什么原因會導(dǎo)致員工離職
什么原因會導(dǎo)致員工離職
員工離職對于企業(yè)而言損失了熟悉公司業(yè)務(wù)流程的干將還損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機會和客戶資源，為什么員工會離職呢?以下就是學(xué)習(xí)啦小編給你做的整理，希望對你有用。
員工離職的原因
1員工對直接上級的管理方法和風(fēng)格不滿意
好多員工和我經(jīng)常說的一句話就是，我辭職的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“狗脾氣”，多大的領(lǐng)導(dǎo)呀，天天牛B哄哄的。
這一點對于管理者也是非常的委屈，管理者認為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?很多管理者說，做工作我不怕得罪人，
我會問他們一句，不得罪人就不能工作了嗎?所以說如何和員工進行有效的溝通，這是需要技巧和方法的。比方說員工在工作中執(zhí)行不能到位，在管理與批評過程中，有的人沒有任何的技巧，結(jié)果很傷員工的自尊，有的可能會引起員工的仇恨心。
2企業(yè)的管理制度與流程不合理
很多企業(yè)在制度設(shè)定時只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。上一次在遼寧朝陽的時候，一家企業(yè)的老板問到我說：員工請休假制度經(jīng)常會出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請假撒謊的情況。我仔細一問，原來他們企業(yè)每個月休二天，并且沒有婚喪嫁娶等假期，員工請病假扣一天工資，請事假扣兩天工資，而批準事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者。
另外一個問題，客人經(jīng)常因質(zhì)量問題退菜，根據(jù)酒店制度規(guī)定對廚房的員工要進行處罰，員工能接受，但只要一罰款員工就容易有情緒。原來該酒店要處罰整個菜品的菜金，作為動輒上百元的菜品，員工接受不了如此高的罰款。所以說制度與流程不合理會極大地影響到員工的積極性，所以我建議大家要成立制度審核委員會，重新審視我們的制度，保證制度與流程能夠讓員工認可與接受。
3員工感覺自己的工作待遇與貢獻不成正比，干得多拿的少
這就需要企業(yè)績效考核要及時的跟進，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會計較這些東西，不過對已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。
4對單位的發(fā)展前途缺乏信心
其實很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。
5員工對企業(yè)的工作環(huán)境與工作條件不滿意
很多企業(yè)裝修的時候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對員工設(shè)施卻不舍得投入。現(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機等一應(yīng)俱全。員工就餐用自助餐式等。
6員工不喜歡自己的工作
這一點也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個行業(yè)。還有很多人認為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。
7工作量不合理
工作時間太長，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費及補休制度。
8沒有時間做自己喜歡的事情
工作太忙，，總有瑣碎的公事要做。
9工作職責(zé)不明確
整天在公司不知在干什么?
10同事關(guān)系不好
其實，給出高于同行業(yè)水平的工資，減少同等配比的人員，優(yōu)化組合，避免人浮于事，就可以讓你的人力資源在終端市場有先機優(yōu)勢。合理避免你的劣勢，化劣勢為優(yōu)勢資源。
如何留住員工?
