職場上為什么領導們反對變革

　　讓我們面對這個現(xiàn)實：當你真正想要得到的一份工作或一次晉升機會落在別人手里時，這就是你最愿意接受反饋的時候了。但是一旦你在公司的階梯中爬到某一位置，那又意味著什么呢?

　　那確實是兩種非常極端的情況，它們突顯出個人需求或想要的東西和動力或開放的態(tài)度去面對改變之間非常直接的關系。

　　它們還揭示了存在于大大小小的公司內部的一個慢性潛在問題。一旦公司高管或企業(yè)領導者達到某一成功水平，他們就要處理讓他們感覺不舒服的棘手的個人或專業(yè)問題。

　　另一方面，當你是一個渴望成功的有上進心的人的時候，你甚至會把大山移走來獲得你想要的東西。

　　幾天前我從一位讀者那里收到這樣一封電子郵件：“我正在尋找工作，而我被告知我沒有獲得我想要的工作是因為我不足夠自信。我怎么才能知道這是否是我應該補救的東西以及我該怎樣補救呢?”

　　如今，或許該公司一直在尋找一種特殊類型的人。誰知道呢?但是該讀者所做的事情正是她應該做的：查明什么東西阻止她獲得她想要的東西并做一些事情解決問題。

　　即使是已經(jīng)存在很長一段時間的中層管理人員也能夠被激發(fā)去改變。有時候實施破壞計劃可能會因禍得福。

　　我的一位老朋友在IT行業(yè)里工作了20多年，在領導層次上已經(jīng)達到高峰。他從內心深處希望他能夠獲得副總裁的職位，但是他只是不夠強勢。然后他下崗了，這足以激勵他了。即使在嚴峻的市場競爭下，他也伸手抓住了他應得的機會，如今他是一位副總裁了，一個令人興奮的創(chuàng)業(yè)公司的高管。

　　同樣，我經(jīng)常指出史蒂夫•喬布斯說從蘋果公司被解雇是發(fā)生在他身上最好的事情。顯然，那件事使他擱淺了并使他在經(jīng)營皮克斯公司的時候達到新的高度，最終使他重新回到了蘋果。

　　現(xiàn)在，讓我們對比一下作為SAP的首席執(zhí)行官被解雇而后在惠普工作11個月后被開除的李艾科(leo apotheker)。當《華爾街日報》問李艾科是否是因為他不清楚自己的缺點是導致他被開除的原因時，他回答說：“我不是一個完美的人，但是誰是完美的人呢?”你認為他是在否認他的工作表現(xiàn)嗎?我也這樣認為。

　　關于SAP的故事有一個有趣的諷刺。在李艾科離職后，該公司的新任領導們認為一直以來SAP都太過于關注內部。根據(jù)共同首席執(zhí)行官(CO-CEO) 比爾•麥克德莫特(Bill McDermott)的說法：“那些太過于關注內部的公司是有毛病的。沉迷于你們自己內部的胡說八道沒有什么健康的東西”。在使官僚主義達到合理化和消滅那些“需要人們考慮我們的內部事情”的項目后，SAP成功地實現(xiàn)了快速扭轉。

　　所以，李艾科沒有面對他自己的問題，而是把SAP拖入爛泥并且?guī)缀鯕У粢粋€偉大的公司。然后他轉身又把惠普弄得一團糟。想想看吧。

　　我們能從這一切中得出什么結論?

　　首先，那些對公司的績效有最大的影響的人——更不用提民生與上百萬的員工和股東的投資組合——是反饋和改變的最大障礙。

　　這就突顯出讓公司的高管對公司的績效無論是好是壞負責有多么重要，與大多數(shù)公司今天取而代之的高管薪酬、公司管理、和現(xiàn)有的董事會監(jiān)督的笑話剛好相反。我相信李艾科從惠普被解雇后獲得的豐厚補償多達2500萬美元。

　　也就是說依靠責任和成功兩者之間的關系以業(yè)績?yōu)榛A的結構可能并不完美，它只是比一個沒有個人責任什么的在內的以權利為基礎的結構更好的選擇。無論你喜歡與否，當你的需要和你想要的東西已經(jīng)得到滿足的時候，你都沒有太多動力去執(zhí)行、提高或者改變。