案例分析：管理者應(yīng)如何利用羅森塔爾效應(yīng)

　　導(dǎo)語：美國心理學(xué)家羅森塔爾考查某校，隨意從每班抽 3 名學(xué)生共 18人寫在一張表格上，交給校長，極為認(rèn)真地說：“這 18 名學(xué)生經(jīng)過科學(xué)測定智商很高。”事過半年，羅氏又來到該校，發(fā)現(xiàn)這 18 名學(xué)生的確表現(xiàn)超常。羅森塔爾效應(yīng)就是期望心理中的共鳴現(xiàn)象。

　　如果你始終給事物傳遞一種良性暗示，它會出現(xiàn)轉(zhuǎn)機(jī)，或者變得更加出色;但是，如果你給他傳遞一種不良暗示，事情往往會真的變得很糟糕，因?yàn)椴涣及凳局邪袑θ说馁H低、歧視，它會讓人消極自卑，乃至一事無成。所以有人說：鼓勵(lì)與贊美能使白癡變天才，批評與謾罵能使天才變白癡。

　　美國玫琳凱公司的總裁玫琳凱也認(rèn)為：“贊美是激勵(lì)下屬最有效的方式，也是上下溝通中最有效果的手段，因?yàn)槊课粏T工都需要贊美，只要你認(rèn)真尋找就會發(fā)現(xiàn)，許多運(yùn)用贊美的機(jī)會就在你面前。”凡是在玫琳凱公司員工生日的那天，都會收到玫琳的一份生日卡和一張祝?？?每個(gè)新到公司的員工，第一個(gè)月內(nèi)都會獲得玫琳凱的親自接見;每一個(gè)成績突出的員工，都會受到玫琳凱的格外禮遇。每次她真誠贊美都會深得人心，這主要得益于她有效的贊美方法。

　　在玫琳凱公司，當(dāng)每個(gè)員工取得比上次更優(yōu)秀的成績時(shí)，就會獲得一條緞帶作為紀(jì)念。公司總部每年舉行一次“年度討論會”，參加的員工都是從公司選拔出來成績優(yōu)異的員工代表，在會議中，公司會要求一些代表身穿象征榮譽(yù)的紅色禮服上臺發(fā)表演說，介紹他們的成功之道。

　　玫琳凱公司的做法是很可取的。因?yàn)槿魏喂镜男б娑际菃T工積極地工作所產(chǎn)生的結(jié)果。如果通過強(qiáng)權(quán)、金錢或者個(gè)人魅力來維持企業(yè)，那么危機(jī)將始終存在，爆發(fā)只是時(shí)間問題。要想使員工主動(dòng)把工作做好，只有對自己的員工多些肯定、理解與贊美，少些懷疑、批評，他們才會更加盡心盡責(zé)，達(dá)成你的預(yù)期目標(biāo)。

　　很多時(shí)候，企業(yè)中上司與下屬之間的關(guān)系就像父母和孩子的關(guān)系——每個(gè)父母都希望自己的孩子越來越出色，但這離不開在孩子的成長過程中父母不斷肯定與稱贊。同樣，如果員工的正確行為得不到上司的即使肯定，那么他在向正確的方向邁出更大的步子之前，會有所顧忌，唯唯諾諾。難怪《一分鐘管理》的作者肯·布蘭查德會推薦管理者使用“一分鐘贊美”，他說：“抓住人們恰好做對了事的一剎那，你經(jīng)常這么做，他們會覺得自己稱職，工作有效益，以后他們很可能不斷重復(fù)這些來博得贊美。”

　　可見，身為管理者，要想打磨出優(yōu)秀的員工，不可缺少贊美員工的勇氣和信心。明智的管理者，真誠欣賞員工的每一次進(jìn)步，在贊美的過程中，強(qiáng)化員工的長處，弱化員工的短處，在潛移默化中讓員工感知正確的做法。

　　盡管大多數(shù)管理者都知道贊美可以產(chǎn)生積極的力量和強(qiáng)大的信念，但少有管理者知道對員工行為持續(xù)贊美的重要性。如果管理者將員工平時(shí)的勤懇以及他們?nèi)〉玫某煽円暈槔硭?dāng)然，而很少向他們表示贊賞時(shí)，他們會從心底里記恨你。身為職場中人，需要得到上司、老總的肯定，這種肯定在他內(nèi)心深處會成為驅(qū)動(dòng)他更加積極向上的力量之源。

　　另外，針對員工的缺點(diǎn)和不足，我們也應(yīng)該盡量采取保護(hù)員工自尊心和自信心的態(tài)度和方法。我們都知道理發(fā)師在給人刮胡子的時(shí)候，事先會在對方臉上涂肥皂水，這樣在刮的過程中，才不會讓人覺得疼痛。這是肥皂水效應(yīng)。針對員工的缺點(diǎn)管理者不妨把贊美當(dāng)作“肥皂水”，這樣會更有利于“剃下”員工的缺點(diǎn)和不足。

　　戴爾·卡耐基說過：“當(dāng)我們想改變別人的時(shí)候，為什么不用贊美代替責(zé)備呢?縱然部屬只有一點(diǎn)點(diǎn)進(jìn)步，我們也應(yīng)該贊美他，只有這樣才能激勵(lì)別人，不斷的改進(jìn)自己。”我們不妨謙虛一點(diǎn)，多借鑒一下成功人的經(jīng)驗(yàn)。