HR人力資源工作者的專業(yè)知識是什么
HR人力資源工作者的專業(yè)知識是什么
HR即人力資源管理越來越受到中國企業(yè)的重視，從事HR人力資源工作的人員也要多加學習，學習一些專業(yè)知識。下面小編就給大家?guī)鞨R必備的專業(yè)知識，希望大家喜歡。
HR必備專業(yè)知識
招聘計劃所包含的內(nèi)容為：
1、人員補充清單，包括招聘的職務名稱、人數(shù)、任職資格要求等內(nèi)容：招聘需求產(chǎn)生。
一般有兩種情況：
A.崗位人員的調(diào)整，如辭職、辭退、退休等，為了滿足工作的需求，需要進行人員的補充;
B.業(yè)務規(guī)模擴大，崗位編制增加，需要在原有的基礎上進行擴大編制，進行人員補充。
2、招聘方式、信息發(fā)布時間和渠道：
招聘方式主要是指在進行招聘時，是采用內(nèi)部招聘還是外部招聘。
內(nèi)部招聘方式有其特有的優(yōu)點，如對企業(yè)現(xiàn)狀、文化了解，不需要過多的時間來了解企業(yè)，適應企業(yè)。但是不足在于，對于企業(yè)過去的了解，會限制思維方式的拓展，容易形成定式思維。
外部招聘可以解決這個思維方式的問題，不足卻在于需要一定時間來了解企業(yè)，了解崗位信息，來適應企業(yè)。
至于選擇什么的招聘方式，既要看招聘的職位，也要看企業(yè)內(nèi)部資源的實際儲備情況。同時，需要確定招聘信息發(fā)布的渠道，如報紙、網(wǎng)絡、媒體等，以及信息發(fā)布的準確時間等。
3、招聘面試小組人選，包括小組人員姓名、職務、各自的職責：
在招聘的面試環(huán)節(jié)中，需要確定面試小組成員的構成，主要是根據(jù)面試的流程來確定，包含小組成員的職務、職責等。
4、應聘者的考核方案，包括考核的場所、時間、題目設計等：
對于面試的環(huán)節(jié)，需要根據(jù)不同的招聘職位，采用不同的面試方法。目前最常用的面試方法，如結構化面試、半結構化面試，情景模擬面試等。對于面試的地點，面試環(huán)境的布置，面試中所需的測試題目等，同樣需要提前安排。
5、招聘的截止日期：
每一個招聘職位都會對應一個日期，也就是說人員到崗的截止日期。通過招聘日期可以有效的衡量招聘工作的進度。
6、新員工的上崗時間：
對于新員工的上崗時間，可以根據(jù)公司的情況進行安排，如對于招聘量比較大的職位，可以安排在統(tǒng)一的時間入職，便與進行入職的手續(xù)辦理、入職后期培訓的安排。對于招聘周期短，
招聘人員數(shù)量少的崗位，可以靈活安排新員工的入職時間，如隨時確定，隨時辦理入職等。
7、招聘費用預算，包括資料費、廣告費等：
對于招聘費用的提前預算，主要是參照整個招聘的過程中，所有涉及費用支持的活動，如招聘廣告費用、招聘所需的資料費用、招聘人員固定支出費用、跨地區(qū)招聘中的差旅費用、背景調(diào)查費用等。
8、招聘工作進度時間表：
在確定上面的內(nèi)容后，匯總成招聘工作進度表。根據(jù)進度安排，逐步推進招聘工作。同時，根據(jù)進度的推行中，遇到問題進行及時修訂，并進行記錄備案。在制定下年度招聘計劃時，充分考慮執(zhí)行中所遇到的問題。
人力資源面對的問題是，如何進行人員的優(yōu)化配置，減少人力成本支出?同時，在各項人力資源預算減少的情況下，如何來制定下一年度的招聘計劃，并能保證企業(yè)發(fā)展所需的人員?
