企業(yè)執(zhí)行力差是什么原因

　　所謂執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的操作能力。那么，企業(yè)執(zhí)行力差是什么原因?

　　1、員工不知道干什么

　　原因： 有的公司沒有明確的能夠落實的業(yè)務目標、工作流程、工作標準，沒有明確的工作計劃，使員工得不到明確的指令;也有的公司業(yè)務政策、目標、流程和標準不符合市場需求和公司現(xiàn)狀，員工只好自發(fā)的進行修改;還有一些公司政策、流程和制度經常變，策略反復改，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然，只好靠慣性和自己的理解去做事。這就使員工的工作重點和公司脫節(jié)，公司的重要工作不能執(zhí)行或完成。

　　對策： 通過清晰的崗位目標、崗位責任、崗位一日(周、月、季、年登)工作任務安排、工作流程、工作標準等系統(tǒng)的為每個崗位的例行工作進行定位;通過年、季、月、周和臨時任務書等計劃系統(tǒng)為每個崗位的臨時性工作進行定位。

　　2、不知道怎么干

　　原因： 有的公司新員工要么沒有培訓直接上崗，要么培訓沒有針對性和實操性，有的公司熱衷于對員工做勵志培訓和拓展訓練，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道;有的公司給低層員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓，也還是沒有交給他們方法。當然，這里面還有一個比較普遍的深層次原因，就是中高層領導業(yè)務能力差，自己不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚，總監(jiān)說不清，經理也說不清，最后是真正執(zhí)行的最底層不會干，有苦說不出。

　　對策： 建立能力管理系統(tǒng)，包括建立勝任能力素質模型、甄選流程和標準、培訓流程和標準等，將勝任能力甄選作為任用、轉正、調動、晉升、淘汰等作為人力資源管理機制的關鍵環(huán)節(jié)。

　　3、干起來不順暢

　　原因： 如果士兵在前線打仗，后勤給養(yǎng)供應不上，通訊中斷，請求支援但是指揮部沒有反應，負傷了，得不到快速的救護，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響。公司亦然。

　　對策： 基于內部顧客服務鏈優(yōu)化重組公司架構、流程和制度。

企業(yè)執(zhí)行力

　　4、不知道干好了有什么好處

　　原因： 古代作戰(zhàn)時，如果一座城池久攻不下，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠。結果士氣大振，一天城破。國內企業(yè)也大都有對員工的激勵措施，尤其是對銷售更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤，就是把政策制定的太過復雜，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達到什么結果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。

　　對策： 制定簡單(員工自己能夠計算出自己可得到的報酬)、有效(獎勵的結果和行為能夠促進企業(yè)目標的實現(xiàn))的激勵系統(tǒng)。

　　5、知道干不好沒什么壞處

　　原因： 如果只有“城破后3天內士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當逃兵立斬”的規(guī)定，肯定會有一部分士兵找機會開溜，從而動搖軍心。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估;二是考核指標不合理;三是處罰不重或沒有處罰。

　　考核指標不合理是國內企業(yè)最常犯的嚴重錯誤，突出表現(xiàn)在定性指標太多，諸如團隊精神、創(chuàng)新能力、忠誠度等等五花八門，這些指標的考核分帶有太多的人為因素，而實際生活中又偏偏有一個共性的現(xiàn)象，就是“業(yè)務能力強的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比較好”，這會造成什么后果呢?不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分，個人利益不受影響。處罰不重或沒有處罰也
比較常見，有的是親緣、血緣、地緣關系，能放一馬就放一馬;有的是自己的人，當然不能處罰;有的雖然是民企但是保留著國企作風，你好我好大家好。當罰而不罰嚴重破壞了游戲規(guī)則，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”。

　　對策： 與獎勵一樣，需要簡單、有效的處罰系統(tǒng)。

　　6、缺乏員工績效跟進、評估

　　原因： 任何制度、計劃和指令，只要缺乏了跟進、檢查、評估等績效跟進，執(zhí)行力自然大打折扣。很多企業(yè)由于缺乏有效的員工績效測量、監(jiān)控機制和措施，導致做不做都一樣、做好做壞都一樣，不當行為和結果得不到及時的反饋和糾正。

　　對策： 建立對工作過程、結果、效果進行立體、全方面的測量和監(jiān)控機制，確保及時反饋和糾正不當行為和結果。

　　7、公司 領導層對政策、流程、制度、計劃和指令等貫徹的一貫性差，朝令夕改

　　原因： 很多企業(yè)的領導決策隨意性大，朝令夕改，隨意更改既定的政策、流程、制度、計劃或指令，導致員工無所適從。

　　對策： 領導層，特別是擁有絕對權力的領導，如董事長、大股東等擁有所有者和經營者雙重身份的特殊任務，需要提高自身素質和能力，充分尊重既定的政策、流程、制度、計劃或指令，有時候學習一下古代皇帝一貫遵守“金口玉言”準則;最重要的是需要建立公司決策機制。

　　8、公司 盈利能力 差

　　原因： 公司產品缺乏競爭力，盈利能力差，生產任務不飽和，單位一篇蕭條，面對這種景象，員工對未來充滿憂慮，安全感頓失。很難想象，一篇蕭條的企業(yè)能夠有很強的執(zhí)行力，除非讓員工重新看到希望。

　　對策： 產品的競爭力和公司的盈利能力是企業(yè)執(zhí)行力的根本動力，在這種情況下，領導層需要把全部精力放到提高公司盈利能力上去。如果不能讓員工重拾希望，反而去強調紀律和執(zhí)行力，無疑是火上加油、雪上加霜。

　　9、缺乏讓員工共同認可的利益分配機制，團隊聚合力差

　　原因： 利益分配不能充分體現(xiàn)“按貢獻大小和承擔風險大小分配企業(yè)經營利益”的原則，公司的薪酬、獎懲、晉升等涉及員工切身利益的政策、流程和標準得不到員工的認可。從而導致人心渙散，團隊不合作，最終導致“一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝”的現(xiàn)象。

　　對策： 公司的利益分配機制要以“義”為中心，必須得到員工的共同認可。

　　10、員工缺乏職業(yè)操守

　　原因： 個別員工由于缺乏起碼的職業(yè)操守和道德，做事毫無責任心，這也是部分企業(yè)執(zhí)行力差的原因之一。但需要說明的是，這不是主要原因，員工缺乏職業(yè)操守有時候只是表面現(xiàn)象，是上述九項原因衍生出的表面現(xiàn)象。我們要堅信：“一種機制養(yǎng)一種人”，天生職業(yè)操守和職業(yè)道德低下的人永遠屬于極少數(shù)。

　　對策： 企業(yè)遇到這種現(xiàn)象時，首先要自省企業(yè)是否存在“誘導”或“鼓勵”員工不負責任、不遵守職業(yè)操守和道德的機制、政策和制度等。如果員工職業(yè)操守確實存在問題，最可行的方案可能就是“放棄”該員工。