讓員工入股，參與分紅
針對骨干或比較優(yōu)秀的老員工，企業(yè)可以采用入股的模式來激勵。比如對在公司滿5年以上的中層管理干部及核心骨干員工，可以在每年年終進行考核的同時，要求每位員工拿出一定的資金入股，若員工一時拿不出，公司可考慮先行墊付，到下一年年終“分紅”時，再逐步分期扣除。
骨干員工入股，不僅能讓公司的管理團隊、業(yè)務(wù)骨干和核心技術(shù)人員分享到公司的經(jīng)營業(yè)績，增加一部分收入，還可以增強他們的主人翁意識及參與意識。同時，還能調(diào)動他們工作的積極性、主動性，提升其工作效率。
另外，骨干員工入股，還能把團隊利益與公司的長遠利益有機結(jié)合起來，更有利于團隊精神的培養(yǎng)和公司穩(wěn)定發(fā)展。
為骨干員工設(shè)立“福利基金”
很多企業(yè)，老板年初承諾給骨干員工的福利待遇，到了年終卻常以“效益不佳”或“再投資項目”為借口不予兌現(xiàn)，說與做成了兩張皮，最終老板的失信導(dǎo)致骨干員工集體“嘩變離職”。這種現(xiàn)象時有發(fā)生。
為了杜絕類似現(xiàn)象，筆者建議企業(yè)為骨干員工設(shè)立“福利基金”。比如，企業(yè)對工作滿5年以上的骨干員工，每個月從公司的盈利中，拿出10%作為“福利基金”，其中的50%每月隨工資一起準時發(fā)放，另外50%每月公司存留年終發(fā)放。
對員工的激勵個性化
對待骨干員工的激勵，千萬不能千篇一律，統(tǒng)一格式。作為企業(yè)的老板，應(yīng)該注重激勵的人性化和個性化。
某公司的一名技術(shù)骨干，是有20年工齡的資深設(shè)計制圖師傅，凡是客戶想要的產(chǎn)品，他都能設(shè)計，而且經(jīng)過他設(shè)計的圖紙，做成樣品后，沒有一個客戶不滿意。正因為如此，其他同行早就下決心要將他“挖走”。但像他這樣的人才，公司里面并非一個。因此，老板只是在薪資方面想法讓其滿意。殊不知，這名員工已對設(shè)計工作興趣不濃了，他一心想嘗試做團隊管理的工作，并曾幾次和老板溝通，但均被否定。從此，便一直尋找“做官”的機會，最終跳槽了事。
這個案例說明，企業(yè)激勵要因人而異，要個性化，只有真正關(guān)心體貼、尊重激勵對象，通過感情交流充分挖掘骨干員工的真正需求，才能調(diào)動員工的工作積極性，讓激勵變得更合理，讓被激勵的人更滿意才是最有效的激勵。
“車房計劃”，解決一生之憂
從馬斯洛的需要層次理論可知：人的積極性和受激勵的程度主要取決于需要的滿足程度。每一個人不同的時期有不同的需要，不同的人在同一時期需要也不相同。公司只有想法在解決員工未來的最終希望上著力，員工才有可能提高工作的積極性，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。
古代有“五子登科”的故事，現(xiàn)代人卻有“五子需求”的現(xiàn)實和追逐。所謂“五子需求”，也就是房子、車子、票子、妻子和孩子，是大家生活中需要面對的幾個基本挑戰(zhàn)。很多人解決了后面的“兩子”，卻有更多的人解決不了前面的“三子”。
所以建議有條件的企業(yè)可以實施“車房計劃”。當(dāng)然，這一計劃必須滿足如下條件：
一.公司有一定規(guī)模且運作狀況良好;
二.員工在公司服務(wù)時間大于10年以上、20年以下，而且長期表現(xiàn)優(yōu)秀，業(yè)績突出者;
三.在公司擔(dān)任中層或以上崗位的管理干部、技術(shù)骨干或銷售精英;
四.忠誠度高且凡事以顧大局及公司利益為重者;
五.置房和買車分期實施，分批兌現(xiàn)。
《孫子兵法》里說：“兵無常勢，水無常形”。同樣，企業(yè)的管理與激勵也無標(biāo)準定式。不同的企業(yè)，由于經(jīng)營水平、規(guī)模、資本運轉(zhuǎn)狀況、管理方法不同，在激勵機制上就要有所區(qū)別。
此外，還要根據(jù)企業(yè)所處的環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、骨干人員的實際“心”里需求的差異、個人的希望及未來的發(fā)展，來調(diào)整激勵措施。總之一句話，任何沒有讓員工從“心”里認可的激勵都是徒勞，甚至還是成為員工離你而去“導(dǎo)火索”。
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