人力資源部面對人員過剩的當前現(xiàn)狀，首先，停止所有當前進行的招聘工作。并同各業(yè)務部門進行溝通，重新確定、核準各崗位的工作量，進一步優(yōu)化業(yè)務流程。根據(jù)流程優(yōu)化后的崗位設置，結合崗位工作分析，確定能滿足業(yè)務發(fā)展的人員編制。以新編制下的人員數(shù)量對比當前人員配置，確定人員縮減數(shù)目。并根據(jù)前三個季度的考核結果，來確定各個崗位冗員名單，做好裁員的準備工作。
在業(yè)務發(fā)展放慢的時期，計劃全面提升企業(yè)培訓工作，重點集中在員工個人能力提升，企業(yè)核心競爭力塑造、管理方式與技巧提升等方面，擴大培訓的范圍，控制培訓費用支出，來推動人力資源工作的開展。
同時，人力資源部準備根據(jù)企業(yè)下年度的調(diào)整后的企業(yè)發(fā)展目標，制定下年度人力資源計劃。充分調(diào)動現(xiàn)有人員的工作積極性，控制人員數(shù)量增加，加強企業(yè)文化建設，提高員工對企業(yè)的認同感、責任感，同舟共濟，共度難關。
人力資源專業(yè)就業(yè)前景分析
人力資源是當前熱門學科之一，而我們現(xiàn)在所說的人力資源并不是過去簡單的人事工作，如今招聘、培訓、考核、企業(yè)文化等等都是其涵蓋的內(nèi)容。社會各個層面對人力資源的重視也是前所未有的。國內(nèi)的人力資源管理雖然被炒得“熱氣騰騰”，但我們應該清醒地看到那上面漂浮的“泡沫”。由于人力資源相關理論引入國內(nèi)的時間并不長，企業(yè)對現(xiàn)代人力資源管理制度的認識有一個逐漸接受的過程;人力資源管理作為一門實用學科，很多企業(yè)在招聘時都是需要有一定工作經(jīng)驗的。因此，作為一名人力資源管理專業(yè)的學生，應該盡量多熟悉企業(yè)在人力資源管理方面的實際運作，才能早日收“學以致用”之功。
在人才競爭趨于全球化的今天，人力資源開發(fā)與管理的工作顯得格外重要，做好人的工作已經(jīng)成為贏得整個世界的前提，而對人力資源管理者的能力開發(fā)，則成為一項關乎發(fā)展整個國家伯樂人才的重要工程。人力資源管理者主要負責著企業(yè)的人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利，培訓開發(fā)，勞動關系協(xié)調(diào)等工作。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業(yè)知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發(fā)人力資源并且創(chuàng)造價值。
由上海交通大學管理學院完成的一份上海某大學人力資源管理專業(yè)就業(yè)狀況的調(diào)查表明，人力資源管理職業(yè)的前景持續(xù)看好，人力資源管理專業(yè)就業(yè)前景也較為樂觀。
據(jù)調(diào)查，人力資源管理專業(yè)學生就職企業(yè)分布于金融保險業(yè)(30%);信息產(chǎn)業(yè)(13.3%);咨詢服務業(yè)(16.7%);快速消費品(16.7%);電子技術(6.7%);制藥與生物工程(6.7%);耐用消費品(輕工、家電、服裝、紡織)10%?？梢娬衅钙髽I(yè)主要集中于金融保險業(yè)、咨詢服務業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)，而傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)如醫(yī)療設備、耐用消費品、電子技術、制藥、生物工程等，依然沒有能夠表現(xiàn)出對人才的較大需求，這些行業(yè)人才已較為飽和，人才需求也相應不多。調(diào)查認為，在未來1到2年內(nèi)，這一基本格局將不會有太大的變化。
