管理中如何運用海潮效應

　　導語：海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮，此乃海潮效應。

　　人才與社會時代的關系也是這樣。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應運而生。依據(jù)這一效應，作為國家，要加大對人才的宣傳力度，形成尊重知識、尊重人才的良好風氣。對于一個單位來說，重要的是要通過調(diào)節(jié)對人才的待遇，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力?，F(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人。

　　作為一個組織，必須通過調(diào)節(jié)對人才的待遇，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力，同時加大對人才的宣傳力度，形成尊重知識、尊重人才的組織文化，吸引外來人才加入?，F(xiàn)在很多知名企業(yè)都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人。

　　1、完善人才激勵機制

　　在人力資源管理中，如何設計激勵模式是重大的課題。隨著信息流動量加大和逐步建立社會化的健全的人才市場，人才流動靠行政手段是行不通的，而且資方往往會陷入法律糾紛。因此，必須要建立靠薪酬來配置企業(yè)人力資源的激勵機制，特別是要考慮對人才的激勵力度，形成“海潮效應”。激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

　　2、物質(zhì)激勵為主要模式

　　由于物質(zhì)需要是人類的第一需要，也是基本需求，所以物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，在我國，由于職工收入較低，所以更是我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。物質(zhì)激勵主要是改善薪酬福利分配制度使其具有激勵功能。

　　一是用拉開檔次的方法，這一點在集團公司的工資改革中已經(jīng)體現(xiàn)了出來。

　　二是對合理化建議和技術革新者提供報酬(使這一部分的收入占員工收入的相當比例。

　　三是完善多種分配機制。對不同類型人員，不同工作性質(zhì)的單位或部門應該制定不同的薪酬方案，使之能發(fā)揮激勵作用。比如機關與基層單位的管理和技術人員，供應、銷售與其他部門的人員，高級與一般管理和技術人員，技術工人與普通工人，等等，他們的薪酬方案應該有所不同，我們可以結合績效考核情況，完善薪酬分配方案，使之適應不同類型人員的需求，發(fā)揮薪酬激勵作用。

　　四是管理階層應把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動力，采取國際上通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現(xiàn)個人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報。只有分配關系理順了，員工才會把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動性，真正實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　3、重視非物質(zhì)激勵

　　非物質(zhì)激勵包括職位的遷升、權利的擴大、地位的提高，這些使他們在精神上產(chǎn)生滿足感，同時也包括如進修、學習等提高其自身素質(zhì)和生存能力的培訓。每個人都有對職位、權利、地位等的追求，這是因為人具有的社會屬性所決定的。所以當一個人的工作業(yè)績很好，雖然得到了物質(zhì)激勵，仍然有這種對職位遷升、權利擴大、地位提高的需求，如果這種需求長期不能得到滿足，必然會嚴重挫傷其工作的積極性。所以必須對員工的這種需求有所考慮，并通過適時的激勵，提高其工作績效。