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SMART原則的五大原則是什么

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SMART原則的五大原則是什么

  SMART原則一

  SSpecific——明確性

  所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達(dá)成的行為標(biāo)準(zhǔn)。明確的目標(biāo)幾乎是所有成功團(tuán)隊(duì)的一致特點(diǎn)。很多團(tuán)隊(duì)不成功的重要原因之一就因?yàn)槟繕?biāo)定的模棱兩可,或沒有目標(biāo)有效的傳達(dá)給相關(guān)成員。

  示例:目標(biāo)——“增強(qiáng)客戶意識(shí)”。這種對(duì)目標(biāo)的描述就很不明確,因?yàn)樵鰪?qiáng)客戶意識(shí)有許多具體做法,如:減少客戶投訴,過去客戶投訴率是3%,現(xiàn)在把它減低到1.5%或者1%。提升服務(wù)的速度,使用規(guī)范禮貌的用語,采用規(guī)范的服務(wù)流程,也是客戶意識(shí)的一個(gè)方面。

  有這么多增強(qiáng)客戶意識(shí)的做法,我們所說的“增強(qiáng)客戶意識(shí)”到底指哪一塊?不明確就沒有辦法評(píng)判、衡量。所以建議這樣修改,比方說,我們在月底前把前臺(tái)收銀的速度提升至正常的標(biāo)準(zhǔn),這個(gè)正常的標(biāo)準(zhǔn)可能是兩分鐘,也可能是一分鐘,或分時(shí)段來確定標(biāo)準(zhǔn)。

  實(shí)施要求:目標(biāo)設(shè)置要有項(xiàng)目、衡量標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)成措施、完成期限以及資源要求,使考核人能夠很清晰的看到部門或科室月計(jì)劃要做哪些那些事情,計(jì)劃完成到什么樣的程度。

  SMART原則

  SMART原則二

  MMeasurable——衡量性

  衡量性就是指目標(biāo)應(yīng)該是明確的,而不是模糊的。應(yīng)該有一組明確的數(shù)據(jù),作為衡量是否達(dá)成目標(biāo)的依據(jù)。

  如果制定的目標(biāo)沒有辦法衡量,就無法判斷這個(gè)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)。比如領(lǐng)導(dǎo)有一天問“這個(gè)目標(biāo)離實(shí)現(xiàn)大概有多遠(yuǎn)?”團(tuán)隊(duì)成員的回答是“我們早實(shí)現(xiàn)了”。這就是領(lǐng)導(dǎo)和下屬對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)所產(chǎn)生的一種分歧。原因就在于沒有給他一個(gè)定量的可以衡量的分析數(shù)據(jù)。但并不是所有的目標(biāo)可以衡量,有時(shí)也會(huì)有例外,比如說大方向性質(zhì)的目標(biāo)就難以衡量。

  比方說,“為所有的老員工安排進(jìn)一步的管理培訓(xùn)”。進(jìn)一步是一個(gè)既不明確也不容易衡量的概念,到底指什么?是不是只要安排了這個(gè)培訓(xùn),不管誰講,也不管效果好壞都叫“進(jìn)一步”?

  改進(jìn)一下:準(zhǔn)確地說,在什么時(shí)間完成對(duì)所有老員工關(guān)于某個(gè)主題的培訓(xùn),并且在這個(gè)課程結(jié)束后,學(xué)員的評(píng)分在85分以上,低于85分就認(rèn)為效果不理想,高于85分就是所期待的結(jié)果。這樣目標(biāo)變得可以衡量。

  實(shí)施要求:目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)遵循“能量化的量化,不能量化的質(zhì)化”。使制定人與考核人有一個(gè)統(tǒng)一的、標(biāo)準(zhǔn)的、清晰的可度量的標(biāo)尺,杜絕在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無法衡量的描述。

  SMART原則三

  AAttainable——可實(shí)現(xiàn)性

  目標(biāo)是要能夠被執(zhí)行人所接受的,如果上司利用一些行政手段,利用權(quán)利性的影響力一廂情愿地把自己所制定的目標(biāo)強(qiáng)壓給下屬,下屬典型的反映是一種心理和行為上的抗拒:我可以接受,但是否完成這個(gè)目標(biāo),有沒有最終的把握,這個(gè)可不好說。一旦有一天這個(gè)目標(biāo)真完成不了的時(shí)候,下屬有一百個(gè)理由可以推卸責(zé)任:你看我早就說了,這個(gè)目標(biāo)肯定完成不了,但你堅(jiān)持要壓給我。

  “控制式”的領(lǐng)導(dǎo)喜歡自己定目標(biāo),然后交給下屬去完成,他們不在乎下屬的意見和反映,這種做法越來越?jīng)]有市場。員工的知識(shí)層次、學(xué)歷、自己本身的素質(zhì),以及他們主張的個(gè)性張揚(yáng)的程度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出從前。因此,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多的吸納下屬來參與目標(biāo)制定的過程,即便是團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)。

