幾個層次的面試官
職場上面試官各有各的不同。那關(guān)于面試官的層次有哪些呢?下面是學習啦小編為你整理的面試官的幾個層次，希望對你有幫助。
你屬于哪個層次的面試官?
一段HR：“發(fā)信息，等消息”。
把招聘信息發(fā)出去，然后等待應(yīng)聘的簡歷或消息，把發(fā)出去當成結(jié)果。那么，這樣的HR經(jīng)理一個月你給多少錢?1000元差不多了。所以，發(fā)出信息不是結(jié)果，有效簡歷或消息的回復才是結(jié)果。
二段HR：“緊跟蹤，做分析”。
每天搜索網(wǎng)上應(yīng)聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數(shù)量多少，質(zhì)量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質(zhì)量不高，就應(yīng)當立即采取措施，立即做出調(diào)整。
同時，要主動出擊，找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質(zhì)量的應(yīng)聘信息;對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司，親自去招聘，二段HR經(jīng)理將高質(zhì)量的應(yīng)聘量作為自己的結(jié)果。二段HR經(jīng)理給多少月薪呢?3000元可以了。
三段HR：“憑經(jīng)驗，做判斷”。
沒有標準、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領(lǐng)導的要求，然后就去面試應(yīng)聘者，與應(yīng)聘者隨心所欲地聊天、談話，然后憑借自己豐富的經(jīng)驗，做出是否可以推薦的結(jié)論。面試過程本身成了結(jié)果，面試的質(zhì)量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。三段HR經(jīng)理給多少月薪呢?5000元不少了。
四段HR：“做標準，嚴”。
根據(jù)崗位要求，與用人部門共同制定崗位應(yīng)試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業(yè)務(wù)考核操作方案，當有一定數(shù)據(jù)積累時，組織開發(fā)出本公司人才招聘信息化系統(tǒng)，做招聘的工業(yè)化。但是，這樣做的結(jié)果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報告，而對應(yīng)聘者了解并不深刻。四段HR經(jīng)理月薪8000元蠻可以的。
五段HR：“做交底、給推薦”
對于通過面試的應(yīng)聘者，特別是特殊人才或重點，HR經(jīng)理在提交面試報告之后，要向用人部門領(lǐng)導做面對面“招聘交底”，對記載的事實與數(shù)據(jù)，做一個細致的講解，結(jié)果是讓部門領(lǐng)導對要參加復試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質(zhì)量。對于特別重要的應(yīng)聘者，HR經(jīng)理應(yīng)當參加部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導主持的復試，并在復試后結(jié)合初試結(jié)果提出參考意見。但是，新員工入職不是結(jié)果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結(jié)果。五段HR經(jīng)理月薪12000元相當可以了。
六段HR：“做培訓、做監(jiān)督”。
不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統(tǒng)性的培訓，讓新員工盡快地適應(yīng)公司的文化、業(yè)務(wù)、工作節(jié)奏，幫助新員工能夠經(jīng)受住試用期的考驗，努力成為正式員工;同時，要把培訓當成重點的考核機制，把定期監(jiān)督新員工在各部門的表現(xiàn)當成平時考核機制，對于試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動合同，以避免公司與員工最后的結(jié)果是雙輸。
所以，與考核不是結(jié)果，通過培訓與考核留下合格的員工才是結(jié)果。六段HR經(jīng)理18000元不為過。
七段HR：“做文化、做推動”。
七段HR經(jīng)理不是將自己定位于招聘主管，陷入具體的招聘業(yè)務(wù)之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動者之一，協(xié)助總經(jīng)理或主管領(lǐng)導做公司文化的建設(shè)與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰(zhàn)略規(guī)劃、提高職業(yè)化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為輸入強大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結(jié)果，讓員工在公司中成長進來，為客戶、為公司、為自己創(chuàng)造更大的價值才是結(jié)果。七段HR經(jīng)理22000元的月薪當之無愧。
八段HR：“做戰(zhàn)略、做梯隊”。
八段HR經(jīng)理不是“救火隊長”，每天被各部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導摧著要人;八段HR經(jīng)理首先對公司戰(zhàn)略理解透徹，并能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略，制定出符合總經(jīng)理要求的人才規(guī)劃戰(zhàn)略，并執(zhí)行到底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”，為公司戰(zhàn)略實施提供強大的人力資源的支持。所以，一個階段的招聘成功不是結(jié)果，把招聘當成一種日常業(yè)務(wù)，做戰(zhàn)略性人才儲備，形成人才機制，優(yōu)化員工隊伍才是結(jié)果。八段HR經(jīng)理給25000元月薪理所應(yīng)當吧。
九段HR：“做流程、做傳承”。
九段HR經(jīng)理不僅是公司執(zhí)行的標兵、職業(yè)化的表率，同時也是公司的文化推動者和人才戰(zhàn)略的實施者，本身就是戰(zhàn)略管理者，他要考慮公司的持續(xù)性發(fā)展，所以，要做招聘工作的工業(yè)化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。九段HR經(jīng)理給月薪3萬我們也覺得不多吧。
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