領(lǐng)導(dǎo)者的有哪些影響力
領(lǐng)導(dǎo)者的有哪些影響力
領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程。下面學(xué)習(xí)啦小編分享了領(lǐng)導(dǎo)者的的影響力，供你參考。
領(lǐng)導(dǎo)者的的影響力
影響力是指一個(gè)人在人際交往過程中影響他人思想和行為的能力。人與人之間的影響力在速度、強(qiáng)度、持久性等方面存在著個(gè)體差異。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力構(gòu)成是多方面的，其中主要包括：
1.權(quán)力因素：包括傳統(tǒng)因素(人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)傳統(tǒng)的觀念，屬于非完全強(qiáng)制因素)、職位因素(強(qiáng)制性因素)、資歷因素(非完全強(qiáng)制性因素);
2.非權(quán)力因素：包括品格、能力、知識(shí)、感情等因素(完全非強(qiáng)制因素)。
(1)品格方面——這是非權(quán)利感召力的重要前提。品格是指反映在人的一切言行中的道德、品行、人格、作風(fēng)等的總和。這是非權(quán)利感召力的本質(zhì)要素。優(yōu)良的品格會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)者帶來巨大的感召力，使群體成員對(duì)其產(chǎn)生敬愛感。一個(gè)適應(yīng)社會(huì)的好的品格，常被人們作為典范來效仿。品格優(yōu)良、作風(fēng)正派的領(lǐng)導(dǎo)，必然帶出一大批正直的下屬。袁采說：“己之性行為人所重，乃可誨人以操履之祥。”一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該懂得無論他(她)職位有多高，倘若在品格上出了問題，其政治威望(感召力或親和力)就會(huì)蕩然無存。
(2)能力方面——這是非權(quán)利性感召力產(chǎn)生的重要內(nèi)容。能力是指能夠勝任某項(xiàng)工作的主觀條件，這是非權(quán)利性感召力的實(shí)踐性要素。人的能力是多方面的，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能夠在安排下屬的工作中，避其所短，揚(yáng)其所長，比如使下屬的專長得到充分的發(fā)揮，使本群體的各項(xiàng)工作更加井然有序，這就是領(lǐng)導(dǎo)者識(shí)人、用人本領(lǐng)和能力。古人曰：“有才者不難，能善用其才則難”說的就是這樣的道理。
(3)知識(shí)方面——這是非權(quán)利感召力產(chǎn)生的重要依據(jù)。知識(shí)是指人們?cè)诟脑炜陀^世界的實(shí)踐活動(dòng)中所獲得的直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)的總和。這是非權(quán)利感召力的科學(xué)性要素。知識(shí)是一個(gè)人的寶貴財(cái)富，是領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)群體成員實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)的重要依據(jù)。豐富的知識(shí)會(huì)給領(lǐng)導(dǎo)者帶來良好的感召力，會(huì)使下屬對(duì)其產(chǎn)生依賴感。領(lǐng)導(dǎo)者如果具有某種專業(yè)知識(shí)，那么，必然會(huì)對(duì)他人產(chǎn)生影響，具備這種素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)要比不具備這種素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，在行使權(quán)利上要順利得多。
(4)情感方面——這是非權(quán)利性感召力產(chǎn)生的重要紐帶。情感是人對(duì)客觀事物(包括人)主觀態(tài)度的一種反映。這是非權(quán)利性感召力的精神性要素。領(lǐng)導(dǎo)人深入基層，平易近人，時(shí)時(shí)體貼關(guān)心下屬，和下屬同甘共苦，與下屬建立良好的情感，就容易使下屬對(duì)其產(chǎn)生親切感，下屬的意見也容易反映到領(lǐng)導(dǎo)處，從而在領(lǐng)導(dǎo)做決策時(shí)可以根據(jù)群眾的工作情況和思想狀況作出更科學(xué)、合理的決策。
任何一個(gè)在位的現(xiàn)職領(lǐng)導(dǎo)者都同時(shí)擁有兩種影響力——強(qiáng)制性影響力和自然性影響力。強(qiáng)制性影響力來源于領(lǐng)導(dǎo)者的地位權(quán)力，下級(jí)被動(dòng)接受其影響，影響力持續(xù)的時(shí)間是短暫的;自然性影響力來源于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人條件，下級(jí)主動(dòng)接受其影響，影響力持續(xù)的時(shí)間是持久的。
不同風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者兩種影響力組成的結(jié)構(gòu)比例是不相同的。國內(nèi)外常用兩個(gè)性質(zhì)不同的指標(biāo)同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行分類，即硬指標(biāo)——工作目標(biāo)是否達(dá)到，軟指標(biāo)——自然影響力變化的方向。根據(jù)這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，可把領(lǐng)導(dǎo)者分為三種類型：一是不成功的領(lǐng)導(dǎo)者(工作目標(biāo)沒有達(dá)到);二是成功而無效的領(lǐng)導(dǎo)者(工作目標(biāo)雖然達(dá)到，但自然影響力下降);三是成功而有效的領(lǐng)導(dǎo)者(不僅工作目標(biāo)達(dá)到，而且自然影響力也在不斷提高)。
領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的五個(gè)影響力是哪些
領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響力一、個(gè)性
