導(dǎo)語：薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。

　　第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別。

　　員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”是有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價(jià)值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會、發(fā)展機(jī)會、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)。通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)的時(shí)候有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識，從而減少員工的不公平感。

　　第二、通過公開的職位評價(jià)手段增加員工對自身崗位的價(jià)值認(rèn)識。

　　職位評價(jià)是對企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評價(jià)，通過崗位評價(jià)的培訓(xùn)讓員工了解崗位評價(jià)的科學(xué)性，通過公開、嚴(yán)肅的崗位評價(jià)讓員工感受到評價(jià)過程的公平性，通過選擇企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)有能力的專家作為評價(jià)主體，讓員工感受到評價(jià)的準(zhǔn)確性，從而從心底認(rèn)同并接受崗位評價(jià)的結(jié)果，將崗位評價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認(rèn)識企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。

　　第三、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度。

　　不僅僅是績效工資必須嚴(yán)格基于績效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎勵(lì)、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象，同時(shí)在整個(gè)考核過程中應(yīng)讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。

　　第四、秘密薪酬。

　　秘密薪酬的使用需要針對企業(yè)的不同情況進(jìn)行選擇使用。秘密薪酬是把雙刃劍，用好了員工激勵(lì)得當(dāng)，用得不好反而會引起員工之間的猜疑，得不償失啊。