，本書更多的從實(shí)踐操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時(shí)需要注意的地方;這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。而籍中未經(jīng)證實(shí)的觀點(diǎn)，以實(shí)踐證據(jù)他們做了反駁。
我認(rèn)為，本書的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯(美國南加州大學(xué)馬實(shí)際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì)新組織的適應(yīng)性。
本書還在其他許多方面對(duì)“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對(duì)我在實(shí)踐工作的直接指導(dǎo)作用非常大。今后，我將不斷聯(lián)系實(shí)踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關(guān)工作。
羅賓斯管理學(xué)讀書筆記篇
一、基本概念：法國的法約爾最早提出管理的五項(xiàng)職能，現(xiàn)在演變?yōu)樗捻?xiàng)：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)(指揮、協(xié)調(diào))、控制。明茨伯格提出了管理角色的概念，分為人際關(guān)系、信息傳遞、決策制定三類角色。羅伯特-卡茨提出了管理者需要的三種技能：技術(shù)技能、人際技能、概念技能，管理的層級(jí)越高相應(yīng)技能越重要。
二、管理理論發(fā)展的歷史：科學(xué)管理-泰勒，一般行政管理理論-法約爾和馬克斯-韋伯，組織行為-霍桑實(shí)驗(yàn)(試圖檢驗(yàn)各種照明水平對(duì)生產(chǎn)效率的影響)，質(zhì)量管理-愛德華-戴明、約瑟夫-朱蘭(摩托羅拉公司提出了六西格瑪管理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn))
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三、組織文化與環(huán)境：組織文化是組織成員共有的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則、傳統(tǒng)習(xí)俗和做事方式，它影響了組織成員的行為方式。組織文化有七個(gè)維度：關(guān)注細(xì)節(jié)、成果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、進(jìn)取性、穩(wěn)定性、創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)承受力。組織文化分為強(qiáng)文化和弱文化。外部環(huán)境即對(duì)組織績效造成潛在影響的外部力量和機(jī)構(gòu)，分為具體環(huán)境和一般環(huán)境。具體環(huán)境指顧客、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)者、壓力集團(tuán)。一般環(huán)境指經(jīng)濟(jì)條件、政治/法律條件、社會(huì)文化條件、人口條件、技術(shù)條件。
四、全球環(huán)境中管理：三種全球觀念：民族中心論、多國中心論、全球中心論。全球貿(mào)易由兩股力量引導(dǎo)：區(qū)域性貿(mào)易(歐盟、北美自由貿(mào)易協(xié)定、東南亞國家聯(lián)盟)和世界貿(mào)易組織WTO。全球組織的類型：跨國公司、多國公司、全球公司、無邊界組織和初始全球化組織。組織開展全球化經(jīng)營采取的策略有：戰(zhàn)略同盟(IBM)、合資企業(yè)(惠普)、外國子公司。
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第五章：社會(huì)責(zé)任與管理道德。有關(guān)社會(huì)責(zé)任有兩種不同的觀點(diǎn)，古典觀點(diǎn)主張管理當(dāng)局唯一的社會(huì)責(zé)任就是利潤最大化(支持者為經(jīng)濟(jì)學(xué)家和諾貝爾殊榮的獲得者米爾頓-弗里德曼)。社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為管理當(dāng)局的社會(huì)責(zé)任不只是創(chuàng)造利潤，還包括保護(hù)和增進(jìn)社會(huì)福利。其實(shí)組織所處的階段不同，對(duì)社會(huì)責(zé)任的重視程度則不同。一個(gè)公司的社會(huì)責(zé)任并不一定會(huì)明顯降低長期經(jīng)濟(jì)績效，但是如果一個(gè)公司的行動(dòng)不具有社會(huì)責(zé)任感，將面臨重大的商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。道德發(fā)展存在三個(gè)階段(和心理學(xué)劃分相似)前習(xí)俗水平(建立在個(gè)人后果基礎(chǔ)上)、習(xí)俗水平(維護(hù)傳統(tǒng)秩序和不辜負(fù)他人期望)、原則水平(確定了自己的道德準(zhǔn)則)。影響管理道德的因素有個(gè)人特征、自我強(qiáng)度、控制點(diǎn)、結(jié)構(gòu)變量、組織文化和問題強(qiáng)度。
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從第六章開始進(jìn)入管理學(xué)的核心內(nèi)容，即按四項(xiàng)管理職能來論述，首先為計(jì)劃(復(fù)習(xí)會(huì)上蔡寅同學(xué)會(huì)對(duì)這部分做分享)。
第六章：制定決策：管理者工作的本質(zhì)。決策的制定共有8個(gè)步驟：識(shí)別決策問題、確定決策標(biāo)準(zhǔn)、為決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重、開發(fā)備擇方案、分析備擇方案、選擇備擇方案、實(shí)施備擇方案、評(píng)估決策結(jié)果。管理決策的制定可以被假設(shè)為理性的、有限理性和直覺。理性的決策者客觀符合邏輯，對(duì)問題、目標(biāo)、解決方案和結(jié)果都很清楚;決策者一般都按照有限理性進(jìn)行決策，制定滿意的而不是目標(biāo)最大化的決策，出現(xiàn)了承諾升級(jí)的現(xiàn)象，即在過去橘色的基礎(chǔ)上不斷增加承諾。決策風(fēng)格根據(jù)模糊承受力和思維方式(理性、直覺)可分為概念性、分析性、命令性、行為型。
