管理者一定要知道的反饋效應(yīng)

　　反饋效應(yīng)反饋原來(lái)是物理學(xué)中的一個(gè)概念，是指把放大器的輸出電路中的一部分能量送回輸入電路中，以增強(qiáng)或減弱輸入訊號(hào)的效應(yīng)。心理學(xué)借用這一概念，以說(shuō)明學(xué)習(xí)者對(duì)自己學(xué)習(xí)結(jié)果的了解，而這種對(duì)結(jié)果的了解又起到了強(qiáng)化作用，促進(jìn)了學(xué)習(xí)者更加努力學(xué)習(xí)，從而提高學(xué)習(xí)效率。這一心理現(xiàn)象稱做“反饋效應(yīng)”。反饋效應(yīng)可以指導(dǎo)企業(yè)管理和學(xué)習(xí)工作，是一個(gè)非常重要的管理定理。

　　案例

　　素有“經(jīng)營(yíng)之神”之稱的日本松下電器總裁松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人，一行六個(gè)人都點(diǎn)了牛排，等六個(gè)人都吃完主餐，松下讓助理去請(qǐng)烹調(diào)牛排的主廚過(guò)來(lái)，特別強(qiáng)調(diào)：“不要找經(jīng)理，找主廚。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一會(huì)兒的場(chǎng)面可能會(huì)很尷尬，主廚來(lái)時(shí)很緊張，因?yàn)橹揽腿耸谴竺ΧΦ乃上孪壬?，緊張地問(wèn)道：“是不是牛排有什么問(wèn)題?” 松下略帶歉疚地說(shuō)：“牛排很美味，但是我只能吃一半!原因不在于廚藝，牛排真的很好吃，你是位非常出色的廚師，但我已80歲了，胃口大不如前!”主廚與在場(chǎng)的其人都困惑得面面相覷，松下接著說(shuō)：“我想當(dāng)面和你談，是因?yàn)槲覔?dān)心，當(dāng)你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時(shí)，心里會(huì)難過(guò)!”在這里，松下幸之助所運(yùn)用，就是即時(shí)反饋的技巧。

　　管理

　　熟悉人力資源管理的人都了解360度績(jī)效反饋，因?yàn)樗哂腥珕T參與管理、信息收集對(duì)稱、能分散管理者日常管理壓力等特點(diǎn)，很快被我國(guó)企業(yè)作為主要的考核管理辦法之一。

　　但是，經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐，人們發(fā)現(xiàn)它的效果并非當(dāng)初期望的那樣理想。比如，360度績(jī)效反饋往往造成公司的人際關(guān)系緊張，統(tǒng)計(jì)方式復(fù)雜等等。因此，有人稱360度績(jī)效反饋在中國(guó)“水土不服”。這里不就此技術(shù)的其他方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，單從這種評(píng)價(jià)方式的反饋時(shí)間上來(lái)看，就可以發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題。這種反饋方式周期是相對(duì)較長(zhǎng)的，通?？?jī)效考核的周期為1年或半年，如果員工僅靠績(jī)效考核的時(shí)候才能得到自己工作的反饋，那這種反饋的效果其實(shí)并不好，而且也很難達(dá)到最初設(shè)想的效果。

　　所以，如果你想采取恰當(dāng)?shù)木窆膭?lì)來(lái)激勵(lì)下屬的話，那么，你必須經(jīng)常讓下屬看到自己的成果，給他們盡可能多的及時(shí)反饋，而不要僅僅等到績(jī)效考核的時(shí)候再做出反饋，不要等到業(yè)績(jī)出來(lái)都不達(dá)標(biāo)了的時(shí)候再反饋。在平常工作當(dāng)中就要不斷地給下屬足夠的關(guān)注，提供必要的支持，就像讓小樹(shù)成材一樣，你要在它剛開(kāi)始需要矯正的時(shí)候站出來(lái)，而不要等到已經(jīng)無(wú)法挽回的時(shí)候再行動(dòng)，在它剛要長(zhǎng)彎的時(shí)候馬上矯正過(guò)來(lái)，每次都是如此，這樣小樹(shù)才能慢慢地長(zhǎng)直，之后也就水到渠成了。