已有的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論表明，個(gè)性是領(lǐng)導(dǎo)定義中的一個(gè)重要的變量。個(gè)性因素作為領(lǐng)導(dǎo)者評(píng)估的核心部分，能夠合理有效地預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)者事業(yè)的成功 (Bray，1982)。
Dunnette (1971) 在查閱了大量評(píng)價(jià)中心的研究后，歸納出一些共識(shí)：領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性關(guān)系到其管理的成功，主要涉及認(rèn)知力、人際技能、計(jì)劃組織能力、精力、激勵(lì)、情緒穩(wěn)定和承受壓力等方面。Gough(1990)在加利福尼亞心理紀(jì)錄中指出，在評(píng)價(jià)無領(lǐng)導(dǎo)組織中的領(lǐng)導(dǎo)效能時(shí)，有很多個(gè)性因素非常重要。隨著人們加深對(duì)個(gè)性的認(rèn)識(shí)，個(gè)性中的一些因素已經(jīng)成為評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)效力的指標(biāo)。Thomas等人 (2001) 通過在一個(gè)為美國軍事儲(chǔ)備辦公室下士訓(xùn)練軍校而設(shè)計(jì)的軍事輔助中心的研究表明，外向性是下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效力評(píng)價(jià)的充分中介。有研究考察了“大五人格”與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)外向性與宜人性對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為有決定性作用，開放性與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)，但當(dāng)其他品質(zhì)的影響受到限制時(shí)，這一特性的影響力將會(huì)消失。神經(jīng)質(zhì)、責(zé)任心與領(lǐng)導(dǎo)行為無關(guān)。
領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響力二、個(gè)人能力
領(lǐng)導(dǎo)者自身能力的高低，關(guān)系到能否正確及時(shí)地處理各類問題，帶領(lǐng)下屬達(dá)到預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。因此，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人能力與領(lǐng)導(dǎo)影響力有重要關(guān)系。很多的研究證明了這種關(guān)系的重要。例如，Mumford等人(1991)對(duì)一些年輕人的樣本進(jìn)行了縱向研究，發(fā)現(xiàn)這些年輕人中學(xué)和大學(xué)期間的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，以及在大學(xué)中的學(xué)生領(lǐng)袖等經(jīng)歷，能夠很大程度地預(yù)測(cè)他們今后的管理效果：成功激勵(lì)、社會(huì)技能、社會(huì)調(diào)節(jié)、權(quán)威、理性和創(chuàng)新等方面。研究表明管理者獲得領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)與技能會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響力有重要的預(yù)測(cè)作用。
Friedman, Fleishman, 和Fletcher (1992)明確了主要影響領(lǐng)導(dǎo)行為的三個(gè)維度包括計(jì)劃管理、管理人、戰(zhàn)略計(jì)劃這三種能力，并且指出認(rèn)知能力是在戰(zhàn)略計(jì)劃測(cè)驗(yàn)或是一些高水平領(lǐng)導(dǎo)測(cè)驗(yàn)中所必需的，主要包括邏輯推理、思路流暢、創(chuàng)造力、辯論、語言表達(dá)和不草率等。王壘(2002)認(rèn)為管理者認(rèn)知能力的高低對(duì)于解釋有效的管理工作仍然適用，管理者在日常工作中經(jīng)常需要進(jìn)行大量的計(jì)劃和決策工作，這些都要求管理者具備良好的分析、推理、綜合歸納等方面的能力，如果在這些方面有所欠缺則無法有效完成工作任務(wù)。Mumford 等人(2000)描述了一個(gè)有影響力的領(lǐng)導(dǎo)的多因素模型，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)解決問題的能力、社會(huì)判斷力和知識(shí)直接影響解決問題的質(zhì)量和以后的績(jī)效。他們提出，由于多種領(lǐng)導(dǎo)技能和知識(shí)的綜合作用，領(lǐng)導(dǎo)解決問題的能力、社會(huì)判斷力和知識(shí)對(duì)問題解決質(zhì)量和績(jī)效的因素發(fā)揮間接作用;職業(yè)經(jīng)歷和環(huán)境影響在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的作用中發(fā)揮直接的作用。由此可見，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人能力和認(rèn)知是預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的重要指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)是有效測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)技能和認(rèn)知。
領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響力三、個(gè)人魅力
