怎么可以讓“回鍋員工”為企業(yè)加分

　　在傳統(tǒng)的員工關(guān)系發(fā)展模式中，若離職員工直接加入同業(yè)競爭者的團隊，便會被視為“背叛”，也很難再回到老東家。

　　如今，只要員工離職之前表現(xiàn)良好，離職期間也“沒有傷害前公司”，回鍋的彈性與灰色地帶就比以前寬松。畢竟在目前競爭激烈的人才市場中，“唯才是用”是維持競爭力的不二法門。

　　若是有些員工的離職是無法避免的，此時企業(yè)應(yīng)該好好利用員工離職時的歡送會，讓人才離職的過程呈現(xiàn)正面的氛圍，千萬別只是一一清算哪些工作還沒完成、那些事務(wù)還沒交接，甚至惡言相向。

　　另外，離職前的訪談也很關(guān)鍵，如果主管們能花時間，仔細傾聽離職員工的離職原因和對公司的建議，便可把離職訪談視為一個寶貴的學習機會，了解公司在留才做法上，哪里還需要改進。而且，離職訪談也是企業(yè)針對自己在就業(yè)市場上“品牌”形象的最好調(diào)查。

　　面對外界人才挖角，企業(yè)總會無可避免地損失一些重點栽培的優(yōu)秀人才，想舒緩這樣的損失，企業(yè)有時會考慮把離職員工中具有特殊技能的人才找回來。

　　當然，這些離職員工必須是離開時紀錄良好、而且可靠的人才，對公司組織與運作已相當熟悉，因此能在短時間內(nèi)迅速進入狀況，對公司營運來說絕對有加分效果。

　　相反地，如果是員工主動重回老東家門前扣環(huán)，以公司的角度來看不外乎是三個原因：消極為在外面混得不如從前，相較起來還是回原本公司略勝一籌;積極 為兜了一圈比較過后，認為還是原本公司的風格、制度、工作類型較適合自己;再者就是公司業(yè)務(wù)擴展，多了很多以前沒有的新工作機會，而且是員工感興趣的。

　　一般公司處理主動回鍋的例子，會參考他離職前的表現(xiàn)及離職原因而定。離職時留下的離職面談記錄，通常記錄著“可再錄用”或“永不雇用”的分水嶺，原因依離職者表現(xiàn)、離職理由等等而定。

　　只要當時離職原因是在合情理范圍，如：個人生涯規(guī)劃、搬家、結(jié)婚、在公司待太久了想到外面看看等，離職前的表現(xiàn)也不錯，大部分的公司仍會敞開大門回任。

　　若是難以讓公司接受的原因，包括：違法、違反公司重大規(guī)定、動機不良、行為缺失，要再破鏡重圓可能就機會渺茫了!

　　另外有一些職場政治因素的考慮，可能非關(guān)離職員工能力好不好，離職理由是否正當，純粹是人為的政治因素操作，比如當權(quán)者不是你的前老板、或是你被歸類為國王的人馬等，可能都會讓你的回任之路很崎嶇!