  定目標(biāo)成長,就先不要想達(dá)成的困難,不然熱情還沒點(diǎn)燃就先被畏懼給打消念頭了。

  實(shí)施要求:目標(biāo)設(shè)置要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通,使擬定的工作目標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿,也要具有可達(dá)性??梢灾贫ǔ鎏饋?ldquo;摘桃”的目標(biāo),不能制定出跳起來“摘星星”的目標(biāo)。

  SMART原則四

  RRelevant——實(shí)際性

  目標(biāo)的實(shí)際性是指在現(xiàn)實(shí)條件下是否可行、可操作。可能有兩種情形,一方面領(lǐng)導(dǎo)者樂觀地估計(jì)了當(dāng)前形勢,低估了達(dá)成目標(biāo)所需要的條件,這些條件包括人力資源、硬件條件、技術(shù)條件、系統(tǒng)信息條件、團(tuán)隊(duì)環(huán)境因素等,以至于下達(dá)了一個(gè)高于實(shí)際能力的指標(biāo)。另外,可能花了大量的時(shí)間、資源,甚至人力成本,最后確定的目標(biāo)根本沒有多大實(shí)際意義。

  示例:一位餐廳的經(jīng)理定的目標(biāo)是——早餐時(shí)段的銷售在上月早餐銷售額的基礎(chǔ)上提升15%。算一下知道,這可能是一個(gè)幾千塊錢的概念,如果把它換成利潤是一個(gè)相當(dāng)?shù)偷臄?shù)字。但為完成這個(gè)目標(biāo)的投入要花費(fèi)多少?這個(gè)投入比起利潤要更高。

  這就是一個(gè)不太實(shí)際的目標(biāo),就在于它花了大量的錢,最后還沒有收回所投入的資本,它不是一個(gè)好目標(biāo)。

  有時(shí)實(shí)際性需要團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)衡量。因?yàn)橛袝r(shí)可能領(lǐng)導(dǎo)說投入這么多錢,目的就是打敗競爭對(duì)手,所以盡管獲得的并不那么高,但打敗競爭對(duì)手是主要目標(biāo)。這種情形下的目標(biāo)就是實(shí)際的。

  實(shí)施要求:部門工作目標(biāo)要得到各位成員的通力配合,就必須讓各位成員參與到部門工作目標(biāo)的制定中去,使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成認(rèn)識(shí)一致,目標(biāo)一致,既要有由上到下的工作目標(biāo)協(xié)調(diào),也要有員工自下而上的工作目標(biāo)的參與。

  另外,對(duì)于R(Relevant)還有這樣的解釋,即相關(guān)性,講的是實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)與其他目標(biāo)的關(guān)聯(lián)情況。如果實(shí)現(xiàn)了這個(gè)目標(biāo),但與他的目標(biāo)完全不相關(guān),或者相關(guān)度很低,那這個(gè)目標(biāo)即使被達(dá)到了,意義也不是很大。

  因?yàn)楫吘构ぷ髂繕?biāo)的設(shè)定,是要和崗位職責(zé)相關(guān)聯(lián)的,不能跑題。比如一個(gè)前臺(tái),你讓她學(xué)點(diǎn)英語以便接電話的時(shí)候用得上,這時(shí)候提升英語水平和前臺(tái)接電話的服務(wù)質(zhì)量有關(guān)聯(lián),即學(xué)英語這一目標(biāo)與提高前臺(tái)工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)直接相關(guān)。若你讓她去學(xué)習(xí)6sigma(一種全新的管理理念),就比較跑題了,因?yàn)榍芭_(tái)學(xué)習(xí)6sigma這一目標(biāo)與提高前臺(tái)工作水準(zhǔn)這一目標(biāo)相關(guān)度很低。

  SMART原則五

  TTime-based——時(shí)限性

  目標(biāo)特性的時(shí)限性就是指目標(biāo)是有時(shí)間限制的。例如,我在2005年5月31日之前完成某事。5月31日就是一個(gè)確定的時(shí)間限制。沒有時(shí)間限制的目標(biāo)沒有辦法考核,或帶來考核的不公。上下級(jí)之間對(duì)目標(biāo)輕重緩急的認(rèn)識(shí)程度不同,上司著急,但下面不知道。到頭來上司可以暴跳如雷,而下屬覺得委屈。這種沒有明確的時(shí)間限定的方式也會(huì)帶來考核的不公正,傷害工作關(guān)系,傷害下屬的工作熱情。

  實(shí)施要求:目標(biāo)設(shè)置要具有時(shí)間限制,根據(jù)工作任務(wù)的權(quán)重、事情的輕重緩急,擬定出完成目標(biāo)項(xiàng)目的時(shí)間要求,定期檢查項(xiàng)目的完成進(jìn)度,及時(shí)掌握項(xiàng)目進(jìn)展的變化情況,以方便對(duì)下屬進(jìn)行及時(shí)的工作指導(dǎo),以及根據(jù)工作計(jì)劃的異常情況變化及時(shí)地調(diào)整工作計(jì)劃。

  總之,無論是制定團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo),還是員工的績效目標(biāo),都必須符合上述原則,五個(gè)原則缺一不可。 制定的過程也是對(duì)部門或科室先期的工作掌控能力提升的過程,完成計(jì)劃的過程也就是對(duì)自己現(xiàn)代化管理能力歷練和實(shí)踐的過程。

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