企業(yè)招聘職位需求則包括了人力資源管理、市場銷售、咨詢員、審計員、培訓生等。其中人力資源管理的職位需求占82.5%，市場銷售的職位需求占7.5%，咨詢員的職位需求占5%，審計員的職位需求占2.5%，培訓生職位需求占2.5%?？梢娙肆Y源的求職中更多地與本專業(yè)對口，在一定程度上說明，人力資源專業(yè)學生主要以自己所學專業(yè)為求職的主要選擇，企業(yè)也比較注重專業(yè)對口。
對企業(yè)招聘時間的調(diào)查統(tǒng)計表明，人力資源管理職位在四年級上下學期分布比較平均，因此對于應聘人和資源管理的求職者在求職時不必過于急躁。
對招聘職位薪酬的調(diào)查表明，薪酬主體值集中在2000至3999元區(qū)間，4000至5000、5000至6000區(qū)間也占重要部分?？梢娙肆Y源職位的價值已逐漸得到社會的重視，調(diào)查認為，人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內(nèi)，將有望繼續(xù)上升。
與進校時將設立不久的人力資源管理作為第一志愿的比例只占26.32%相對照，畢業(yè)時選擇認同的比例卻高達95%，可見隨著對專業(yè)的學習，學生們改變了態(tài)度，加深對人力資源管理的了解，同時發(fā)現(xiàn)了人力資源管理的未來發(fā)展?jié)摿?。調(diào)查說，絕大部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生選擇了愿意從事人力資源管理的職業(yè)，同樣絕大部分人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生認為自己在人力資源管理領域將有良好的職業(yè)發(fā)展前途?？傮w而言，絕大部分學生對人力資源的前景非常看好，凡是選擇了人力資源職業(yè)的學生都對自己這一領域的發(fā)展持樂觀態(tài)度，就職期望與現(xiàn)實需求也基本符合，說明當今社會提供給人力資源管理專業(yè)學生的就業(yè)機會較為樂觀。
成為優(yōu)秀HR的技巧
技巧之一：選一個好老板
越來越重視人力資源工作，但也有一部分老板思想落后，文化素質低，固執(zhí)，不愿意接受新鮮事物，如果遇到這樣的老板，建議你不要在浪費時間，趕快另謀高就，不然只有兩種結果，一是到企業(yè)倒閉你才走，一種等到老板改變過來，你的青春也不在了。“江山易改，本性難移”。
從前，有一個地方住著一只蝎子和一只青蛙。蝎子想過池塘，但不會游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過池塘嗎?”“我當然能。”青蛙回答。“但在目前情況下，我必須拒絕，因為你可能在我游泳時蜇我。”“可我為什么要這樣做呢?”蝎子反問。“蜇你對我毫無好處，因為你死了我就會沉沒。”青蛙雖然知道蝎子是多么狠毒，但又覺得它說得也有道理。青蛙想，也許蝎子這一次會收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時，蝎子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢嚴重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢?蜇我對你毫無好處，因為我死了你就會沉沒。”“我知道。”蝎子一面下沉一面說。“但我是蝎子，我必須蜇你。這是我的天性。”
俗話說：“江山易改，本性難移。”每個人各有自己的優(yōu)缺點，獨特的思維方式和交往風格。作為一個優(yōu)秀的管理者應該意識到：改造一個人是有限度的。我們需要做的不是試圖消除這些弊端，而是把他們的優(yōu)點合理地加以利用，盡量避免他們的缺點，并力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續(xù)進步。
技巧之二：做事之前先做人
在很多企業(yè)里，人力資源部門相對獨立于其他部門，但實際上人力資源部門所管的事情都是面向所有員工的，影響到生產(chǎn)、銷售、服務以及整個公司，因此開展人力資源工作，必須得到各部門的支持，HR經(jīng)理首先是個關系學家，把你個人當做一個品牌來經(jīng)營，以身作則，樹立HR的良好形象，加強溝通，以取得各部門的支持。