領(lǐng)導(dǎo)的影響力有的來源于權(quán)力和地位，有的來自于個(gè)人的魅力。近幾十年，有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的研究很多，都證明了個(gè)人魅力在領(lǐng)導(dǎo)影響力中的重要作用。首先 Klein 和House(1995)明確了魅力的涵義，他們指出，魅力既不存在于領(lǐng)導(dǎo)，也不存在于下屬中，而是存在于那些具有個(gè)人魅力的領(lǐng)導(dǎo)者與受他們魅力感召的下屬間的關(guān)系中，在一個(gè)有益的魅力環(huán)境中。魅力型領(lǐng)導(dǎo)與其他領(lǐng)導(dǎo)者有不同的行為方式，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者可以產(chǎn)生根本的社會(huì)變革，他們及其追隨者的業(yè)績(jī)有超越其他同行的趨向;魅力型領(lǐng)導(dǎo)者與其追隨者獨(dú)一無二的關(guān)系致使魅力型領(lǐng)導(dǎo)者可以成為社會(huì)變革的強(qiáng)有力的力量，這些領(lǐng)導(dǎo)者是通過使用適宜的交流策略瓦解、調(diào)遣或結(jié)盟他們的追隨者，從而影響社會(huì)變革(Fiol，Harris，House，1999)。
有哪些個(gè)人魅力因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)影響力產(chǎn)生作用呢?Yorges、Weiss和Strickland(1999)認(rèn)為善于表達(dá)信仰和追求是重要的個(gè)人魅力因素。那些努力追求表達(dá)他們的信仰的領(lǐng)導(dǎo)者，與那些看起來只追求某方面利益的領(lǐng)導(dǎo)者給人的感覺是不同的，行為結(jié)果與隨后的領(lǐng)導(dǎo)影響力之間的關(guān)系是確定的，貢獻(xiàn)產(chǎn)生更大的影響力，反之索取將減少影響力。Piedmont和Weinstein(1994)的研究表明，外向性是成功的一個(gè)重要的預(yù)測(cè)因素，責(zé)任心與管理的績(jī)效相關(guān)，對(duì)責(zé)任心的測(cè)量表明能力、努力和自我訓(xùn)練是一個(gè)人成功因素中的特殊品質(zhì)。Cichy和 Schmidgall(1996)在研究了美國房地產(chǎn)行業(yè)中的181位財(cái)務(wù)經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量后指出，信任下屬、開闊眼界、簡(jiǎn)單化和良好控制這四個(gè)領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)至關(guān)重要，同時(shí)他們對(duì)14個(gè)領(lǐng)導(dǎo)特征進(jìn)行的重要性的排序是獨(dú)立性，可信性，責(zé)任感，義務(wù)感，自信，決斷性，持續(xù)的激情，忠誠，熱忱，勇氣，投入，堅(jiān)韌和預(yù)測(cè)性。Mendonca(2001)認(rèn)為，誠實(shí)保證有效的領(lǐng)導(dǎo)效能。謝曉非和陳文鋒(2002)在管理者個(gè)人影響力的測(cè)量與分析的研究中指出，管理人員影響下屬主要依賴自身魅力，注重建立非正式的權(quán)威，這是最有效和值得倡導(dǎo)的方式。
領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威影響力四、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有著很多種不同的分類，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也會(huì)產(chǎn)生不同特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)影響力。很多針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究都涉及了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)影響力之間的關(guān)系，一些學(xué)者從咨詢型領(lǐng)導(dǎo)和指示型領(lǐng)導(dǎo)、適應(yīng)型和不適應(yīng)型領(lǐng)導(dǎo)的特點(diǎn)、積極型領(lǐng)導(dǎo)和消極型領(lǐng)導(dǎo)等不同角度進(jìn)行了研究。
Kahai等人(1997)的研究表明下屬給予咨詢型領(lǐng)導(dǎo)比指示型領(lǐng)導(dǎo)更多的支持評(píng)價(jià)，咨詢型領(lǐng)導(dǎo)的下屬能夠給出更多的建議和更少的批評(píng)意見，這些解決問題的提議可以影響工作組的生產(chǎn)力和滿足感。Silverthorne和Wang(2001)評(píng)價(jià)了臺(tái)灣領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格對(duì)臺(tái)灣商業(yè)組織的生產(chǎn)力的影響。他們關(guān)注了適應(yīng)及不適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)在生產(chǎn)力測(cè)量中的影響：曠工，周轉(zhuǎn)率，工作質(zhì)量，不合格率，單位生產(chǎn)力等。結(jié)果表明，適應(yīng)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是有效的，領(lǐng)導(dǎo)者適應(yīng)性等級(jí)越高，組織更具生產(chǎn)力。Larson Jr.等人在研究發(fā)現(xiàn)，決策小組做出決定過程中，與消極型領(lǐng)導(dǎo)者所主持的討論活動(dòng)相比，積極型領(lǐng)導(dǎo)者所主持的討論能夠產(chǎn)生更多的信息(包括共享于非共享信息)，并且消極型領(lǐng)導(dǎo)者的小組往往比積極型領(lǐng)導(dǎo)者的小組有更多的重復(fù)信息(特別是非共享信息)。他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和由領(lǐng)導(dǎo)者掌握的被優(yōu)先討論的信息，影響著決策小組的決策質(zhì)量。
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2.領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)與影響力的關(guān)系