期望理論的名詞解釋_基本解釋_內(nèi)容_模式_評(píng)價(jià)(2)
期望理論的模式
在期望模式中，“個(gè)人努力”指始發(fā)行為的強(qiáng)度;“個(gè)人成績(jī)”指?jìng)€(gè)人預(yù)期達(dá)到的成績(jī)或外界確定的成績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，它作為一級(jí)目標(biāo)，是個(gè)體獲取組織獎(jiǎng)勵(lì)的工具;“組織獎(jiǎng)勵(lì)”包括內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)(如賦予重任、提供發(fā)展機(jī)會(huì)等)和外在獎(jiǎng)勵(lì)(如提薪、晉級(jí)等)兩種，它作為二級(jí)目標(biāo)，是個(gè)體滿足個(gè)人需要的工具;“個(gè)人需要”指?jìng)€(gè)體尚未得到滿足的優(yōu)勢(shì)需要，它是外在目標(biāo)發(fā)揮激勵(lì)作用的內(nèi)在基礎(chǔ)。該模型說(shuō)明，運(yùn)用目標(biāo)進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，個(gè)體經(jīng)歷了兩個(gè)層次的期望和效價(jià)的評(píng)估。期望Ⅰ指?jìng)€(gè)體根據(jù)目標(biāo)難度與自我力量分析，判斷行為成功的概率。假如這個(gè)概率恰當(dāng)，個(gè)體就有信心和動(dòng)力去實(shí)現(xiàn)一級(jí)目標(biāo)。期望Ⅱ指?jìng)€(gè)體根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)及情境條件分析，判斷個(gè)人成績(jī)導(dǎo)致組織獎(jiǎng)勵(lì)的概率。假如這個(gè)概率恰當(dāng)，個(gè)體就會(huì)進(jìn)一步評(píng)價(jià)組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值。因?yàn)槿伺c人之間存在著個(gè)別差異，所以同一個(gè)目標(biāo)對(duì)不同的人會(huì)產(chǎn)生不同的效價(jià)和期望。
在這個(gè)期望模式中的四個(gè)因素，需要兼顧三個(gè)方面的關(guān)系。
努力與績(jī)效
人們總是希望通過(guò)一定的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，如果個(gè)人主觀認(rèn)為達(dá)到目標(biāo)的概率很高，就會(huì)有信心，并激發(fā)出很強(qiáng)的工作力量，反之如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過(guò)努力也不會(huì)有很好績(jī)效時(shí)，就失去了內(nèi)在的動(dòng)力，導(dǎo)致工作消極。
績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)
績(jī)效即指?jìng)€(gè)體經(jīng)過(guò)努力取得良好工作績(jī)效所帶來(lái)的對(duì)績(jī)效的獎(jiǎng)賞性回報(bào)的期望。人總是希望取得成績(jī)后能夠得到獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)然這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績(jī)效后能得到合理的獎(jiǎng)勵(lì)，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒(méi)有積極性。由此個(gè)體會(huì)思考：
獎(jiǎng)勵(lì)與需要
任何結(jié)果對(duì)個(gè)體的激勵(lì)影響的程度，取決于個(gè)體對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)，即獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)能滿足自己某方面的需要。然而由于人們?cè)谀挲g、性別、資歷、社會(huì)地位和經(jīng)濟(jì)條件等方面都存在著差異，他們對(duì)各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對(duì)于不同的人，采用同一種獎(jiǎng)勵(lì)辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動(dòng)力也就不同。
期望理論的評(píng)價(jià)
貢獻(xiàn)
1.期望理論提出了目標(biāo)設(shè)置與個(gè)人需求相統(tǒng)一的理論。期望理論假定個(gè)體是有思想、有理性的人。對(duì)于他們生活和事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測(cè)。因此，在分析激勵(lì)雇員的因素時(shí)，我們必須考察人們希望從組織中獲得什么以及他們?nèi)绾文軌驅(qū)崿F(xiàn)自己的愿望。
2.期望理論也是激勵(lì)理論中為數(shù)極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對(duì)問(wèn)題的定性說(shuō)明，還非常重視定量分析。它通過(guò)對(duì)各種權(quán)變因素的分析，正確說(shuō)明了人們?cè)诙喾N可能性中所作出的選擇。也就是說(shuō)人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說(shuō)人們的現(xiàn)實(shí)行為是其激勵(lì)力量最大的行為選擇。這不僅是激勵(lì)理論的重要發(fā)展，同時(shí)在實(shí)踐中也更具操作性。