由于人力資源經(jīng)理在企業(yè)中的特殊定位與作用，決定了人力資源經(jīng)理在日常工作中要處理好各方面的工作關系：處理好與上司、部下、同事、內(nèi)外關系，以及全局與局部、管理與服務、決策與執(zhí)行、競爭與公平、效果與效益的關系。這就要求HR做事之前要先做人。
人力資源經(jīng)理的職位職責，可以用“兩個一種”來概括，即：創(chuàng)造一種環(huán)境，使員工能夠自覺高效地完成工作任務;塑造一支隊伍，為企業(yè)經(jīng)營提供最優(yōu)的人力資源保障。所謂創(chuàng)造一種環(huán)境，就是要通過規(guī)章制度、激勵機制、團隊氣氛、員工關系、企業(yè)文化等手段，創(chuàng)造一種能讓員工自覺、高效地完成工作目標的氛圍。塑一支隊伍，是要根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的要求，塑一支能夠完成企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的職業(yè)化的員工隊伍，它是具有特別戰(zhàn)斗力的高效精兵隊伍。
技巧之三：培訓老板
不管老板是如何，一定還需要不斷進步，要培訓老板。有幾種方式：
1、與老板多溝通，經(jīng)常宣傳人力資源理念，推銷各種方案。老板要接受各種方案也有一個過程，在跟老板溝通先為以后各個方案的實施作準備。
2、提供各種老板參加內(nèi)、外部培訓的機會，讓老板學習。
3、引進一些咨詢顧問或培訓師，與老板溝通。
4、開展各項活動，讓老板參加。逐漸改變老板的意識，支持人力資源工作。
技巧之四：走群眾路線
任何方案、制度的制定必須廣泛征求意見，我想如果你主動謙虛一點，大家都愿意參與，別人也會感到被尊重，不存在逆反心理，同時也為你的制度作一次宣傳，自然制度執(zhí)行起來就順暢多，中國人有一個特點，在制定制度時大家都沒意見，但在實施制度時個個意見紛紛，所以必須溝通到位。
人力資源經(jīng)理需要清醒地面對這個事實：工作對人而言，已越來越成為一種重要的生活方式，而不再是單純意義上的謀生手段;工作也不再與個人生活相分離，所有人員都一樣，工作不快樂，生活也不會很幸?！，F(xiàn)在，人力資源工作的核心價值之一，是調(diào)動員工的積極主動性;而人力資源經(jīng)理所面對的員工群體越來越復雜，他們來自不同時代、不同年齡段、不同家庭背景、不同生活環(huán)境，他們擁有多元化的價值觀。可以想象，如果人力資源經(jīng)理不了解人力資源制度的作用對象――員工，不了解他們期望從工作中獲取什么、期望工作給他們的生活帶來什么，不了解他們看重或關注什么、關心或擔心什么，人力資源制度就必定“有眼無珠”、“無的放矢”，所以必須走群眾路線。
技巧之五：要入行
人力資源經(jīng)理必須要熟悉行業(yè)基本情況、公司的整體運作，熟悉各項業(yè)務流程，了解隱型組織情況，了解各系統(tǒng)負責人的個性，了解企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，總之，對公司的情況應做到如數(shù)家珍，只有這樣你才知道HR工作應如何開展。
很多人力資源經(jīng)理在認識上存在一個誤區(qū)：人力資源工作是個專業(yè)工作，對公司的經(jīng)營和業(yè)務自然是“外行”;只要掌握好人力資源的專業(yè)技術，就能做好人力資源工作。恰恰相反，不了解公司經(jīng)營和業(yè)務的人力資源經(jīng)理，不可能做好人力資源工作。對人力資源經(jīng)理而言，專業(yè)技術根本不是主要的。人力資源經(jīng)理要走出去，走到企業(yè)高層領導關心的地方，走到企業(yè)經(jīng)營一線，走到直線經(jīng)理身邊去。只有這此才能更好地理解經(jīng)營和業(yè)務需求，把握管理要點，服務好內(nèi)外部客戶。
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