第七章：計(jì)劃的基礎(chǔ)。計(jì)劃的類型：估計(jì)計(jì)劃寬度分為戰(zhàn)略計(jì)劃、運(yùn)營計(jì)劃;根據(jù)時(shí)間分為長期計(jì)劃、短期計(jì)劃;根據(jù)具體性分為方向性的計(jì)劃和具體的計(jì)劃;根據(jù)使用頻率分為一次性的計(jì)劃和持續(xù)性的計(jì)劃。
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第八章-戰(zhàn)略管理(重點(diǎn))：戰(zhàn)略管理的過程分為六個(gè)步驟：確定組織當(dāng)前的使命、目標(biāo)和戰(zhàn)略，外部分析(機(jī)會(huì)和威脅)，內(nèi)部分析(優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì))、構(gòu)造戰(zhàn)略、實(shí)施戰(zhàn)略、評(píng)估結(jié)果。組織戰(zhàn)略根據(jù)管理者所處的層次不同分為公司層戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略(競(jìng)爭(zhēng)性戰(zhàn)略)和職能層戰(zhàn)略。公司層戰(zhàn)略又分為三種：增長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略和更新戰(zhàn)略。公司常用業(yè)務(wù)組合矩陣(BCG矩陣)來進(jìn)行業(yè)務(wù)組合管理。BCG矩陣從市場(chǎng)份額(橫軸)和預(yù)期增長率(縱軸)兩個(gè)維度將業(yè)務(wù)分為四種：明星(高增長、高市場(chǎng)份額)、現(xiàn)金牛(低增長、高市場(chǎng)份額)、瘦狗(低增長、低市場(chǎng)份額)、問號(hào)(高增長、低市場(chǎng)份額)。波特五力模型分析了企業(yè)存在的五種競(jìng)爭(zhēng)力量：新加入者威脅、替代威脅、現(xiàn)有的競(jìng)爭(zhēng)者、購買者的議價(jià)能力、供應(yīng)商的議價(jià)能力。三分律可以簡單概括為一個(gè)行業(yè)中通常又三大玩家主導(dǎo)市場(chǎng)。
第九章-計(jì)劃工作的工具和技術(shù)：評(píng)估環(huán)境的技術(shù)：環(huán)境掃描、預(yù)測(cè)、標(biāo)桿比較。分配資源的四種技術(shù)：預(yù)算、排程、盈虧平衡分析和線性規(guī)劃。排程常用工具有三種：甘特圖可以通過條形圖說明整個(gè)期間內(nèi)的計(jì)劃活動(dòng)及完成情況;負(fù)荷圖是改進(jìn)的甘特圖，將縱軸改為部門和特定資源;PERT網(wǎng)絡(luò)分析，其關(guān)鍵路徑是占用時(shí)間最長的一系列相互銜接的事件。
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第十章組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)：組織設(shè)計(jì)涉及6方面關(guān)鍵要素：工作專門化、部門化、指揮鏈、管理跨度、集權(quán)與分權(quán)、正規(guī)化。部門化有五種通用的方式：職能部門化、地區(qū)部門化、產(chǎn)品部門化、過程部門化、顧客部門化。管理跨度即管理者有效地管理下屬的個(gè)數(shù)。傳統(tǒng)觀點(diǎn)認(rèn)為管理者不能直接監(jiān)督5、6個(gè)以上的下屬，但是隨著員工綜合素質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)的提高，目前組織有加寬管理跨度的趨勢(shì)。集權(quán)和分權(quán)是個(gè)相對(duì)概念，目前由于組織對(duì)靈活性和反應(yīng)能力要求變高，下放決策權(quán)成為趨勢(shì)。組織設(shè)計(jì)主要有兩種模型：機(jī)械式組織(刻板)和有機(jī)式組織(靈活)。合適的組織結(jié)構(gòu)取決于四個(gè)方面的權(quán)變因素：組織的戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境的不確定性。傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)形式有：簡單結(jié)構(gòu)、職能型結(jié)構(gòu)、事業(yè)部型結(jié)構(gòu);現(xiàn)在組織設(shè)計(jì)形式有：團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)、矩陣-項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、無邊界組織。第十一章：管理溝通與信息技術(shù)。溝通的主要功能有4項(xiàng)：控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)和信息。溝通過程的7個(gè)要素為：信息源、信息、編碼、通道、解碼、接受者、反饋。組織中的溝通分為正式溝通和非正式溝通。溝通信息的流向有4種：下行溝通、上行溝通、橫向溝通和斜向溝通。
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第十二章：人力資源管理。人力資源管理的過程為：人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、績效管理、薪酬與福利、職業(yè)發(fā)展。人力資源管理當(dāng)前面臨的問題：勞動(dòng)力多元化的管理、性騷擾、工作與生活的平衡、控制人力資源成本。
第十三章：變革與創(chuàng)新管理。變革通常由外部力量和內(nèi)部力量影響。外部力量包括：消費(fèi)者需求的變化、政府法律法規(guī)、技術(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)波動(dòng)、經(jīng)濟(jì)變化。內(nèi)部力量包括：組織戰(zhàn)略的重新制定或修訂、組織勞動(dòng)力隊(duì)伍的變化、新設(shè)備的引進(jìn)和員工態(tài)度的變化。對(duì)于變革的過程有兩種觀點(diǎn)：風(fēng)平浪靜觀(但不是目前大多數(shù)管理者面臨的)、急流險(xiǎn)灘觀。組織變革是指人員、結(jié)構(gòu)和技術(shù)的任意變動(dòng)，對(duì)應(yīng)管理者可選的變革方案有人的變革、結(jié)構(gòu)變革和技術(shù)變革。創(chuàng)新包括技術(shù)創(chuàng)新、戰(zhàn)略創(chuàng)新和商業(yè)模式創(chuàng)新?？梢约ぐl(fā)組織創(chuàng)新能力的三類因素：結(jié)構(gòu)、文化和人力資源實(shí)踐。
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