謬誤
1.期望值與效價(jià)概念混淆。期望值是指人們判斷自己達(dá)到某目標(biāo)以及這一目標(biāo)滿足需求的可能性的概率，也就是說(shuō)“期望值=目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性+目標(biāo)滿足需要的可能性”;而效價(jià)是指達(dá)到目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值，也就是說(shuō)追求一個(gè)目標(biāo)值不值得。而追求一個(gè)目標(biāo)值不值得應(yīng)包括兩個(gè)方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：一是追求目標(biāo)付出的代價(jià)是否值得;二是目標(biāo)滿足需求的程度是否值得，這也就是目標(biāo)滿足需求的判斷評(píng)價(jià)。這也就是說(shuō)“效價(jià)=目標(biāo)滿足需求的程度+目標(biāo)滿足需要的可能性”，由此可以看出期望值與效價(jià)相互間在“目標(biāo)滿足需要的可能性”評(píng)價(jià)判斷上是相互重疊的。概念不清與混淆必然帶來(lái)理論在實(shí)際運(yùn)用中的混亂，比如這樣的敘述：“升職、加薪等與個(gè)人利益直接相關(guān)聯(lián)的事情，就容易使人產(chǎn)生較高的期望值。因?yàn)槭芄べY、獎(jiǎng)勵(lì)總額與比例的限制，人們的高期望值是不可能都實(shí)現(xiàn)的。對(duì)于未能實(shí)現(xiàn)者，就會(huì)期望越高，失望越大，挫折感也會(huì)越強(qiáng)烈”。這里所述的期望既有“目標(biāo)滿足需要的可能性”評(píng)價(jià)，但也含有“目標(biāo)滿足需求的程度”的判斷，所以很難說(shuō)這一敘述中的期望是指“期望”還是指“效價(jià)”，歸根究底還是其概念的混淆造成的。
2.缺乏對(duì)行為意志過(guò)程的考量。用人講究能、責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，由此才能最程度激發(fā)人們的潛能并發(fā)揮人們的積極主動(dòng)精神，這一論點(diǎn)早已成為人們的共識(shí)并推之于運(yùn)用。但是在期望理論中只進(jìn)行了對(duì)人們工作能力等人們工作期望值的考量，以及對(duì)由工作所獲利益等方面人們工作效價(jià)的考量。由此可見(jiàn)，期望理論在關(guān)注了人們行為的可能性和必要性對(duì)工作積極主動(dòng)性影響外，卻忽視了人們的道德意識(shí)、責(zé)權(quán)意識(shí)、規(guī)則意識(shí)、義務(wù)意識(shí)、優(yōu)越意識(shí)等意志過(guò)程對(duì)人們工作積極主動(dòng)性激發(fā)的關(guān)鍵作用。
3.適用范圍具有局限性。期望理論是在需要確定目標(biāo)確定下的激勵(lì)理論，由此也就使得很多需求與目標(biāo)難以確定的狀況難以進(jìn)行運(yùn)用。比如在工作獎(jiǎng)金獎(jiǎng)酬等方面運(yùn)用期望理論也許是有效的，但將之運(yùn)用于具有升職愿望而上級(jí)又不可能給予預(yù)先肯定答復(fù)的狀況則又難以實(shí)施。
4.反對(duì)訓(xùn)練教育對(duì)員工積極主動(dòng)性的基礎(chǔ)作用。期望理論認(rèn)為，一個(gè)人最佳動(dòng)機(jī)的條件是：他認(rèn)為他的努力極可能導(dǎo)致很好的表現(xiàn);很好的表現(xiàn)極可能導(dǎo)致一定的成果;這個(gè)成果對(duì)他有積極的吸引力。由此可以推斷出：這個(gè)人內(nèi)心已經(jīng)建立了有關(guān)如今的行為與將來(lái)的成績(jī)和報(bào)償之間的某種聯(lián)系。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現(xiàn)出這種行為時(shí)，及時(shí)地給予肯定、獎(jiǎng)勵(lì)和表?yè)P(yáng)，使之再度出現(xiàn)。同樣，想消除某一行為，就必須在表現(xiàn)出這種行為時(shí)給予負(fù)強(qiáng)化，如批評(píng)懲處。由此期望理論應(yīng)該和條件反射理論的研究成果有一定關(guān)系。但弗魯姆卻明確主張：“以預(yù)期的報(bào)償或結(jié)果來(lái)刺激員工行為，不必一味地以直接報(bào)償對(duì)特定行為反復(fù)誘導(dǎo)以期求得條件反射式的反應(yīng)”。這實(shí)際上是過(guò)于夸大了期望理論在實(shí)際運(yùn)用中的作用，否定了工作訓(xùn)練與工作行為規(guī)范教育的有效性，并且也間接否定了企業(yè)文化等企業(yè)理念教育與執(zhí)行的重要性。事實(shí)證明，行為規(guī)范的訓(xùn)練與文化氛圍的建設(shè)是非常必要的，例如我們常見(jiàn)的對(duì)服務(wù)員工行為規(guī)范的訓(xùn)練、“以顧客為上帝”的思想教育與相關(guān)文化氛圍建設(shè)等，無(wú)可置疑的都是激發(fā)服務(wù)員工服務(wù)積極性非常有效的手段。
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