秦先生作過一家小公司的老板，還有不少老板級別的朋友。員工在一起議論的是老板，令人吃驚的是，老板聚會，也少不了談論員工。員工在和老板斗志斗勇，老板也在和員工智慧較量。秦先生聽多了，不免也總結出些規(guī)律。如今秦先生已改作文人，在商言商，不在商，也就有了揭底的勇氣。

第1暗招 對待新人要“激勵”

進行“前景展望”，告訴新人，公司準備和哪個世界一流公司合作；準備如何進行股份制改造，每個員工都將成為持股人；我們準備在一年中在全國發(fā)展多少分公司；最后，對他們說你們都是以后公司的重點培養(yǎng)對象，分公司成立后，你們將獨立負責一個分公司。把新人“哄”暈。其實這些話明擺著不可能實現(xiàn)嘛。公司要搞大哪有那么容易？

第2暗招 矛盾出現(xiàn)更有利

職員之間有矛盾不是壞事情，而且還方便管理呢。

沒有矛盾就沒有斗爭，沒有斗爭哪來的競爭??？有了“舊勢力”和“新勢力”的矛盾，他們才會努力工作，努力表現(xiàn)，為公司創(chuàng)造價值。從另一個角度來說，矛盾雙方都會互相“揭底”，你舉報我，我舉報你，一些錯誤的運作也就浮出水面，內部貪污少了，公司成本也降低了。

第3暗招 給閑人找點事干

讓自己的手下太閑可不妙，一來他們會認為自己沒前途，另一方面他們也會覺得公司沒有發(fā)展計劃，會自動離開。那就順應“人民的呼聲”拋出我的“宏偉計劃”，并且讓閑人們提出自己的意見，不斷討論，不斷開會，而且還要讓他們加班加點，看上去好像真的很急的樣子。不過討論的結果中有95%是不具有可行性的，在這不斷的討論中，還能看清每一個人的本性。

第4暗招 讓“棄將”自己走人

開除一個人可不能說開就開，否則公司里其他人會心寒的。對待“棄將”，最好的辦法就是讓他自己走人。比如說，有一個人是“目標棄將”，但他又對公司做過一些貢獻，怎么辦呢？把他任命到一個新的項目部去當副手，等干了一段時間，正的項目經(jīng)理要不樂意了，一爭二吵，項目經(jīng)理會跑我這里訴苦，說：我不需要這個副手。那我也“只好”對副手說：他不要你你就回來吧。

人是回來了，可原來的位置被別人占了，原來的高收入和提成也沒有了，這個“棄將”就這樣被“架空”了。這樣一般情況下，不出一個月，這個人就會自己提出走人。